Trenkwalder erhält BEST RECRUITERS Siegel D-A-CH in Silber 22/23

Trenkwalder wurde in der BEST RECRUITERS Studie 2022/2023 erneut für seine überdurchschnittliche Recruiting-Leistung mit dem BEST RECRUITERS Siegel in Silber ausgezeichnet.

 Studie ist die größte Recruiting-Studie im deutschsprachigen Raum und untersucht jährlich die Recruiting-Qualität der Unternehmen im D-A-CH-Raum aus Sicht der Bewerbenden.

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Vom Stellenprofil zum Engpassprofil: Welche Fachkräfte braucht Ihr Unternehmen wirklich?

When a position remains vacant, the next step initially appears obvious: the existing job profile is updated, published and promoted through different channels. However, not every vacancy arises for the same reason – and not every staffing bottleneck is best solved through traditional permanent employment.

Sometimes, a specific qualification is needed on a long-term basis. In other cases, companies need to cover peaks in demand, seasonal fluctuations or short-term absences. The required skills may be difficult to find in the region or may only be needed for a limited project.

Before searching for a specific person, companies should therefore clarify which operational problem actually needs to be solved. A traditional job profile then becomes a bottleneck profile that considers tasks, skills, duration and suitable employment solutions together.

What is the difference between a job profile and a bottleneck profile?

A job profile usually describes a specific position. It contains tasks, requirements, desired professional experience and qualifications. In practice, however, such profiles are often strongly based on existing roles. When a position becomes vacant, the previous description is reused with only minor changes. 

A bottleneck profile starts from a different point. Instead of first asking, “Which person are we looking for?”, it asks:

 helps companies consider these questions as a connected whole. In addition to the required skills, it takes urgency, assignment duration, regional availability and possible employment models into account.

The focus is therefore no longer exclusively on replacing an existing position, but on finding the right solution for a specific operational situation.

Why traditional job profiles can limit the candidate pool

Many requirement profiles contain long lists of degrees, years of experience, industry knowledge and personal qualities. Not all of these criteria are equally important for daily work.

The more extensive the requirements are, the smaller the potential candidate pool becomes. Suitable candidates may be excluded even though they could perform the central tasks and quickly acquire the missing knowledge.

It is therefore helpful to make a clear distinction:

Qualifications or authorisations without which the work cannot be carried out safely or professionally.

Company-specific processes, systems or procedures that can be taught during structured onboarding.

Knowledge that is helpful but should not determine a candidate’s general suitability.

This distinction does not make a requirement profile less demanding. Instead, it focuses the recruitment process on the criteria that are genuinely relevant to success in the position.

The staffing need determines the suitable solution

Not every bottleneck has the same time horizon. The selected staffing measure should therefore match the cause and duration of the need.

If a skill is required in the long term and is central to the company’s development, permanent employment may be the appropriate solution. This applies particularly to key positions, management responsibilities or functions in which long-term company knowledge needs to be developed.

For specialist and management profiles that are difficult to reach, targeted 

 can be useful. It extends access to candidates who are not actively searching on job platforms and combines the search with a structured preselection process. At the same time, companies receive a more realistic assessment of which requirements can be met in the market.

Peaks in demand, holiday periods, seasonal fluctuations or sickness-related absences do not automatically create a permanent staffing need. Immediate permanent recruitment may be insufficiently flexible in these situations.

 such as temporary staffing or employee leasing allow companies to add capacity for a limited period. This enables them to remain operational at short notice, relieve existing teams and observe how the actual staffing requirement develops.

Some skills are only needed for a specific project, a technical transition or a temporary growth phase. In such cases, it may be more suitable to deploy specialised professionals for the required period instead of creating a permanent role.

The more clearly the tasks, skills and project duration are defined, the more targeted the search for suitable professional support can be.

