Grenzgänger im Alter: Chancen im Nachbarland 

Every day, around 25,000 French commuters cross the border into the German part of the Upper Rhine region, especially from Alsace. 

One of them is Nathalie Groh, who works as a temporary worker in the production of electronic components. Before her current job, 52-year-old Nathalie Groh was unemployed for two years, which is often a challenge for people of this age in France (only half of 55-64-year-olds have a permanent job here). 

In contrast, industrial companies on the German side of the Rhine have a great need for labor and skilled workers, and being over 50 is not an obstacle in Germany. Nathalie Groh found a job in Baden-Württemberg with the support of the "L'Allemange recrute" coordination office of the French employment office. 

Financially, this is also advantageous, as the minimum wage or even higher salaries are common in Germany.  

Further insights can be found in the latest 

from the temporary employment alliance "Wir sind Chancengeber".

Jeden Tag überqueren etwa 25.000 französische Berufspendler die Grenze zum deutschen Teil der Oberrhein-Region, besonders aus dem Elsass. 

Eine davon ist Nathalie Groh, die als Zeitarbeitskraft in der Produktion von elektronischen Bauteilen tätig ist. Vor ihrer aktuellen Anstellung war die 52-jährige Nathalie Groh zwei Jahre lang arbeitslos, was in Frankreich für Menschen in diesem Alter oft eine Herausforderung darstellt (hier haben nur die Hälfte der 55-64-Jährigen eine feste Anstellung). 

Im Gegensatz dazu haben Industrieunternehmen auf der deutschen Seite des Rheins einen großen Bedarf an Arbeits- und Fachkräften, und das Alter über 50 ist in Deutschland kein Hindernis. Nathalie Groh fand durch die Unterstützung der Koordinierungsstelle "L'Allemange recrute" des französischen Arbeitsamtes eine Anstellung in Baden-Württemberg. 

Finanziell ist dies ebenfalls vorteilhaft, da in Deutschland der Mindestlohn oder sogar höhere Gehälter üblich sind.  

 des Unternehmensbündnis Zeitarbeit der Kampagne "Wir sind Chancengeber".

Service Center

Trenkwalder Group beruft Björn Elting zum Chief Technology Officer

 – Trenkwalder Group AG has appointed Björn Elting as Chief Technology Officer (CTO). The former Managing Director of BCG Platinion will assume overall responsibility for the group’s technology agenda. His primary responsibilities will focus on the large-scale further development of AI-based solutions and the expansion of the data-driven, Europe-wide workforce platform through which Trenkwalder connects talent with companies. In addition, he will play a key role in shaping the strategic development of the group’s outsourcing business.

“Björn Elting combines extensive technology and transformation experience with the ability to implement change in complex organizations. This is exactly the combination we need to embed AI as a growth driver in our core processes and accelerate our Europe-wide platform strategy. In doing so, we are living up to our claim of being the industry’s AI pioneer,”

 says Mark Pollok, CEO of Trenkwalder Group AG.

“Rebuilding a company technologically as it enters its next phase of growth and thereby helping to shape the future of work in Europe—this is a rare opportunity. I am particularly excited by how consistently Trenkwalder is rethinking existing processes from an AI-first perspective. After all, the HR services industry will experience significant momentum in the coming years, and the speed of innovation will become a decisive competitive advantage,”

 says Björn Elting, the new CTO of Trenkwalder Group AG.

AI Already Integrated into Core Processes at Trenkwalder—Elting to Scale It Across Europe

Björn Elting comes from BCG Platinion, the technology consulting arm of the Boston Consulting Group, where he worked for 14 years, most recently as Managing Director and Head of Tech & Digital Advantage in Insurance for Europe, the Middle East, South America, and Africa. In this role, he was responsible for business and technology transformations for some of the largest insurers in these markets, from strategy through implementation.

In this newly created position, Elting is driving the expansion of an AI-first technology landscape. Artificial intelligence already supports key processes, from the pre-qualification and matching of talent to communication with customers. Based on the pan-European database of more than one million talent profiles, cross-border workforce placement is set to become significantly more scalable.

About Trenkwalder Group AG – “Let Europe Work”

The Trenkwalder Group is a European provider of HR services, outsourcing, and technology-driven workforce solutions. With more than 35 years of experience, 20,000 employees, 7,000 clients, and 200 locations in 15 countries, the Group generates approximately 550 million euros in revenue. Guided by its mission statement “Let Europe Work,” Trenkwalder connects companies and talent across borders in Europe—supported by artificial intelligence, automated processes, and a talent database with more than one million profiles. The goal is to create a faster, more precise, and scalable workforce for the European market.

Founded in 1988, the Droege Group is an independent investment and advisory firm, fully family-owned. The company specializes in customized transformation programs aimed at increasing enterprise value. The Droege Group combines its family-business structure and financial strength into a unique family-equity business model. It invests its own capital in “special opportunities” with a focus on medium-sized companies and spin-offs, as well as strategically in buy-and-build transactions.

Guided by the principle “Execution – according to all the rules of the art,” the group is one of the pioneers of implementation-oriented corporate development. Its entrepreneurial platforms are aligned with long-term megatrends. Passion for quality, innovation, and speed drives the company’s development. The Droege Group is successfully positioned in both national and international markets and operates with its entrepreneurial platforms in 30 countries.

