Grenzgänger im Alter: Chancen im Nachbarland 

Every day, around 25,000 French commuters cross the border into the German part of the Upper Rhine region, especially from Alsace. 

One of them is Nathalie Groh, who works as a temporary worker in the production of electronic components. Before her current job, 52-year-old Nathalie Groh was unemployed for two years, which is often a challenge for people of this age in France (only half of 55-64-year-olds have a permanent job here). 

In contrast, industrial companies on the German side of the Rhine have a great need for labor and skilled workers, and being over 50 is not an obstacle in Germany. Nathalie Groh found a job in Baden-Württemberg with the support of the "L'Allemange recrute" coordination office of the French employment office. 

Financially, this is also advantageous, as the minimum wage or even higher salaries are common in Germany.  

Further insights can be found in the latest 

from the temporary employment alliance "Wir sind Chancengeber".

Jeden Tag überqueren etwa 25.000 französische Berufspendler die Grenze zum deutschen Teil der Oberrhein-Region, besonders aus dem Elsass. 

Eine davon ist Nathalie Groh, die als Zeitarbeitskraft in der Produktion von elektronischen Bauteilen tätig ist. Vor ihrer aktuellen Anstellung war die 52-jährige Nathalie Groh zwei Jahre lang arbeitslos, was in Frankreich für Menschen in diesem Alter oft eine Herausforderung darstellt (hier haben nur die Hälfte der 55-64-Jährigen eine feste Anstellung). 

Im Gegensatz dazu haben Industrieunternehmen auf der deutschen Seite des Rheins einen großen Bedarf an Arbeits- und Fachkräften, und das Alter über 50 ist in Deutschland kein Hindernis. Nathalie Groh fand durch die Unterstützung der Koordinierungsstelle "L'Allemange recrute" des französischen Arbeitsamtes eine Anstellung in Baden-Württemberg. 

Finanziell ist dies ebenfalls vorteilhaft, da in Deutschland der Mindestlohn oder sogar höhere Gehälter üblich sind.  

 des Unternehmensbündnis Zeitarbeit der Kampagne "Wir sind Chancengeber".

Service Center

Wie Unternehmen Agilität in der Personalplanung integrieren: Flexibilität als strategischer Vorteil

Agility is not a trend, but a survival strategy – especially when it comes to HR planning. A project is suddenly under time pressure, a customer needs immediate support, new skills are required: companies today can no longer afford to be rigid when it comes to 

. Flexibility is needed to respond quickly to market changes, successfully manage projects and deploy talent where it is really needed. But how can this agility be put into practice without losing sight of the big picture?

Why agility is becoming increasingly important in personnel planning

Whether it's a shortage of skilled workers, economic uncertainty or technological upheaval, companies are constantly facing new challenges. Traditional, long-term personnel plans quickly reach their limits. 

Those who remain flexible can react more quickly to order peaks, market changes or short-term projects.

Agile personnel planning means managing human resources in a way that is tailored to needs and the situation at hand. The goal is to have the right number of qualified employees in the right place at the right time – as efficiently as possible.

The key principles of agile personnel planning

Agility is more than just speed. It is about a structured approach based on 

transparency, collaboration and adaptability

. The following principles are central to this approach:

Agile personnel planning does not begin with short-term bottlenecks – it starts earlier. Companies that want to develop a future-oriented personnel strategy need to understand how they can react quickly and flexibly without losing sight of the big picture. Four key levers help to integrate agility into HR processes in a structured way:

. Identify needs early on: create clarity with data

Agile planning thrives on clarity. Companies that have access to up-to-date and accurate personnel data have a clear advantage. Modern 

 such as digital planning tools and HR analytics help to identify personnel requirements early on, before bottlenecks arise. Seasonal fluctuations, project-related additional requirements or increased sick leave can also be better anticipated.

. Use flexible models: scale instead of improvise

Rigid full-time solutions offer little leeway when project volumes or business requirements change at short notice. Flexible models such as 

 enable companies to respond quickly and flexibly to changes. Temporary support from qualified specialists can be deployed precisely when needed – whether to cover order peaks, provide project support or supplement the recruitment process. This allows companies to remain flexible without committing to long-term personnel costs, while ensuring that the employees deployed are a perfect fit for the requirements and corporate culture.