Skilled workers who are not available regionally

In certain regions or occupational groups, the local candidate market is not sufficient to fill open positions realistically. In such cases, publishing the same job advertisement on additional platforms is often not enough.

Companies can expand their search radius and include 

 in their workforce planning. In addition to professional suitability, language skills, recognition procedures, residence and work permits, and organisational integration must also be considered.

A structured process can relieve companies by coordinating these steps and supporting international professionals until their planned start. International recruitment is therefore not a short-term standard solution, but it can become a useful part of a long-term workforce strategy.

Which questions lead to a reliable bottleneck profile?

A detailed needs analysis should not begin only after a position has remained vacant for several months. Before publishing a job advertisement, companies should assess the following questions together with the relevant department:

Which tasks are currently not covered sufficiently?

The actual work situation, rather than the previous job title, should form the starting point.

What are the consequences of the bottleneck?

Are projects delayed, are employees working overtime or are orders left unprocessed?

How urgent and how long-term is the support required?

A short-term operational gap requires a different solution from a permanently required key position

Which skills must be available immediately?

Safety-related, legally required or professionally essential knowledge forms the core of the profile

This may also make career changers or candidates from related professional fields suitable.

Is the required profile available in the regional labour market?

A realistic assessment prevents companies from spending months searching for a qualification that is hardly available locally

Does the task necessarily require a permanent hire

Internal development, flexible staffing models or international recruitment may also be appropriate

A bottleneck profile improves more than recruitment

Analysing the actual need can also reveal internal structural issues. Tasks may be distributed inefficiently, highly qualified employees may be occupied with less demanding activities or substitution arrangements may not be sufficiently organised.

A strong bottleneck profile can therefore lead to different outcomes:

Workforce planning therefore becomes more than a reaction to an individual vacancy.

A bottleneck profile should not be developed solely from an internal perspective. Companies also need a realistic assessment of whether the desired qualification is available in the region, which working conditions the target group expects and how long the recruitment process is likely to take.

A profile may be professionally justified and still fail to reflect the candidate market – for example, when the salary range does not match regional conditions, shift patterns are unattractive or a rare combination of skills is required.

An external perspective can help align internal expectations with market realities. Companies can then decide at an early stage whether to adjust the profile, expand the search radius or select a different staffing solution.

Conclusion: Successful workforce planning begins before the job advertisement

An open position is not automatically the actual problem. Behind it may be a permanent skills requirement, a temporary capacity gap, an inefficient distribution of tasks or a regionally limited candidate market.

Companies that first analyse the bottleneck can decide more precisely which skills are genuinely required and which staffing model is best suited to meet the need. This leads to more realistic requirement profiles, broader candidate pools and more sustainable hiring decisions.

The central question is therefore not only, “Who do we want to hire?” The more important question is, “Which task do we need to solve – and which form of staffing support is suitable for it?” Companies that define the actual bottleneck before beginning the search can formulate more realistic requirements, broaden the candidate pool more effectively and make better-informed decisions between permanent employment, flexible staffing models, internal development and international recruitment.

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Wenn eine Stelle unbesetzt bleibt, scheint die nächste Maßnahme zunächst eindeutig: Das bestehende Stellenprofil wird aktualisiert, veröffentlicht und über verschiedene Kanäle ausgespielt. Doch nicht jede Vakanz entsteht aus demselben Grund – und nicht jeder Personalengpass lässt sich mit einer klassischen Festanstellung am besten lösen

Manchmal fehlt dauerhaft eine bestimmte Qualifikation. In anderen Fällen müssen Auftragsspitzen, saisonale Schwankungen oder kurzfristige Ausfälle überbrückt werden. Vielleicht ist die gesuchte Kompetenz regional kaum verfügbar oder wird nur für ein zeitlich begrenztes Projekt benötigt

Bevor Unternehmen nach einer bestimmten Person suchen, sollten sie deshalb klären, welches betriebliche Problem tatsächlich gelöst werden muss. Aus einem klassischen Stellenprofil wird so ein Engpassprofil, das Aufgaben, Kompetenzen, Zeitraum und passende Beschäftigungslösungen gemeinsam betrachtet

Was unterscheidet ein Stellenprofil von einem Engpassprofil?