 – Die Trenkwalder Group AG beruft Björn Elting zum Chief Technology Officer (CTO). Der bisherige Managing Director von BCG Platinion übernimmt die Gesamtverantwortung für die Technologie-Agenda der Unternehmensgruppe. Im Zentrum seiner Aufgaben stehen die großangelegte Weiterentwicklung KI-basierter Lösungen sowie der Ausbau der datengetriebenen, europaweiten Workforce-Plattform, mit der Trenkwalder Talente und Unternehmen zusammenbringt. Darüber hinaus wird er die strategische Weiterentwicklung des Outsourcing-Geschäftes der Gruppe maßgeblich mitgestalten.

„Björn Elting verbindet umfassende Technologie- und Transformationserfahrung mit der Fähigkeit, Veränderungen in komplexen Organisationen umzusetzen. Genau diese Kombination brauchen wir, um KI als Wachstumstreiber in unseren Kernprozessen zu verankern und unsere europaweite Plattformstrategie zu beschleunigen. Damit tragen wir unserem Anspruch Rechnung, KI-Vorreiter der Branche zu sein"

, sagt Mark Pollok, CEO der Trenkwalder Group AG.

„Ein Unternehmen in seiner nächsten Wachstumsphase technologisch neu aufzubauen und damit die Zukunft der Arbeit in Europa mitzuprägen – diese Chance gibt es selten. Mich reizt besonders, wie konsequent Trenkwalder bestehende Prozesse aus einer AI-First-Perspektive neu denkt. Denn die HR-Service-Branche wird in den kommenden Jahren eine besondere Dynamik erleben, und die Innovationsgeschwindigkeit wird zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil“

, sagt Björn Elting, neuer CTO der Trenkwalder Group AG.

KI bei Trenkwalder bereits in Kernprozessen – Elting skaliert sie europaweit

Björn Elting kommt von BCG Platinion, dem Technologieberatungsarm der Boston Consulting Group, wo er 14 Jahre tätig war, zuletzt als Managing Director und Head of Tech & Digital Advantage in Insurance für Europa, den Nahen Osten, Südamerika und Afrika. In dieser Rolle verantwortete er Geschäfts- und Technologietransformationen für einige der größten Versicherer dieser Märkte, von der Strategie bis zur Umsetzung.

In der neu geschaffenen Position treibt Elting den Ausbau einer AI-First-Technologielandschaft voran. Künstliche Intelligenz unterstützt bereits zentrale Abläufe von der Vorqualifikation und dem Matching von Talenten bis zur Kommunikation mit Kunden. Auf Basis der paneuropäischen Datenbank mit mehr als einer Million Talenten soll die grenzüberschreitende Workforce-Vermittlung deutlich skalierbarer werden.

Über die Trenkwalder Group AG – „Let Europe Work"

Die Trenkwalder Group ist ein europäischer Anbieter für HR-Services, Outsourcing und technologiegestützte Workforce-Lösungen. Mit mehr als 35 Jahren Erfahrung, 20.000 Mitarbeitenden, 7.000 Kunden und 200 Standorten in 15 Ländern erzielt die Gruppe rund 550 Millionen Euro Umsatz. Folgend dem Leitbild „Let Europe Work" verbindet Trenkwalder Unternehmen und Talente in Europa grenzüberschreitend – unterstützt durch Künstliche Intelligenz, automatisierte Prozesse und eine Talentdatenbank mit mehr als einer Million Profilen. Ziel ist eine schnellere, präzisere und skalierbare Workforce für den europäischen Markt.

Die Droege Group (1988 gegründet) ist ein unabhängiges Investment- und Beratungshaus, vollständig im Familienbesitz. Das Unternehmen agiert als Spezialist für maßgeschneiderte Transformationsprogramme mit dem Ziel der Steigerung des Unternehmenswertes. Die Droege Group verbindet ihre Familienunternehmen-Struktur und die Kapitalstärke zu einem Family-Equity-Geschäftsmodell. Die Gruppe investiert Eigenkapital in „Special Opportunities“ mit Fokus auf mittelständische Unternehmen und Spin-Offs sowie strategisch in Buy & Build-Transaktionen. Mit der Leitidee „Umsetzung – nach allen Regeln der Kunst“ gehört die Gruppe zu den Pionieren der umsetzungsorientierten Unternehmensentwicklung.

Die unternehmerischen Plattformen der Droege Group sind an langfristig orientierten Megatrends ausgerichtet. Begeisterung für Qualität, Innovation und Tempo bestimmt die Unternehmensentwicklung. Die Droege Group hat sich damit national und international erfolgreich im Markt positioniert und ist mit ihren unternehmerischen Plattformen in 30 Ländern operativ aktiv. 

Neue Technik am Arbeitsplatz: Was tun, wenn die Aufgaben digitaler werden?

A new scanner in the warehouse, an app for work orders, digital shift plans or a changed machine control system: technology is becoming part of more and more areas of work. This no longer affects office jobs alone. Tasks in production, logistics, skilled trades, cleaning, assembly and customer service are also increasingly supported by digital tools.

When a familiar process is suddenly controlled via a display, mobile device or software, this can feel unsettling. You may wonder whether you will learn quickly enough, make mistakes or be able to keep up with colleagues who already have experience with the system.

This uncertainty is understandable. New technology often requires more than a different action; it can change the entire workflow. The important thing is therefore not to master everything immediately, but to understand step by step what is changing and where you need support.

Digital tasks are not automatically more complicated

The term “digitalisation” often sounds more significant than the specific change in everyday work actually is. Sometimes, a scanner simply replaces a paper list. In other cases, an app indicates which order should be processed next. Modern machine control systems also frequently manage processes that were previously adjusted manually.