Strategic outsourcing: relieving the burden on core teams

 – is a strategic means of relieving internal resources in a targeted manner. Companies benefit from clearly defined services, high quality and flexible scaling options. Especially in dynamic market environments, outsourcing offers the opportunity to reduce complexity while remaining agile.

Agility should not be confused with ad hoc management. Rather, it is about strategically integrating variable instruments into long-term 

. Companies should regularly review their HR strategy, run through scenarios and have solutions ready for different requirements. This transforms the HR department from a pure planner to an active contributor to corporate strategy – and enables it to remain capable of acting even in uncertain times.

Agility in HR planning only works with structure

Agility in HR planning does not mean constantly changing plans – it means acting proactively and flexibly. Companies that add agile elements to their HR strategy give themselves room to manoeuvre in an increasingly volatile world.

Agility requires the right tools. Trenkwalder supports you with tailor-made 

 – so you can combine planning security with the necessary flexibility. 

nterested in finding out more? Then stay tuned and subscribe to our blog so you don't miss any more posts!

Agilität ist kein Trend, sondern Überlebensstrategie – besonders wenn es um die Personalplanung geht

 Ein Projekt steht plötzlich unter Zeitdruck, ein Kunde braucht sofort Unterstützung, neue Kompetenzen sind gefragt: Unternehmen können es sich heutzutage nicht mehr leisten, bei der 

starr zu bleiben. Flexibilität ist gefragt – um schnell auf Marktveränderungen zu reagieren, Projekte erfolgreich zu stemmen und Talente dort einzusetzen, wo sie wirklich gebraucht werden. Doch wie gelingt es, diese Agilität in der Praxis umzusetzen, ohne den Überblick zu verlieren

Ob Fachkräftemangel, wirtschaftliche Unsicherheiten oder technologische Umbrüche: Unternehmen stehen ständig vor neuen Herausforderungen. Klassische, langfristig fixierte Personalpläne stoßen dabei schnell an ihre Grenzen. 

Wer flexibel bleibt, kann schneller reagieren – auf Auftragsspitzen, Marktveränderungen oder kurzfristige Projekte

Agile Personalplanung bedeutet, Personalressourcen bedarfsorientiert und situationsgerecht zu steuern. Das Ziel: die richtige Anzahl an qualifizierten Mitarbeitenden zur richtigen Zeit am richtigen Ort – und das möglichst effizient

Die zentralen Prinzipien agiler Personalplanung

Agilität ist mehr als nur Schnelligkeit. Es geht um ein strukturiertes Vorgehen, das auf 

Transparenz, Zusammenarbeit und Anpassungsfähigkeit

 beruht. Folgende Prinzipien stehen im Zentrum:

Agil planen: So funktioniert es in der Praxis

Agile Personalplanung beginnt nicht erst bei kurzfristigen Engpässen – sie setzt früher an. Unternehmen, die ihre Personalstrategie zukunftsorientiert aufstellen wollen, brauchen ein Verständnis dafür, wie sie schnell und flexibel reagieren können, ohne dabei den Überblick zu verlieren. Vier zentrale Stellschrauben helfen dabei, Agilität strukturiert in die HR-Prozesse zu integrieren

Bedarfe frühzeitig erkennen: mit Daten Klarheit schaffen

Agile Planung lebt von Übersicht. Unternehmen, die auf aktuelle und präzise Personaldaten zugreifen können, sind klar im Vorteil. Moderne 

 wie digitale Planungstools und HR-Analytics helfen dabei, Personalbedarfe frühzeitig zu identifizieren, bevor Engpässe entstehen. Auch saisonale Schwankungen, projektbezogene Mehrbedarfe oder erhöhte Krankenstände lassen sich so besser antizipieren