Ein Stellenprofil beschreibt üblicherweise eine konkrete Position. Es enthält Aufgaben, Anforderungen, gewünschte Berufserfahrung und Qualifikationen. In der Praxis orientieren sich solche Profile jedoch häufig stark an bereits bestehenden Rollen. Wird eine Position frei, wird die bisherige Beschreibung übernommen und nur geringfügig angepasst

Ein Engpassprofil beginnt an einer anderen Stelle. Es fragt nicht zuerst: „Welche Person suchen wir?“, sondern:

Analyse des tatsächlichen Personalbedarfs

hilft dabei, diese Fragen im Zusammenhang zu betrachten. Neben den benötigten Fähigkeiten werden auch Dringlichkeit, Einsatzdauer, regionale Verfügbarkeit und mögliche Beschäftigungsmodelle berücksichtigt

Der Fokus liegt damit nicht mehr ausschließlich auf der Nachbesetzung einer bestehenden Position, sondern auf der passenden Lösung für eine konkrete betriebliche Situation

Warum klassische Stellenprofile den Bewerberkreis begrenzen können

Viele Anforderungsprofile enthalten lange Listen aus Abschlüssen, Berufsjahren, Branchenkenntnissen und persönlichen Eigenschaften. Nicht alle Kriterien sind für die tägliche Arbeit gleichermaßen entscheidend

Je umfangreicher die Anforderungen formuliert werden, desto kleiner wird der potenzielle Bewerberkreis. Geeignete Kandidat:innen können ausgeschlossen werden, obwohl sie die zentralen Aufgaben erfüllen und fehlende Kenntnisse schnell erwerben könnten

Deshalb lohnt sich eine klare Unterscheidung

Qualifikationen oder Berechtigungen, ohne die eine Tätigkeit nicht sicher oder fachgerecht ausgeführt werden kann

Unternehmensspezifische Abläufe, Systeme oder Prozesse, die während einer strukturierten Einarbeitung vermittelt werden können.

Kenntnisse, die hilfreich sind, aber nicht über die grundsätzliche Eignung entscheiden sollten

Diese Differenzierung macht ein Anforderungsprofil nicht weniger anspruchsvoll. Sie konzentriert die Personalsuche vielmehr auf jene Kriterien, die für den tatsächlichen Erfolg in der Position relevant sind.

Der Personalbedarf bestimmt die passende Lösung

Nicht jeder Engpass hat denselben zeitlichen Horizont. Deshalb sollte die gewählte Personalmaßnahme zur Ursache und Dauer des Bedarfs passen

Wird eine Kompetenz langfristig benötigt und ist sie für die Entwicklung des Unternehmens zentral, kann eine Festanstellung die passende Lösung sein. Das gilt besonders für Schlüsselpositionen, Führungsaufgaben oder Funktionen, in denen langfristiges Unternehmenswissen aufgebaut werden soll

Bei schwer erreichbaren Fach- und Führungskräften kann eine gezielte

sinnvoll sein. Sie erweitert den Zugang zu Kandidat:innen, die nicht aktiv auf Stellenportalen suchen, und verbindet die Suche mit einer strukturierten Vorauswahl. Gleichzeitig erhalten Unternehmen eine realistischere Einschätzung dazu, welche Anforderungen am Markt erfüllbar sind

Auftragsspitzen, Urlaubszeiten, saisonale Schwankungen oder krankheitsbedingte Ausfälle führen nicht automatisch zu einem dauerhaften Personalbedarf. Eine sofortige Festanstellung kann in solchen Situationen zu wenig flexibel sein

wie Zeitarbeit beziehungsweise Arbeitskräfteüberlassung ermöglichen es, zusätzliche Kapazitäten für einen begrenzten Zeitraum einzusetzen. Unternehmen bleiben dadurch kurzfristig handlungsfähig, entlasten bestehende Teams und können zugleich beobachten, wie sich der tatsächliche Bedarf entwickelt