Nevertheless, the transition can be demanding. You may need to understand new symbols, confirm steps in a particular order or respond to error messages. At the same time, there is often little time to become familiar with the system at your own pace. It therefore helps to view the new technology not as one major challenge, but as a series of individual tasks.

Understand first, then work independently

Before using a new device or program on your own, the most important processes should be explained clearly. This includes not only the normal steps, but also common error messages, safety rules and who to contact if a problem occurs.

Ask someone to demonstrate a complete process and then, if possible, carry it out yourself under supervision. Even during your 

, you can clarify which technical skills a role requires and what kind of induction is planned.

Asking questions is not a sign that you are unsuitable. On the contrary, a specific question can prevent an incorrect entry, operating error or safety risk. With machinery in particular, you should not test functions for which you have not yet received instruction or authorisation.

Brief notes can help you remember new processes more quickly. If this is permitted at your workplace, write down the main steps in an order that makes sense to you.

During your induction, pay particular attention to the following questions:

Do not write down passwords or confidential information in freely accessible places. You should also only take photographs or screenshots or use a personal device if this is expressly permitted by the company.

How to become more confident in everyday work

Repetition is often more important than learning speed. Try to complete a new process several times in the same order at first. If something does not work, record as precisely as possible at which stage the problem occurred. Saying “This message appears after I scan the item” will usually help your contact person more than saying “The device does not work”.

It can also be helpful to identify an experienced colleague who can answer brief questions. If you work at a client company through a personnel service provider, it should also be clear which questions belong with the company and which should be directed to your local or external contact person. For 

organisational questions about your assignment

, further information can help you identify the appropriate person to contact.

If language creates an additional obstacle, ask for a practical demonstration, clearer terminology or, where available, instructions in another language. Afterwards, repeat in your own words what you have understood. This can identify misunderstandings before they affect the workflow.

Sometimes, the difficulty does not lie with the individual, but with insufficient time, missing explanations or constantly changing processes. You should therefore identify exactly what is missing: do you need more practice, written instructions, another demonstration or a designated contact person?

Raise the issue in a factual conversation as early as possible. Describe the situation using a specific example and explain what would help you. For instance: “I can manage standard bookings, but I am still unsure about cancellations and would like to go through that process together once more.”

If important questions remain unanswered or safety risks arise, you should not simply continue and hope that nothing goes wrong. Speak to your manager, the responsible specialist or, if you are working through a personnel service provider, your contact person there. Raising a knowledge gap in good time makes targeted clarification possible.

Assessing your digital experience realistically

With every new device and digital process, you build skills that may also be useful in other roles. These might include using scanners, digital order systems, production software, inventory management systems or mobile documentation tools.

You do not need to describe yourself as “enthusiastic about technology” to mention digital experience. Instead, explain specifically which system you used, what you used it for and which tasks you could complete independently. Even a brief induction or initial practical experience can be relevant, as long as you describe your level of knowledge realistically.

Conclusion: Confidence develops step by step

New technology at work can make processes easier, but it may initially create additional pressure. You do not need to know every function straight away. What matters is that you understand the basic steps, are able to ask questions and know when you need support.

Treat digital tasks as work processes that can be learned. Clear instruction, repeated practice and specific feedback are usually more helpful than trying to hide uncertainty. If you find over time that digital tasks suit you well, you can take this experience into account when considering your future career direction.

skills, practical experience and career preferences

 in just a few minutes via chat or voice message. This can include experience with scanners, apps, machine controls or digital processes. The matching AI takes your information into account to identify 

 that match your strengths and personal circumstances. This allows you to make your digital experience visible during your job search without having to present yourself as a technology expert. 

Ein neuer Scanner im Lager, eine App für Arbeitsaufträge, digitale Schichtpläne oder eine veränderte Maschinensteuerung: Technik hält in immer mehr Arbeitsbereichen Einzug. Das betrifft längst nicht nur Büroberufe. Auch in Produktion, Logistik, Handwerk, Reinigung, Montage oder Kundenservice werden Aufgaben zunehmend digital unterstützt

Wenn ein vertrauter Ablauf plötzlich über ein Display, ein mobiles Gerät oder eine Software gesteuert wird, kann das verunsichern. Vielleicht fragen Sie sich, ob Sie schnell genug lernen, Fehler machen oder mit Kolleginnen und Kollegen mithalten können, die bereits Erfahrung mit dem System haben

Diese Unsicherheit ist nachvollziehbar. Neue Technik erfordert häufig nicht nur einen anderen Handgriff, sondern verändert den gesamten Arbeitsablauf. Entscheidend ist deshalb nicht, sofort alles zu beherrschen, sondern Schritt für Schritt zu verstehen, was sich verändert und wo Sie Unterstützung benötigen

Digitale Aufgaben sind nicht automatisch komplizierter

Der Begriff „Digitalisierung“ klingt oft größer, als die konkrete Veränderung im Arbeitsalltag tatsächlich ist. Manchmal wird lediglich eine Papierliste durch einen Scanner ersetzt. In anderen Fällen zeigt eine App an, welcher Auftrag als Nächstes bearbeitet werden soll. Auch moderne Maschinensteuerungen übernehmen häufig Abläufe, die vorher manuell eingestellt wurden.