Flexible Modelle nutzen: skalieren statt improvisieren

Starre Vollzeitlösungen bieten wenig Spielraum, wenn sich Projektvolumen oder Geschäftsanforderungen kurzfristig ändern. Flexible Modelle wie 

ermöglichen es, schnell und bedarfsgerecht auf Veränderungen zu reagieren. Temporäre Unterstützung durch qualifizierte Fachkräfte lässt sich so punktgenau einsetzen – sei es zur Abdeckung von Auftragsspitzen, zur Unterstützung bei Projekten oder zur Ergänzung im Recruiting-Prozess. So bleiben Unternehmen flexibel, ohne langfristige Personalkosten zu binden, und können gleichzeitig sicherstellen, dass die eingesetzten Mitarbeitenden genau zu den Anforderungen und der Unternehmenskultur passen

Strategisch auslagern: Entlastung für Kernteams schaffen

bestimmter Geschäftsprozesse – z. B. in der 

 – ist ein strategisches Mittel, um interne Ressourcen gezielt zu entlasten. Unternehmen profitieren von klar definierten Services, hoher Qualität und flexiblen Skalierungsmöglichkeiten. Gerade in dynamischen Marktumfeldern bietet Outsourcing die Möglichkeit, Komplexität zu reduzieren und gleichzeitig agil zu bleiben

Kurzfristig reagieren, langfristig steuern

Agilität darf nicht mit Ad-hoc-Management verwechselt werden. Vielmehr geht es darum, variable Instrumente strategisch in die langfristige 

zu integrieren. Unternehmen sollten regelmäßig ihre Personalstrategie überprüfen, Szenarien durchspielen und für unterschiedliche Bedarfsfälle bereits Lösungen in der Schublade haben. So wird die HR-Abteilung vom reinen Planer zum aktiven Mitgestalter der Unternehmensstrategie – und kann auch in unsicheren Zeiten handlungsfähig bleiben

Fazit: Agilität in der Personalplanung funktioniert nur mit Struktur

Agilität in der Personalplanung bedeutet nicht, ständig umzudisponieren – sondern vorausschauend und flexibel zu handeln. Unternehmen, die ihre HR-Strategie um agile Elemente erweitern, verschaffen sich Spielraum in einer zunehmend volatilen Welt

Damit Agilität gelingt, braucht es die passenden Instrumente. Trenkwalder unterstützt Sie mit maßgeschneiderten 

– so verbinden Sie Planungssicherheit mit der nötigen Flexibilität. 

Gespannt auf mehr? Dann bleiben Sie dran und abonnieren Sie unseren Blog, um keine Beiträge mehr zu verpassen!

Jobhopping: Risiko oder Karriere-Booster?

Imagine you discover an exciting new job – just two years after your last 

. You are motivated, want to develop further and gain new experience. But a voice in your head says, ‘Won't that look bad on your CV?’ Welcome to the debate about job hopping – a term that polarises opinion.

But what does changing jobs frequently really mean? In this article, we take a differentiated look at the pros and cons of job hopping – and show what really matters.

Job hopping refers to changing employers relatively frequently – usually at intervals of one to three years. Unlike in previous generations, when a lifelong employer was almost the norm, flexibility is now in demand. But how is this viewed by HR managers?

The advantages: Why job hopping can boost your career

1. Fast learning curve and diverse experience

Job hoppers gain insights into different companies, industries and ways of working in a short period of time. This not only promotes professional competence, but also demonstrates adaptability and curiosity – important qualities for a modern 

With every new job, you expand your professional network. Contacts from different positions can be valuable in the long term – whether for projects, recommendations or the 

Those who change jobs regularly often have better chances of salary increases and new areas of responsibility. In addition, a change can help you break out of entrenched structures and gain new motivation.

: when frequent changes can become a problem

A CV that jumps around too much can be viewed critically. HR managers may suspect that you lack perseverance or loyalty.

Truly in-depth skills and long-term success often only develop after several years at the same company. Those who change jobs too early run the risk of not building up any solid expertise.

Conservative companies in particular often prefer candidates with a stable career path. Those who change jobs frequently need to provide good arguments in the interview.