Manche Kompetenzen werden nur für ein bestimmtes Projekt, eine technische Umstellung oder eine zeitlich begrenzte Wachstumsphase benötigt. Hier kann es sinnvoller sein, spezialisierte Fachkräfte gezielt für den jeweiligen Zeitraum einzusetzen, statt eine dauerhafte Stelle aufzubauen

Je klarer Aufgaben, Kompetenzen und Projektdauer definiert sind, desto gezielter lässt sich die passende fachliche Unterstützung finden

In bestimmten Regionen oder Berufsgruppen reicht der lokale Bewerbermarkt nicht aus, um offene Positionen realistisch zu besetzen. Dann genügt es häufig nicht, dieselbe Stellenanzeige auf weiteren Plattformen zu veröffentlichen

Unternehmen können ihren Suchradius erweitern und

in die Personalplanung einbeziehen. Dabei müssen neben der fachlichen Eignung auch Sprachkenntnisse, Anerkennungsverfahren, Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungen sowie die organisatorische Integration berücksichtigt werden

Ein strukturierter Prozess kann Unternehmen dabei entlasten, diese Schritte aufeinander abzustimmen und internationale Fachkräfte bis zum geplanten Einsatz zu begleiten. Internationale Rekrutierung ist daher keine kurzfristige Standardlösung, kann aber ein sinnvoller Bestandteil einer langfristigen Personalstrategie sein

Eine genaue Bedarfsanalyse sollte nicht erst beginnen, wenn eine Stelle seit mehreren Monaten unbesetzt ist. Bereits vor der Ausschreibung sollten Unternehmen gemeinsam mit der Fachabteilung prüfen

Welche Aufgaben sind aktuell nicht ausreichend abgedeckt

Ausgangspunkt sollte die konkrete Arbeitsrealität sein, nicht die bisherige Stellenbezeichnung

Welche Folgen entstehen durch den Engpass

Verzögern sich Projekte, entstehen Überstunden oder bleiben Aufträge unbearbeitet

Wie dringend und wie lange wird Unterstützung benötigt

Eine kurzfristige operative Lücke erfordert eine andere Lösung als eine dauerhaft benötigte Schlüsselposition

Welche Fähigkeiten müssen sofort vorhanden sein

Sicherheitsrelevante, gesetzlich vorgeschriebene oder fachlich unverzichtbare Kenntnisse bilden den Kern des Profils

Welche Kompetenzen können vermittelt werden

Dadurch können auch Quereinsteiger:innen oder Bewerbende aus angrenzenden Berufsfeldern infrage kommen

Ist das gesuchte Profil regional verfügbar

Eine realistische Einschätzung verhindert, dass über Monate nach einer kaum vorhandenen Qualifikation gesucht wird

Muss die Aufgabe zwingend durch eine Festanstellung gelöst werden

Auch interne Qualifizierung, flexible Beschäftigungsmodelle oder internationale Rekrutierung können passend sein

Ein Engpassprofil verbessert mehr als die Personalsuche

Die Analyse des tatsächlichen Bedarfs kann auch interne Strukturen sichtbar machen. Möglicherweise sind Aufgaben ungünstig verteilt, hoch qualifizierte Mitarbeitende mit weniger anspruchsvollen Tätigkeiten gebunden oder Vertretungsregelungen nicht ausreichend organisiert

Ein gutes Engpassprofil kann deshalb zu unterschiedlichen Ergebnissen führen:

Damit wird Personalplanung zu mehr als der Reaktion auf eine einzelne Vakanz

Ein Engpassprofil sollte nicht ausschließlich aus interner Perspektive entstehen. Unternehmen benötigen auch eine realistische Einschätzung dazu, ob die gewünschte Qualifikation regional verfügbar ist, welche Arbeitsbedingungen die Zielgruppe erwartet und wie lange eine Besetzung voraussichtlich dauert

Ein Profil kann fachlich nachvollziehbar sein und dennoch am Bewerbermarkt vorbeigehen – etwa wenn das Gehaltsband nicht zur Region passt, Schichtzeiten wenig attraktiv sind oder eine seltene Kombination aus Kompetenzen verlangt wird

Eine externe Einschätzung kann helfen, interne Erwartungen mit der Marktrealität abzugleichen. So lässt sich frühzeitig entscheiden, ob das Profil angepasst, der Suchradius erweitert oder eine andere Beschäftigungslösung gewählt werden sollte

Fazit: Erfolgreiche Personalplanung beginnt vor der Stellenausschreibung

Eine offene Position ist nicht automatisch das eigentliche Problem. Dahinter kann ein dauerhafter Kompetenzbedarf, eine kurzfristige Kapazitätslücke, eine ungünstige Aufgabenverteilung oder ein regional begrenzter Bewerbermarkt stehen

Unternehmen, die zunächst den Engpass analysieren, können genauer entscheiden, welche Fähigkeiten wirklich benötigt werden und mit welchem Personalmodell sich der Bedarf sinnvoll abdecken lässt. Dadurch entstehen realistischere Anforderungsprofile, größere Bewerberkreise und tragfähigere Besetzungsentscheidungen

Die zentrale Frage lautet deshalb nicht nur: „Wen möchten wir einstellen?“ Entscheidend ist vielmehr: „Welche Aufgabe müssen wir lösen – und welche Form der personellen Unterstützung passt dazu?“ Wer den tatsächlichen Engpass vor Beginn der Suche definiert, kann Anforderungen realistischer formulieren, den Bewerberkreis gezielter erweitern und zwischen Festanstellung, flexiblen Personalmodellen, interner Qualifizierung oder internationaler Rekrutierung fundierter entscheiden

Sie möchten herausfinden, welche Personallösung am besten zu Ihrem aktuellen Bedarf und Ihrer langfristigen Personalstrategie passt? Dann nehmen Sie Kontakt zu uns auf und lassen Sie sich

Die Zukunft der Jobsuche ist genauer – nicht komplizierter

Job searching has changed significantly in recent years. Job offers can be compared online, applications are submitted digitally and many steps can now be completed faster than before. Nevertheless, it is not always easy to identify the right job among the many available opportunities.

More choice does not automatically mean better orientation. What matters is that the information that is truly important to you personally is considered early in the job search. This makes the path to a suitable position more precise without making it more complicated.

A suitable job is about more than a job title

Whether a position is right for you depends on many factors. Professional experience and qualifications are important, but they do not tell the whole story. Working hours, location, mobility, personal interests and desired development opportunities can be just as decisive.

Practical skills that are not immediately apparent from your CV also play an important role. You may have experience working with machinery, enjoy coordinating processes or remain calm and organised even in stressful situations.

The more precisely you describe your expectations and strengths, the easier it becomes to identify positions that genuinely fit your everyday life and professional goals. 

Good matching does not simply mean comparing individual terms from a CV with a job advertisement. Instead, it is about gaining as complete a picture as possible of what you can do and what a particular role requires

In addition to specialist knowledge, the following skills may be relevant, for example:

Many of these skills are developed in everyday working life and are not always reflected in a degree or certificate. A well-structured 

 can therefore help you present your experience and skills clearly

Digital support can make suitable jobs visible faster

Modern matching technologies can evaluate information from a talent profile in a structured way and compare it with the requirements of open positions. This means that the aim is not simply to display as many opportunities as possible, but above all the most relevant ones.