Trotzdem kann die Umstellung anspruchsvoll sein. Sie müssen möglicherweise neue Symbole verstehen, Arbeitsschritte in einer bestimmten Reihenfolge bestätigen oder auf Fehlermeldungen reagieren. Gleichzeitig bleibt oft wenig Zeit, um sich in Ruhe mit dem System vertraut zu machen. Es hilft daher, die neue Technik nicht als eine einzige große Herausforderung zu betrachten, sondern in einzelne Aufgaben zu zerlegen

Erst verstehen, dann selbstständig anwenden

Bevor Sie ein neues Gerät oder Programm allein verwenden, sollten die wichtigsten Abläufe verständlich erklärt werden. Dazu gehören nicht nur die normalen Arbeitsschritte, sondern auch typische Fehlermeldungen, Sicherheitsregeln und die Frage, an wen Sie sich bei Problemen wenden können.

Lassen Sie sich einen vollständigen Vorgang zeigen und führen Sie ihn danach möglichst selbst unter Anleitung aus. Schon während Ihrer 

 können Sie klären, welche technischen Kenntnisse für eine Tätigkeit erwartet werden und wie die Einarbeitung vorgesehen ist.

Fragen zu stellen ist dabei kein Zeichen mangelnder Eignung. Im Gegenteil: Eine gezielte Rückfrage kann verhindern, dass ein falscher Eintrag, eine Fehlbedienung oder ein Sicherheitsrisiko entsteht. Besonders bei Maschinen sollten Sie keine Funktionen ausprobieren, für die Sie noch keine Einweisung oder Freigabe erhalten haben

Eine einfache Checkliste für die Einarbeitung

Kurze Notizen können Ihnen helfen, neue Abläufe schneller zu verinnerlichen. Falls es am Arbeitsplatz erlaubt ist, halten Sie die wichtigsten Schritte in einer Reihenfolge fest, die für Sie verständlich ist.

Achten Sie bei der Einarbeitung besonders auf folgende Punkte:

Notieren Sie keine Passwörter oder vertraulichen Daten an frei zugänglichen Stellen. Nutzen Sie außerdem nur Fotos, Screenshots oder private Geräte, wenn dies im Betrieb ausdrücklich erlaubt ist

So gewinnen Sie im Alltag mehr Sicherheit

Wiederholung ist häufig wichtiger als Lerngeschwindigkeit. Versuchen Sie, einen neuen Ablauf zunächst mehrmals in derselben Reihenfolge durchzuführen. Wenn etwas nicht funktioniert, halten Sie möglichst genau fest, an welchem Schritt das Problem aufgetreten ist. Die Aussage „Nach dem Scannen erscheint diese Meldung“ hilft Ihrer Ansprechperson meist mehr als „Das Gerät funktioniert nicht“.

Hilfreich kann auch sein, eine erfahrene Kollegin oder einen erfahrenen Kollegen für kurze Rückfragen zu benennen. Arbeiten Sie über einen Personaldienstleister in einem Kundenunternehmen, sollte außerdem klar sein, welche Fragen an den Betrieb und welche an Ihre dortige oder externe Kontaktperson gehören. Bei 

organisatorischen Fragen zu Ihrem Einsatz

 können ergänzende Informationen dabei helfen, die richtige Anlaufstelle zu finden.

Wenn Sprache eine zusätzliche Hürde darstellt, bitten Sie um eine praktische Vorführung, verständlichere Begriffe oder – sofern verfügbar – eine Anleitung in einer anderen Sprache. Wiederholen Sie anschließend mit eigenen Worten, was Sie verstanden haben. So lassen sich Missverständnisse erkennen, bevor sie den Arbeitsablauf beeinflussen

Manchmal liegt die Schwierigkeit nicht bei der einzelnen Person, sondern an zu knapper Zeit, fehlenden Erklärungen oder ständig wechselnden Abläufen. Beobachten Sie deshalb konkret, was Ihnen fehlt: Benötigen Sie mehr Übung, eine schriftliche Anleitung, eine erneute Einweisung oder eine feste Ansprechperson?

Suchen Sie möglichst früh ein sachliches Gespräch. Beschreiben Sie die Situation anhand eines konkreten Beispiels und formulieren Sie, was Ihnen helfen würde. Etwa: „Bei normalen Buchungen komme ich zurecht. Bei Stornierungen bin ich mir noch unsicher und würde diesen Ablauf gern noch einmal gemeinsam durchgehen.“

Bleiben wichtige Fragen offen oder entstehen Sicherheitsrisiken, sollten Sie nicht einfach weitermachen und hoffen, dass nichts passiert. Wenden Sie sich an Ihre Führungskraft, die zuständige Fachperson oder – bei einem Einsatz über einen Personaldienstleister – an Ihre dortige Ansprechperson. Wer rechtzeitig auf eine Wissenslücke hinweist, ermöglicht eine gezielte Klärung

Digitale Erfahrung realistisch einschätzen

Mit jedem neuen Gerät und jedem digitalen Ablauf bauen Sie Fähigkeiten auf, die auch in anderen Tätigkeiten hilfreich sein können. Dazu zählen beispielsweise der Umgang mit Scannern, digitalen Auftragssystemen, Produktionssoftware, Warenwirtschaftssystemen oder mobilen Dokumentationslösungen.

Sie müssen sich deshalb nicht als „technikbegeistert“ bezeichnen, um digitale Erfahrung anzugeben. Beschreiben Sie lieber konkret, welches System Sie wofür genutzt haben und welche Aufgaben Sie damit selbstständig erledigen konnten. Auch eine kurze Einarbeitung oder erste praktische Anwendung kann relevant sein, solange Sie Ihren Kenntnisstand realistisch darstellen

Fazit: Sicherheit entsteht Schritt für Schritt

Neue Technik am Arbeitsplatz kann Abläufe erleichtern, sie kann zunächst aber auch zusätzlichen Druck erzeugen. Sie müssen nicht jede Funktion sofort kennen. Wichtig ist, dass Sie die grundlegenden Schritte verstehen, Rückfragen stellen können und wissen, wann Sie Unterstützung benötigen.