There is no general rule for how often you should change jobs during your career. The decisive factor is that the changes are justified and present a coherent picture of your professional career. If your 

shows a clear thread running through it – for example, through personal or professional development – this will also be perceived positively in the 

. On the other hand, frequent changes without clear motivation can be viewed critically. In this case, doubts about your consistency or orientation may arise. However, if you make your decisions after careful consideration and can explain them in a comprehensible manner, you demonstrate personal responsibility and determination.

Changing jobs is an opportunity – with the right support.

 We help you plan your next career steps wisely and implement them successfully. From the 

Conclusion: Flexibility instead of a disadvantage

Job hopping is not a career killer – it's a question of perspective. 

In a dynamic working world, it can even be a clear sign of self-confidence, willingness to learn and determination. It is important that your changes are well-founded, strategically thought out and embedded in your career path. At Trenkwalder, we support you on this path – regardless of whether you are looking for the next step in your career or want to start afresh.

 now and find the position that really suits you. 

, you can clearly summarise your professional experience – ideal for job changers with a strategy.

Stellen Sie sich vor, Sie entdecken eine spannende neue Stelle – nur zwei Jahre nach Ihrem letzten 

. Sie sind motiviert, möchten sich weiterentwickeln und neue Erfahrungen sammeln. Doch in Ihrem Kopf meldet sich eine Stimme: „Kommt das nicht schlecht im Lebenslauf?“ Willkommen in der Debatte rund ums 

Doch was bedeutet häufiges Jobwechseln wirklich? In diesem Beitrag werfen wir einen differenzierten Blick auf die Vor- und Nachteile des Jobhoppings – und zeigen, worauf es wirklich ankommt

Als Jobhopping bezeichnet man das vergleichsweise häufige Wechseln von Arbeitgebern – meist in Abständen von ein bis drei Jahren. Anders als in früheren Generationen, in denen ein lebenslanger Arbeitgeber fast Standard war, ist heute Flexibilität gefragt. Doch wie wird das von Personalverantwortlichen bewertet

Die Vorteile: Warum Jobhopping die Karriere fördern kann

Schnelle Lernkurve und vielfältige Erfahrungen

Jobhopper sammeln in kurzer Zeit Einblicke in unterschiedliche Unternehmen, Branchen und Arbeitsweisen. Das fördert nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern zeigt auch Anpassungsfähigkeit und Neugier – wichtige Eigenschaften für eine moderne 

Mit jedem neuen Job erweitern Sie Ihr berufliches Netzwerk. Kontakte aus verschiedenen Stationen können langfristig wertvoll sein – sei es für Projekte, Empfehlungen oder den 

Wer regelmäßig wechselt, hat oft bessere Chancen auf Gehaltserhöhungen und neue Verantwortungsbereiche. Zudem kann ein Wechsel helfen, sich aus festgefahrenen Strukturen zu lösen und neue Motivation zu gewinnen

Die Risiken: Wann häufige Wechsel zum Problem werden können

Ein zu sprunghafter Lebenslauf kann kritisch hinterfragt werden. Personaler könnten vermuten, dass es Ihnen an Durchhaltevermögen oder Loyalität fehlt

Wirklich tiefgehende Kompetenzen und langfristige Erfolge entstehen oft erst nach mehreren Jahren im selben Unternehmen. Wer zu früh wechselt, läuft Gefahr, sich keine fundierte Expertise aufzubauen

Gerade konservativ geprägte Unternehmen bevorzugen oft Kandidatinnen und Kandidaten mit stabiler Berufslaufbahn. Wer oft den Arbeitsplatz wechselt, muss im Vorstellungsgespräch gute Argumente liefern

Wie oft man im Laufe seines Berufslebens den Job wechselt, lässt sich nicht pauschal bewerten. Entscheidend ist, dass die Wechsel sinnvoll begründet sind und ein nachvollziehbares Bild Ihres beruflichen Werdegangs ergeben. Wenn sich aus Ihrem 

ein roter Faden erkennen lässt – etwa durch persönliche oder fachliche Weiterentwicklung – wird dies auch im 

positiv wahrgenommen. Kritisch kann es hingegen wirken, wenn häufige Wechsel ohne klare Motivation erfolgen. In diesem Fall können Zweifel an Ihrer Beständigkeit oder Orientierung aufkommen. Wer jedoch seine Entscheidungen reflektiert trifft und nachvollziehbar erklären kann, zeigt Eigenverantwortung und Zielstrebigkeit

Ein Jobwechsel ist eine Chance – mit der richtigen Unterstützung.

