Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Mark Pollok ist Geschäftsführer bei Trenkwalder. Mit LEADERSNET spricht er über moderne Herausforderungen, Änderungen in der Branche und wieso die Lieferkettenprobleme auch als Personaldienstleister spürbar sind.

https://www.leadersnet.at/news/60507,bewerbergenerierung-wird-mittlerweile-auch-ueber-tiktok.html

https://open.spotify.com/show/4aAQBBRXOONvMfaEDXXyju

https://podcasts.apple.com/podcast/id1547410809

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Time-to-Feedback: Warum schnelle Rückmeldungen im Recruiting entscheidend sind

The competition for skilled workers doesn’t start with the job offer. Today, the speed of communication alone determines whether candidates stay in the application process or choose another employer.

While companies invest a lot of time in job postings, employer branding, and recruitment strategies, one factor is often underestimated: 

. This refers to the time span between an action taken by the applicant and the company’s response.

Especially in a tight labor market, it can determine the success or failure of a hire.

Time-to-feedback describes how quickly applicants receive a response to their application, an interview, or the next step in the process. It’s not just about acceptances or rejections. Even a brief status update signals commitment and appreciation.

For candidates, a lack of feedback is often one of the most common points of criticism in the recruiting process. Long wait times create uncertainty and quickly leave a negative impression of the potential employer.

Why speed is becoming increasingly important in recruiting

The job market has evolved into a candidate’s market in many industries. Qualified professionals often have multiple options at once and expect a professional candidate experience.

Those who wait too long for decisions risk:

Speed is thus increasingly becoming a competitive factor in recruiting.

Prompt feedback is a sign of appreciation

Candidates invest time in their applications, interviews, and discussions. Accordingly, they also expect an appropriate response.

However, not every piece of feedback needs to contain a final decision right away. Often, transparent information about the current status of the process is sufficient.

Companies that communicate regularly build trust and convey professionalism. At the same time, this increases the likelihood that candidates will view the process positively—even if the decision ultimately goes against them.

In many companies, the causes of long response times lie not in the recruiting process itself, but in the interfaces.

Especially when multiple stakeholders are involved in decisions, waiting times can quickly add up.

Simplify processes and create transparency

A fast time-to-feedback starts with clearly defined processes.

The more structured a recruiting process is, the easier it is to provide timely and consistent feedback.

Modern recruiting processes can be managed much more efficiently today than just a few years ago. Digital solutions help structure application processes, display status information transparently, and automate communication steps.

 can help companies reduce administrative overhead and enable faster response times in recruiting. This leaves more time for personal interviews and informed selection decisions.

External recruiting partners can also accelerate processes

Speed and process reliability play a particularly important role when it comes to hard-to-fill positions or high staffing needs.

 can help companies identify suitable candidates more quickly and manage recruiting processes efficiently. This reduces waiting times and accelerates the hiring process.

Time-to-Feedback is Part of the Candidate Experience

A good candidate experience is not created by individual measures, but by the sum of all touchpoints in the application process.

Quick and transparent feedback plays a key role in ensuring that applicants perceive a company as professional, reliable, and appreciative. At the same time, it strengthens the employer brand and increases the likelihood of successful hires.

Conclusion: Short response times, big impact

Time-to-feedback is one of the most frequently underestimated success factors in recruiting. While job profiles, active sourcing, and employer branding receive a lot of attention, the speed of communication often determines whether candidates stay in the process or drop out.

Companies that prioritize clear processes, transparent communication, and efficient workflows not only create a better candidate experience but also frequently shorten their time-to-hire.

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Der Wettbewerb um Fachkräfte beginnt nicht erst beim Vertragsangebot. Bereits die Geschwindigkeit der Kommunikation entscheidet heute darüber, ob Kandidat:innen im Bewerbungsprozess bleiben oder sich für einen anderen Arbeitgeber entscheiden.

Während Unternehmen viel Zeit in Stellenanzeigen, Employer Branding und Recruitingstrategien investieren, wird ein Faktor häufig unterschätzt: die 

. Gemeint ist die Zeitspanne zwischen einer Aktion der Bewerbenden und der Rückmeldung des Unternehmens.

Gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt kann sie über den Erfolg oder Misserfolg einer Besetzung entscheiden.

Die Time-to-Feedback beschreibt, wie schnell Bewerbende eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung, ein Interview oder einen weiteren Prozessschritt erhalten. Dabei geht es nicht nur um Zu- oder Absagen. Bereits eine kurze Statusmeldung signalisiert Verbindlichkeit und Wertschätzung.

Für Kandidat:innen ist fehlendes Feedback oft einer der häufigsten Kritikpunkte im Recruitingprozess. Lange Wartezeiten erzeugen Unsicherheit und hinterlassen schnell einen negativen Eindruck vom potenziellen Arbeitgeber.