Betrachten Sie digitale Aufgaben als erlernbare Arbeitsschritte. Eine verständliche Einweisung, wiederholtes Üben und konkrete Rückmeldungen helfen meist mehr als der Versuch, Unsicherheiten zu verbergen. Wenn Sie langfristig feststellen, dass digitale Tätigkeiten gut zu Ihnen passen, können Sie diese Erfahrung gezielt bei Ihrer weiteren beruflichen Orientierung berücksichtigen.

Fähigkeiten, praktischen Erfahrungen und beruflichen Wünsche

 in wenigen Minuten per Chat oder Sprachmemo übersichtlich erfassen. Dazu gehören auch Kenntnisse im Umgang mit Scannern, Apps, Maschinensteuerungen oder digitalen Abläufen. Die Matching-AI berücksichtigt Ihre Angaben, um 

 zu identifizieren, die zu Ihren Stärken und persönlichen Rahmenbedingungen passen. So können Sie Ihre digitale Erfahrung für die weitere Jobsuche sichtbar machen, ohne sich als Technikprofi darstellen zu müssen

Employer of Record: Internationale Teams aufbauen, ohne die Arbeitgeberrolle zu verlieren

If you want to hire internationally, you don’t necessarily need to establish your own company in the target country. This assumption persists, even though there are more suitable approaches. Imagine three scenarios: You’ve recruited a highly sought-after specialist in a new market. You’re building a small international team. You’re employing a remote specialist who works abroad on a permanent basis. Do you want to hire international talent without relinquishing day-to-day management control?

 comes in. Under this model, your company remains responsible for operational task management and day-to-day management, while the EOR, as the legal employer, handles the administrative, legal, and tax-related tasks.

Why International Hiring Should Be Planned Early

International hiring involves various legal and organizational requirements. Depending on the employee’s country of origin and the employment model, labor law, tax, and social security regulations must be taken into account. The specific requirements therefore depend heavily on the individual case.

Early planning is a basis for decision-making, not a mere formality. Those who address the relevant issues only shortly before work begins risk unnecessary delays. Early planning, on the other hand, ensures that skilled workers are ready to start at the planned time.

This isn’t about abstract bureaucracy. It’s about predictability for your company and a clear, simple journey for international employees. To help you choose the right model, you first need to understand which tasks an EOR actually handles and which remain your responsibility.

What an Employer of Record Handles—and What Remains with the Company

 (EOR) is a model in which a company engages an external provider to act as the legal employer for its employees. The client company retains control over day-to-day operations and management. For example, an EOR manages payroll, tax withholding, social security contributions, and compliance with the labor laws of the respective country.

These responsibilities can be divided into two groups. The EOR is the legal employer. The client company is the operational authority. This classification does not replace comprehensive legal advice, but it does provide a solid foundation for understanding.

Employment contracts, benefits, taxes, and administrative processes must be reviewed based on the target country, the specific employment situation, and the agreed-upon scope of services. We cannot promise blanket coverage of individual services, as the details depend on the specific case.

For internal HR teams, this has a tangible effect: Delegating administrative tasks can free up capacity for employee retention, talent development, and corporate culture. One key point remains consistent throughout this article: 

EOR does not replace the client company’s operational management responsibility

Clearly Separating Roles in the EOR Model

The legal employer and the line manager are two separate functions. The EOR is formally named in the employment contract and bears the administrative, legal, and tax obligations in the target country. Your company determines which tasks the individual will perform, how the team works, and what goals apply.

This separation is at the core of the model. You can hire internationally without having to establish your own company in the respective country. Day-to-day management remains entirely in your hands. The EOR ensures that the employment relationship is handled in compliance with the law.

Organizing the Contract, Payroll, and Ongoing HR Administration

The EOR’s role includes the local employment contract, payroll processing, tax withholding, and social security contributions. Compliance with the labor laws of the respective country also falls within this scope. The exact structure of benefits and ongoing administration depends on the target country and the agreed-upon scope of services.

For your HR team, this means focus on structure rather than managing details. Instead of setting up local HR resources and office infrastructure abroad, you have access to a defined service framework. You should transparently agree in advance on what is included in each specific case.

When EOR, an In-House Company, or Other Models Are Appropriate

The choice of model is a situational assessment, not a blanket comparison. A new market, a single international specialist, a temporarily expanding team, or the long-term establishment of a location each lead to different answers. The specific scenario is the deciding factor.

Recruitment and EOR address different needs. Recruitment supports the search and selection process. Trenkwalder handles the search, selection, and screening of suitable candidates. EOR pertains to the legal role of the employer and employment administration following selection.

Temporary staffing should not be equated with EOR. Both models follow different operational logics and must be evaluated based on the specific country, the job, and the desired employer role. Contractor or freelancing models are a separate form of contract, and their assessment under tax and labor law always depends on the individual case.

The EOR is often relevant for the option that does not require a company of one’s own. Models such as EOR make it possible to deploy international professionals without having to establish a company in the respective country, while the company retains professional leadership.