 Wir helfen Ihnen dabei, Ihre nächsten Karriereschritte klug zu planen und erfolgreich umzusetzen. Vom 

Jobhopping ist kein Karrierekiller – sondern eine Frage der Perspektive.

 In einer dynamischen Arbeitswelt kann es sogar ein klares Zeichen für Selbstbewusstsein, Lernbereitschaft und Zielstrebigkeit sein. Wichtig ist, dass Ihre Wechsel gut begründet, strategisch durchdacht und in Ihren beruflichen Weg eingebettet sind

Bei Trenkwalder unterstützen wir Sie auf diesem Weg – egal ob Sie nach dem nächsten Karriereschritt suchen oder beruflich neu durchstarten möchten. Entdecken Sie jetzt unsere

und finden Sie die Position, die wirklich zu Ihnen passt. 

 bringen Sie Ihre beruflichen Stationen klar auf den Punkt – ideal für Jobwechsler mit Strategie

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz

In today’s work environment, the topic of 

 is increasingly taking center stage. The pressure to perform, constant availability, and changes in work practices – such as 

 – can lead to increasing stress for employees. Companies that invest in the well-being of their employees not only create a healthy and productive work environment but also strengthen long-term 

The work world has drastically changed in recent years – from digitalization and hybrid working to an ever-growing pressure to deliver results. In this context, mental health is often perceived as a "soft" issue. However, a company’s success is directly linked to the 

 of its employees. Employers who invest in mental health not only improve employee retention and productivity but also create a healthy corporate culture that benefits all parties in the long run.

The Impact of Poor Mental Health on the Company

Poor mental health has measurable effects. According to a study by the 

 are among the most common causes of work incapacity worldwide. However, less obvious forms of 

 can also significantly impact employee performance and well-being.

 costs companies not only a lot of money but also affects team dynamics and employee creativity. 

 are just some of the consequences that result from inadequate attention to mental health.

How Companies Can Promote the Mental Health of Their Employees

The most important element in promoting mental health is a corporate culture that embraces openness and transparency. Employees should feel comfortable talking about their mental health challenges without fear of stigmatization or negative consequences. Leaders should act as role models and engage constructively with the topic.

2. Stress Management and Resilience Training

The workday can quickly become a source of stress, especially in dynamic and high-performance industries. 

 is the ability to cope with stress and setbacks. Companies can support their employees through 

Leaders have a direct influence on the mental health of their employees. Their leadership style and ability to create an empathetic and supportive environment are crucial. Good leadership means not only fostering employee performance but also considering their well-being. Leaders should regularly invest in 

 to recognize early signs of stress or overload.

4. Flexibility as Key to Greater Well-Being

 is now a crucial factor for many employees when choosing their employer. Flexible work models like 

 not only increase productivity but also reduce stress caused by constant availability and rigid working hours.

5. Proactively Promoting Occupational Health Management

 program that promotes not only physical but also mental health is essential for companies today. It includes preventive measures, counseling, and long-term programs that support employees' psychological well-being.

Conclusion: Mental Health as a Strategic Success Factor

Mental health in the workplace is not a “nice-to-have” but an essential success factor for companies looking to thrive in today’s dynamic work environment. It influences 

, and has a direct impact on the overall performance of the company.

Companies that support their employees holistically – both professionally and emotionally – are not only seen as 

 but also create an environment that fosters 

 to focus more on your employees' well-being? In addition to support with 

 to optimize HR processes efficiently and sustainably.

Let’s work together to create a solution that not only supports your operational goals but also promotes the well-being of your teams.