Digital assistants can help you record your experience, for example via chat or voice recording. Based on this information, your skills can be captured clearly and suitable positions can be suggested without requiring you to work through long forms first. The solution currently available makes it possible to create a talent profile in exactly this way, via chat or voice memo, and then compares the recorded skills with open positions.

Technology should reduce the effort involved and provide better orientation. However, it does not replace personal conversations, as professional aspirations, motivation and individual life situations cannot always be fully understood from data alone

The more precise an application process becomes, the more important ease of use is. You should not have to provide the same information several times or complete unnecessarily long forms.

A good process therefore does not ask for everything that might possibly be of interest. Instead, it focuses on the information that is genuinely relevant to the job search. This often includes:

This information not only helps with the initial search. It can also prevent you from being shown positions that are unsuitable because of the location, working hours or other conditions

To make it easier to find suitable positions in a targeted way, it is worth taking a moment before starting your job search to think about your own expectations. Consider which tasks you enjoy, which experience you would like to use more in the future and which conditions are important to you.

The more clearly you can answer these questions, the more precisely you can narrow down your 

. At the same time, you remain open to professional opportunities that you may not initially have considered. 

A digital system can identify similarities between your profile and a position more quickly. However, whether a professional opportunity also feels right on a personal level often only becomes clear through further discussion.

Questions about the working environment, the team, specific tasks or long-term prospects should therefore still be discussed openly. Good personal support helps you assess suggestions and make an informed decision.

 therefore combines both sides: technology provides a fast and structured overview, while personal conversations create space for questions and individual expectations. 

 does not lie in longer forms or more complicated selection processes. It lies in making better use of relevant information and making your skills visible at an early stage.

When modern matching technology and personal assessment work together effectively, suitable career opportunities can be identified more quickly. This saves time, provides orientation and makes the application process easier to understand.

 in just a few minutes via chat or voice memo and clearly record your skills, experience and professional preferences. Our matching AI identifies your strengths and connects you with jobs that genuinely suit you. This allows you to plan the next step in your career in a targeted way.

Die Jobsuche hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verändert. Stellenangebote lassen sich online vergleichen, Bewerbungen werden digital übermittelt und viele Schritte können heute schneller erledigt werden als früher. Trotzdem fällt es nicht immer leicht, unter zahlreichen Möglichkeiten den passenden Job zu erkennen.

Denn mehr Auswahl bedeutet nicht automatisch mehr Orientierung. Entscheidend ist, dass bei der Jobsuche früh die Informationen berücksichtigt werden, die für Sie persönlich wirklich wichtig sind. So kann der Weg zu einer passenden Stelle genauer werden, ohne komplizierter zu sein

passender Job besteht aus mehr als einem Berufstitel

Ob eine Stelle zu Ihnen passt, hängt von vielen Faktoren ab. Berufserfahrung und Qualifikationen sind wichtig, erzählen aber nicht die ganze Geschichte. Ebenso entscheidend können Arbeitszeiten, Standort, Mobilität, persönliche Interessen oder gewünschte Entwicklungsmöglichkeiten sein.

Auch praktische Fähigkeiten, die nicht sofort aus dem Lebenslauf hervorgehen, spielen eine wichtige Rolle. Vielleicht haben Sie Erfahrung im Umgang mit Maschinen, koordinieren gerne Abläufe oder behalten auch in stressigen Situationen den Überblick.

Je genauer Sie Ihre Vorstellungen und Stärken angeben, desto besser lassen sich Stellen erkennen, die tatsächlich zu Ihrem Alltag und Ihren beruflichen Zielen passen

Gutes Matching bedeutet nicht, lediglich einzelne Begriffe aus einem Lebenslauf mit einer Stellenanzeige zu vergleichen. Vielmehr geht es darum, ein möglichst vollständiges Bild davon zu erhalten, was Sie können und welche Anforderungen eine Tätigkeit mit sich bringt.