The criteria of time-to-hire, local compliance, contractual and payroll responsibility, and scalability are classified only qualitatively in the table. The actual assessment always depends on the country, the specific case, and the provider. For details on the option without establishing a separate company, see the article on 

The collaboration follows a clear process. Each step outlines the purpose, responsibility, and a specific coordination point.

What Additional Services Trenkwalder Provides as an EOR

Trenkwalder is a partner for customized HR solutions with broad expertise across many industries and a clear focus on the individual needs of each company.

The EOR covers international employment. Recruiting may be a complementary need, but it is a separate service. Both areas are interrelated without being the same thing.

Tailored support for international staffing needs

As an EOR, Trenkwalder provides structure and planning certainty for international staffing needs. You receive transparent support that organizes administrative, legal, and tax-related tasks, while you retain operational management. The benefit lies not only in streamlining processes but also in providing clear guidance for HR and a transparent journey for employees.

Where technology plays a role, the focus is on precise matching: bringing the right people together with the right jobs. Data-driven matching aligns the requirements of a position with candidates’ profiles, thereby revealing suitable connections. It’s the result that counts, not the tool.

Strategically Combining EOR and Recruiting

If your company needs additional support with talent acquisition, recruiting can be integrated as a complementary approach. If needed, Trenkwalder handles the individual search, selection, and screening of suitable candidates, taking into account the position’s and company’s requirements.

 is a separate solution. RPO can encompass defined sub-processes or end-to-end recruitment—from job postings and applicant tracking to hiring and onboarding. This allows you to combine international employment and talent acquisition without mixing the services.

Employer of Record refers to a model in which an external provider acts as the legal employer for employees. The client company retains control over day-to-day tasks and management, while the EOR handles administrative, legal, and tax-related responsibilities. The exact scope of services depends on the target country and the agreed-upon framework.

Who is the legal employer in an EOR arrangement?

The legal employer is the EOR. It is formally named in the employment contract and bears the administrative, legal, and tax obligations in the respective country. The client company retains responsibility for the employee’s professional and operational management.

Which service providers help companies employ international employees in a legally compliant manner?

Depending on your needs, different types of service providers may be suitable. An EOR assumes the role of legal employer and handles employment administration. Recruiting or staffing agencies assist with the search and selection process; temporary staffing covers flexible workforce deployment according to the agency’s own deployment logic; and immigration and relocation consulting addresses residency and entry issues. Which type is appropriate depends on the destination country, the specific employment situation, and the desired employer role.

What are the costs associated with an Employer of Record?

The costs depend on the destination country, the specific employment situation, and the scope of services, which is why it’s not possible to provide flat-rate figures. When reviewing a quote, look for a transparent breakdown of the components: employer role, payroll, taxes, benefits, ongoing administration, onboarding, changes, and offboarding. This allows you to clearly compare and evaluate the quote.

Whether EOR is possible in a specific country depends on local employment regulations and the specific case. It is not possible to provide a universally applicable list of countries. It makes sense to conduct a preliminary review of the target country and the regulations that apply there.

What documents are required for EOR employment?

There is no definitive checklist because the requirements vary by country and case. Typical categories that should be reviewed include details regarding role, country of assignment, start date, compensation, and form of employment. The specific scope is determined as part of the country review.

What must a company review before engaging an EOR provider?

Before engaging an EOR, you should clarify the following points: destination country, role, duration of employment, management model, scope of services, cost model, and point of contact. This checklist establishes a common foundation for the proposal and subsequent collaboration. It helps identify specific needs early on and with precision.

Conclusion: International employment does not mean a loss of control, but rather clearly defined roles

 separates the legal responsibilities of an employer from operational management. This is precisely why it can be a suitable model for international employment: You continue to manage your team yourself, while administrative, legal, and tax-related tasks are handled in a structured manner.

Whether an EOR is suitable in a specific case depends on the target country, employment model, duration, staffing needs, and desired scope of services. There is no one-size-fits-all answer; rather, it requires a careful assessment based on your specific situation.

If you employ international staff or want to build a team in a new market, it’s best to clarify your needs in a structured manner. Trenkwalder supports you with tailored solutions as an 

 to discuss your specific international staffing needs.

Wer international einstellen will, braucht dafür nicht zwingend eine eigene Gesellschaft im Zielland. Diese Annahme hält sich hartnäckig, obwohl es passendere Wege gibt. Stellen Sie sich drei Situationen vor: Sie gewinnen eine gefragte Fachkraft in einem neuen Markt. Sie bauen ein kleines Auslandsteam auf. Sie beschäftigen eine Remote-Fachkraft, die dauerhaft im Ausland arbeitet. Möchten Sie internationale Talente beschäftigen, ohne die tägliche Führung aus der Hand zu geben?

 an. Bei diesem Modell bleibt Ihr Unternehmen für die operative Aufgabensteuerung und das tägliche Management zuständig, während der EOR als rechtlicher Arbeitgeber die administrativen, rechtlichen und steuerlichen Aufgaben übernimmt.

Warum internationale Beschäftigung früh geplant werden sollte

Internationale Beschäftigung bringt unterschiedliche gesetzliche und organisatorische Anforderungen mit sich. Je nach Herkunftsland und Einsatzmodell müssen arbeitsrechtliche, steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Vorgaben berücksichtigt werden. Die konkreten Anforderungen hängen also stark vom Einzelfall ab.

Frühe Planung ist eine Entscheidungsgrundlage, keine Formalität. Wer die relevanten Themen erst kurz vor dem Arbeitsbeginn angeht, riskiert unnötige Verzögerungen. Eine frühzeitige Planung sorgt dagegen dafür, dass Fachkräfte zum geplanten Zeitpunkt einsatzbereit sind.