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Warum das Wohlbefinden der Mitarbeitenden mehr denn je im Fokus steht

In der heutigen Arbeitswelt rückt das Thema 

 immer stärker in den Mittelpunkt. Der Druck, Leistung zu erbringen, die ständige Erreichbarkeit und die Veränderungen in der Arbeitsweise – etwa durch 

 – können zu einer zunehmenden Belastung für Mitarbeitende führen. Wer als Unternehmen in das Wohlbefinden seiner Mitarbeitenden investiert, schafft nicht nur eine gesunde und produktive Arbeitsumgebung, sondern stärkt auch langfristig die 

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert – von der Digitalisierung über das hybride Arbeiten bis hin zu einem stetig wachsenden Druck, Leistung zu erbringen. In diesem Kontext wird das Thema 

 oft als „weiche“ Größe wahrgenommen. Doch der 

Gesundheit und Zufriedenheit seiner Mitarbeitenden

. Wer als Arbeitgeber in die mentale Gesundheit investiert, stärkt nicht nur die 

, die langfristig für alle Seiten von Vorteil ist.

Die Auswirkungen schlechter mentaler Gesundheit auf das Unternehmen

Schlechte mentale Gesundheit hat messbare Auswirkungen. Laut einer Studie der 

 weltweit die häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit. Aber auch die weniger offensichtlichen Formen von 

 können die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden von Mitarbeitenden erheblich beeinträchtigen.

 kosten Unternehmen nicht nur viel Geld, sondern beeinträchtigen auch das Teamklima und die 

 sind nur einige der Konsequenzen, die sich aus einer unzureichenden Auseinandersetzung mit der mentalen Gesundheit ergeben können.

Wie Unternehmen die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden fördern können

, die Offenheit und Transparenz lebt. Mitarbeitende sollten das Gefühl haben, dass sie über ihre psychischen Belastungen sprechen können, ohne Angst vor Stigmatisierung oder negativen Konsequenzen zu haben. Führungskräfte sollten dabei als Vorbilder fungieren und selbst eine 

konstruktive Auseinandersetzung mit dem Thema

2. Stressmanagement und Resilienztraining

Der Arbeitsalltag kann schnell zu einer Quelle von 

 werden, vor allem in dynamischen und hochperformanten Branchen. 

 ist die Fähigkeit, mit Stress und Rückschlägen umzugehen. Unternehmen können ihre Mitarbeitenden durch 

3. Führungskräfte als Schlüsselakteure

Führungskräfte haben einen direkten Einfluss auf die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden. Ihr Führungsstil und ihre Fähigkeit, ein empathisches und unterstützendes Umfeld zu schaffen, sind entscheidend. 

 bedeutet, nicht nur die Leistung der Mitarbeitenden zu fördern, sondern auch ihr Wohlbefinden zu berücksichtigen. Führungskräfte sollten regelmäßig in 

 investieren, um frühzeitig Anzeichen von Stress oder Überlastung zu erkennen.

4. Flexibilität als Schlüssel zu mehr Wohlbefinden

 ist heutzutage für viele Mitarbeitende ein entscheidender Faktor bei der Wahl ihres Arbeitgebers. 

 bei, sondern reduzieren auch den Stress, der durch ständige Erreichbarkeit und starre Arbeitszeiten entstehen kann.

5. Betriebliches Gesundheitsmanagement aktiv fördern

betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

 fördert, ist für Unternehmen heutzutage unerlässlich. Es umfasst präventive Maßnahmen, Beratung und langfristige Programme, die die Mitarbeitenden in ihrem psychischen Wohlbefinden unterstützen.

Fazit: Mentale Gesundheit als strategischer Erfolgsfaktor

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz ist kein „Nice-to-have“, sondern ein 

 für Unternehmen, die in der heutigen dynamischen Arbeitswelt langfristig bestehen wollen. Sie beeinflusst 

 der Mitarbeitenden und hat direkte Auswirkungen auf die 

Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden ganzheitlich unterstützen – sowohl auf fachlicher als auch auf emotionaler Ebene –, werden nicht nur als 

 wahrgenommen, sondern schaffen auch ein Umfeld, das zu 

, um den Fokus stärker auf das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden zu legen? Wir bieten Ihnen neben Unterstützung im Recruiting auch maßgeschneiderte 

Lassen Sie uns gemeinsam eine Lösung entwickeln, die sowohl Ihre operativen Ziele unterstützt als auch das 

Grenzgänger im Alter

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