Neben fachlichen Kenntnissen können dabei beispielsweise folgende Fähigkeiten relevant sein:

Viele dieser Kompetenzen entstehen im Berufsalltag und werden nicht immer durch einen Abschluss oder ein Zertifikat sichtbar. Ein gut aufgebautes 

 kann deshalb helfen, Ihre Erfahrungen und Fähigkeiten übersichtlich darzustellen.

Digitale Unterstützung kann passende Stellen schneller sichtbar machen

Moderne Matching-Technologien können Angaben aus einem Talentprofil strukturiert auswerten und mit den Anforderungen offener Stellen vergleichen. Dadurch werden nicht einfach möglichst viele, sondern vor allem möglichst relevante Möglichkeiten angezeigt.

Digitale Assistenzen können Sie dabei unterstützen, Ihre Erfahrungen beispielsweise per Chat oder Sprachaufnahme festzuhalten. Auf dieser Grundlage lassen sich Ihre Fähigkeiten übersichtlich erfassen und passende Stellen vorschlagen – ohne dass Sie sich zuerst durch lange Formulare arbeiten müssen. Die aktuell angebotene Lösung ermöglicht genau diese Erstellung eines Talentprofils per Chat oder Sprachmemo und gleicht die erfassten Kompetenzen anschließend mit offenen Jobs ab.

Technologie soll Ihnen dabei Arbeit abnehmen und Orientierung schaffen. Sie ersetzt jedoch nicht das persönliche Gespräch, denn berufliche Wünsche, Motivation und individuelle Lebenssituationen lassen sich nicht immer vollständig aus Daten ableiten

Je genauer ein Bewerbungsprozess wird, desto wichtiger ist eine einfache Bedienung. Sie sollten Informationen nicht mehrfach angeben oder unnötig lange Formulare ausfüllen müssen.

Ein guter Prozess fragt deshalb nicht alles ab, was möglicherweise interessant sein könnte, sondern konzentriert sich auf das, was für die Stellensuche wirklich relevant ist. Dazu gehören häufig:

Diese Angaben helfen nicht nur bei der ersten Suche. Sie können auch verhindern, dass Ihnen Stellen vorgeschlagen werden, die aufgrund des Standorts, der Arbeitszeiten oder anderer Rahmenbedingungen nicht infrage kommen.

Gute Vorbereitung verbessert das Matching

Damit passende Stellen gezielter gefunden werden können, sollten Sie sich vor der Jobsuche kurz mit Ihren eigenen Vorstellungen beschäftigen. Überlegen Sie, welche Tätigkeiten Ihnen Freude machen, welche Erfahrungen Sie künftig stärker einsetzen möchten und welche Rahmenbedingungen für Sie wichtig sind

Je klarer Sie diese Punkte beantworten können, desto gezielter können Sie Ihre 

 eingrenzen. Gleichzeitig bleiben Sie offen für berufliche Möglichkeiten, an die Sie zunächst vielleicht noch nicht gedacht haben

Ein digitales System kann Gemeinsamkeiten zwischen Ihrem Profil und einer Stelle schneller erkennen. Ob sich eine berufliche Möglichkeit auch persönlich richtig anfühlt, zeigt sich jedoch häufig erst im weiteren Austausch

Fragen zum Arbeitsumfeld, zum Team, zu konkreten Aufgaben oder zu langfristigen Perspektiven sollten deshalb weiterhin offen besprochen werden können. Gute persönliche Begleitung hilft Ihnen dabei, Vorschläge einzuordnen und eine informierte Entscheidung zu treffen

 verbindet deshalb beide Seiten: Technologie schafft einen schnellen und strukturierten Überblick, während persönliche Gespräche Raum für Fragen und individuelle Erwartungen bieten

 liegt nicht in längeren Formularen oder komplizierteren Auswahlverfahren. Sie liegt darin, relevante Informationen besser zu nutzen und Ihre Fähigkeiten frühzeitig sichtbar zu machen.