Es geht dabei nicht um abstrakte Bürokratie. Es geht um Planbarkeit für Ihr Unternehmen und um eine klare, einfache Journey für internationale Mitarbeitende. Damit Sie das passende Modell wählen können, muss zunächst klar sein, welche Aufgaben ein EOR tatsächlich übernimmt und welche bei Ihnen bleiben.

Was ein Employer of Record übernimmt – und was beim Unternehmen bleibt

 (EOR) ist ein Modell, bei dem ein Unternehmen einen externen Anbieter beauftragt, als rechtlicher Arbeitgeber für Mitarbeitende zu fungieren. Das Kundenunternehmen behält dabei die Kontrolle über die täglichen Tätigkeiten und das Management. Ein EOR verwaltet beispielsweise die Gehaltsabrechnung, Steuerabführung, Sozialversicherungsbeiträge sowie die Einhaltung der Arbeitsgesetze des jeweiligen Landes.

Die Verantwortlichkeiten lassen sich in zwei Gruppen einordnen. Der EOR ist rechtlicher Arbeitgeber. Das Kundenunternehmen ist die operativ führende Instanz. Diese Einordnung ersetzt keine vollständige Rechtsberatung, sie schafft aber ein belastbares Grundverständnis.

Arbeitsvertrag, Benefits, Abgaben und administrative Abläufe müssen je nach Zielland, Beschäftigungsfall und vereinbartem Leistungsumfang geprüft werden. Eine pauschale Abdeckung einzelner Leistungen lässt sich nicht versprechen, weil die Details vom konkreten Fall abhängen.

Für interne HR-Teams entsteht daraus ein spürbarer Effekt: Die Abgabe administrativer Aufgaben kann Kapazität für Mitarbeitendenbindung, Talententwicklung und Unternehmenskultur schaffen. Wichtig bleibt über den gesamten Beitrag hinweg: 

EOR ersetzt nicht die operative Führungsverantwortung

Der rechtliche Arbeitgeber und die fachliche Führung sind zwei getrennte Funktionen. Der EOR steht formal im Arbeitsvertrag und trägt die administrativen, rechtlichen und steuerlichen Pflichten im Zielland. Ihr Unternehmen legt fest, welche Aufgaben die Person übernimmt, wie das Team arbeitet und welche Ziele gelten.

Diese Trennung ist der Kern des Modells. Sie beschäftigen international, ohne im jeweiligen Land eine eigene Gesellschaft gründen zu müssen. Die tägliche Steuerung bleibt vollständig bei Ihnen. Der EOR sorgt für die rechtskonforme Abwicklung des Arbeitsverhältnisses.

Vertrag, Payroll und laufende HR-Administration einordnen

Zur EOR-Rolle gehören der lokale Arbeitsvertrag, die Gehaltsabrechnung, die Steuerabführung und die Sozialversicherungsbeiträge. Auch die Einhaltung der Arbeitsgesetze des jeweiligen Landes fällt in diesen Bereich. Die genaue Ausgestaltung von Benefits und laufender Administration hängt vom Zielland und vom vereinbarten Leistungsumfang ab.

Für Ihr HR-Team bedeutet das Struktur statt Detailverwaltung. Statt lokale HR-Ressourcen und Büroinfrastruktur im Ausland aufzubauen, greifen Sie auf einen definierten Leistungsrahmen zu. Was im Einzelfall zum Umfang gehört, sollten Sie vorab transparent abstimmen.

Wann EOR, eigene Gesellschaft oder andere Modelle passen

Die Wahl des Modells ist eine situative Abwägung, kein pauschaler Vergleich. Ein neuer Markt, eine einzelne internationale Fachkraft, ein temporär wachsendes Team oder ein langfristiger Standortaufbau führen jeweils zu unterschiedlichen Antworten. Der Blick auf das konkrete Szenario entscheidet.

Personalvermittlung und EOR adressieren verschiedene Bedarfe. Die Personalvermittlung unterstützt bei Suche und Auswahl. Trenkwalder übernimmt dabei die Suche, Auswahl und das Screening passender Kandidat:innen. Der EOR betrifft die rechtliche Arbeitgeberrolle und die Beschäftigungsadministration nach der Auswahl.

Die Arbeitnehmerüberlassung ist nicht mit dem EOR gleichzusetzen. Beide Modelle folgen unterschiedlichen Einsatzlogiken und müssen anhand des konkreten Landes, der Tätigkeit und der gewünschten Arbeitgeberrolle geprüft werden. Contractor- beziehungsweise Freelancing-Modelle sind eine separate Vertragsform, deren steuer- und arbeitsrechtliche Bewertung immer vom Einzelfall abhängt.

Für die Option ohne eigene Gesellschaft ist der EOR häufig relevant. Modelle wie EOR ermöglichen es, internationale Fachkräfte einzusetzen, ohne im jeweiligen Land eine eigene Gesellschaft gründen zu müssen, während das Unternehmen weiterhin die fachliche Führung behält.

Die Kriterien Time-to-Hire, lokale Compliance, Vertrags- und Payroll-Verantwortung sowie Skalierbarkeit sind in der Tabelle nur qualitativ eingeordnet. Die tatsächliche Bewertung hängt immer von Land, Fall und Anbieter ab. Für Details zur Option ohne eigene Gesellschaft lohnt der Beitrag zum 

So läuft die Zusammenarbeit mit einem EOR ab

Die Zusammenarbeit folgt einem nachvollziehbaren Ablauf. Jeder Schritt zeigt Zweck, Verantwortlichkeit und einen konkreten Abstimmungspunkt.

Welche Leistungen Trenkwalder als EOR ergänzt

Trenkwalder ist Partner für maßgeschneiderte HR-Lösungen mit Breite über viele Branchen hinweg und einem klaren Fokus auf die individuellen Anforderungen jedes Unternehmens.

Der EOR deckt die internationale Beschäftigung ab. Recruiting kann ein ergänzender Bedarf sein, ist aber eine eigenständige Leistung. Beide Bereiche greifen ineinander, ohne dasselbe zu sein.

Maßgeschneiderte Unterstützung für internationale Personalbedarfe

Als EOR sorgt Trenkwalder für Struktur und Planungssicherheit im internationalen Personalbedarf. Sie erhalten eine transparente Betreuung, die administrative, rechtliche und steuerliche Aufgaben ordnet, während die fachliche Führung bei Ihnen bleibt. Der Nutzen liegt nicht allein in der Prozessentlastung, sondern in einer klaren Orientierung für HR und einer verständlichen Journey für Mitarbeitende.

Wo Technologie unterstützt, geht es um passgenaues Matching: die richtigen Menschen mit der passenden Arbeit zusammenbringen. Datenbasiertes Matching gleicht dabei die Anforderungen einer Position mit den Profilen der Kandidat:innen ab und macht so passende Verbindungen sichtbar. Der Effekt zählt, nicht das Werkzeug.

Braucht Ihr Unternehmen zusätzlich Unterstützung bei der Gewinnung, lässt sich Recruiting als ergänzender Pfad anschließen. Trenkwalder übernimmt bei Bedarf die individuelle Suche, Auswahl und das Screening passender Kandidat:innen unter Berücksichtigung der Positions- und Unternehmensanforderungen.

 eine separate Lösung. RPO kann definierte Teilprozesse oder die End-to-End-Rekrutierung von der Stellenausschreibung über das Bewerbermanagement bis zur Einstellung und zum Onboarding umfassen. So verbinden Sie internationale Beschäftigung und Personalgewinnung, ohne die Leistungen zu vermischen.

Employer of Record bezeichnet ein Modell, bei dem ein externer Anbieter als rechtlicher Arbeitgeber für Mitarbeitende fungiert. Das Kundenunternehmen behält die Kontrolle über die täglichen Aufgaben und das Management, während der EOR administrative, rechtliche und steuerliche Aufgaben übernimmt. Der genaue Leistungsumfang hängt vom Zielland und vom vereinbarten Rahmen ab.

Wer ist bei einem EOR rechtlicher Arbeitgeber?

Rechtlicher Arbeitgeber ist der EOR. Er steht formal im Arbeitsvertrag und trägt die administrativen, rechtlichen und steuerlichen Pflichten im jeweiligen Land. Die fachliche und operative Führung der Person bleibt beim Kundenunternehmen.

Welche Dienstleister helfen Unternehmen dabei, internationale Mitarbeiter rechtssicher zu beschäftigen?

Je nach Bedarf kommen unterschiedliche Dienstleistertypen infrage. Ein EOR übernimmt die rechtliche Arbeitgeberrolle und die Beschäftigungsadministration. Recruiting beziehungsweise Personalvermittlung unterstützt bei Suche und Auswahl, die Arbeitnehmerüberlassung deckt flexiblen Personaleinsatz mit eigener Einsatzlogik ab, und Migrations- sowie Relocation-Beratung befasst sich mit Aufenthalts- und Einreisefragen. Welcher Typ passt, hängt von Zielland, Beschäftigungsfall und gewünschter Arbeitgeberrolle ab.

Welche Kosten entstehen bei einem Employer of Record?

Die Kosten hängen vom Zielland, vom Beschäftigungsfall und vom Leistungsumfang ab, weshalb sich keine pauschalen Beträge nennen lassen. Achten Sie im Angebot auf eine transparente Abgrenzung der Bestandteile: Arbeitgeberrolle, Payroll, Abgaben, Benefits, laufende Administration, Onboarding, Änderungen und Offboarding. So lässt sich das Angebot sauber vergleichen und einordnen.

Ob EOR in einem bestimmten Land möglich ist, richtet sich nach den lokalen Beschäftigungsregeln und dem konkreten Fall. Eine allgemeingültige Länderliste lässt sich nicht seriös angeben. Sinnvoll ist eine vorgelagerte Prüfung des Ziellands und der dort geltenden Regeln.

Welche Unterlagen werden für eine EOR-Beschäftigung benötigt?

Eine abschließende Checkliste gibt es nicht, weil die Anforderungen länder- und fallabhängig sind. Typische Kategorien, die geprüft werden sollten, betreffen Angaben zu Rolle, Einsatzland, Starttermin, Vergütung und Beschäftigungsform. Der konkrete Umfang wird im Rahmen des Länderchecks festgelegt.

Was muss ein Unternehmen vor der Beauftragung eines EOR prüfen?

Vor der Beauftragung sollten Sie folgende Punkte klären: Zielland, Rolle, Beschäftigungsdauer, Führungsmodell, Leistungsumfang, Kostenmodell und Ansprechpartner. Diese Prüfliste schafft eine gemeinsame Grundlage für das Angebot und die spätere Zusammenarbeit. Sie hilft, den konkreten Bedarf früh und präzise zu erfassen.

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