Wenn moderne Matching-Technologie und persönliche Einschätzung sinnvoll zusammenspielen, können passende berufliche Möglichkeiten schneller erkannt werden. Das spart Zeit, schafft Orientierung und macht den Bewerbungsprozess nachvollziehbarer.

 in wenigen Minuten per Chat oder Sprachmemo anlegen und Ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und beruflichen Wünsche übersichtlich erfassen. Unsere Matching-AI erkennt Ihre Stärken und verbindet Sie mit Jobs, die wirklich zu Ihnen passen. So können Sie gezielt den nächsten Schritt in Ihrer Karriere planen.

Employing international specialists: When expansion without your own branch office makes sense

New markets, international projects and shortages of skilled labour are changing workforce planning for many companies. The right qualification is not always available in the company’s own region. At the same time, business opportunities often arise faster than new structures can be built.

For companies, this increasingly raises the question of how international employment can be organised sensibly. Companies that want to employ staff in another country do not only need to find suitable candidates. Labour law, taxes, social security, payroll, contract design and administrative processes must also be considered.

Why International Employment is becoming more relevant for Companies

International employment usually results from a specific business need. Companies want to test new markets, support customers locally, implement international projects or gain hard-to-find qualifications outside their own country. 

Especially in tight labour markets, looking beyond national borders can significantly expand the candidate pool. At the same time, international employment can help companies respond more quickly to market opportunities.

The challenge, however, is to combine speed with legal certainty. A fast hire is of little value if labour law or administrative questions are only clarified afterwards. International workforce planning should therefore not only be understood as a recruitment topic, but as a strategic decision with several interfaces.

The most Important Challenges in International Employment

1. Local Labour Laws differ significantly

Labour law requirements vary from country to country. Notice periods, holiday entitlements, working hours, probation periods, reporting obligations or special payments can differ greatly depending on the market.

What is common in the home market is not automatically permitted in the target country. Companies should therefore check early which local requirements apply to the planned employment.

2. Payroll, Taxes and Social Security are complex

International employment does not only affect the employment contract. Payroll, tax withholding, social security contributions and possible reporting obligations must also be implemented correctly.

Especially when only individual employees are based abroad, companies often lack internal routine to manage these processes efficiently and reliably. Mistakes can lead to delays, additional payments or uncertainty among employees.

3. Your own Branch Office is not always economically sensible

Setting up your own company or branch office can be an important step if a company wants to operate in a market on a long-term and larger scale.

For individual positions, short-term projects or initial market tests, however, this step is often associated with considerable effort. Company formation, administration, local consulting, accounting and ongoing compliance require time and cost. Companies should therefore carefully assess whether their own structure is already necessary or whether a more flexible model is initially more suitable.

4. Internal Responsibilities are often not clearly defined

International employment affects several areas: HR, legal, finance, the specialist department and management. If it is not clear who checks which questions or makes which decisions, delays arise.

This can become a problem, especially in recruitment. In-demand specialists often make decisions quickly. Long approval processes or unclear employment models can cause suitable candidates to withdraw.

5. The Employee Experience begins before the first Working Day

International employees need clear information: Who is their legal employer? How does salary payment work? Which local regulations apply? Who is the point of contact for administrative questions?

The more transparently these points are communicated, the more professional the entire hiring process appears. International employment is therefore not only a compliance issue, but also part of employer attractiveness.

What Companies should specifically check before International Employment

Companies can manage international employment better if they clarify key questions in advance.

Not every international employment case has the same objective. Is it a permanent position, a short-term project assignment, local market expertise or the first step into a new market?

The clearer the objective is, the easier it is to decide which employment model is suitable.

Before candidates are approached or offers are made, the most important framework conditions in the target country should be known. These include labour law, contract type, salary components, taxes, social security and possible reporting obligations.

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