Warum Geschwindigkeit im Recruiting immer wichtiger wird

Der Arbeitsmarkt hat sich in vielen Branchen zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Qualifizierte Fachkräfte haben häufig mehrere Optionen gleichzeitig und erwarten eine professionelle Candidate Experience.

Wer zu lange auf Entscheidungen wartet, riskiert:

Schnelligkeit wird damit zunehmend zu einem Wettbewerbsfaktor im Recruiting.

Schnelle Rückmeldungen sind ein Zeichen von Wertschätzung

Bewerbende investieren Zeit in ihre Unterlagen, Interviews und Gespräche. Entsprechend erwarten sie auch eine angemessene Reaktion.

Dabei muss nicht jede Rückmeldung sofort eine finale Entscheidung enthalten. Oft reicht bereits eine transparente Information über den aktuellen Stand des Prozesses.

Unternehmen, die regelmäßig kommunizieren, schaffen Vertrauen und vermitteln Professionalität. Gleichzeitig steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidat:innen dem Prozess positiv gegenüberstehen – selbst dann, wenn die Entscheidung am Ende gegen sie ausfällt.

Wo die größten Verzögerungen entstehen

In vielen Unternehmen liegen die Ursachen für lange Rückmeldezeiten nicht im Recruiting selbst, sondern in den Schnittstellen.

Gerade wenn mehrere Beteiligte in Entscheidungen eingebunden sind, können sich Wartezeiten schnell summieren.

Prozesse vereinfachen und Transparenz schaffen

Eine schnelle Time-to-Feedback beginnt mit klar definierten Prozessen.

Je strukturierter ein Recruitingprozess aufgebaut ist, desto leichter lassen sich Rückmeldungen zeitnah und konsistent gestalten.

Moderne Recruitingprozesse lassen sich heute deutlich effizienter steuern als noch vor wenigen Jahren. Digitale Lösungen helfen dabei, Bewerbungsprozesse zu strukturieren, Statusinformationen transparent abzubilden und Kommunikationsschritte zu automatisieren.

 können Unternehmen dabei unterstützen, administrative Aufwände zu reduzieren und schnellere Reaktionszeiten im Recruiting zu ermöglichen. Dadurch bleibt mehr Zeit für persönliche Gespräche und qualifizierte Auswahlentscheidungen.

Auch externe Recruitingpartner können Prozesse beschleunigen

Gerade bei schwer zu besetzenden Positionen oder hohem Personalbedarf spielen Geschwindigkeit und Prozesssicherheit eine wichtige Rolle.

 kann Unternehmen dabei unterstützen, geeignete Kandidat:innen schneller zu identifizieren und Recruitingprozesse effizient zu steuern. Dadurch lassen sich Wartezeiten reduzieren und Besetzungen beschleunigen.

Time-to-Feedback ist Teil der Candidate Experience

Eine gute Candidate Experience entsteht nicht durch einzelne Maßnahmen, sondern durch die Gesamtheit aller Berührungspunkte im Bewerbungsprozess.

Schnelle und transparente Rückmeldungen tragen wesentlich dazu bei, dass Bewerbende ein Unternehmen als professionell, verlässlich und wertschätzend wahrnehmen. Gleichzeitig stärken sie die Arbeitgebermarke und erhöhen die Wahrscheinlichkeit erfolgreicher Einstellungen.

Fazit: Kleine Reaktionszeiten, große Wirkung

Die Time-to-Feedback gehört zu den am häufigsten unterschätzten Erfolgsfaktoren im Recruiting. Während Stellenprofile, Active Sourcing oder Employer Branding viel Aufmerksamkeit erhalten, entscheidet oft die Geschwindigkeit der Kommunikation darüber, ob Kandidat:innen im Prozess bleiben oder abspringen.

Unternehmen, die auf klare Prozesse, transparente Kommunikation und effiziente Abläufe setzen, schaffen nicht nur eine bessere Candidate Experience, sondern verkürzen häufig auch ihre Besetzungszeiten.

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Work-Life-Blending statt Balance

The traditional “work-life balance” has long been regarded as the ideal of modern work culture: clear boundaries between work and personal life, regular working hours, and ample time for rest. But in an increasingly digital and flexible work environment, a new concept is gaining traction—work-life blending.

What is behind this trend, and is this development more of an opportunity or a risk?

Work-life blending describes the deliberate merging of professional and personal life. Unlike the concept of balance, it is no longer about a strict separation, but rather a fluid interplay between both areas of life.

This model is made possible primarily by digital technologies and new ways of working.

Why is work-life blending becoming increasingly relevant?

Several developments are driving this trend:

The result: Work is no longer viewed as an isolated part of life—but as an integral part of it.

When implemented correctly, work-life blending offers numerous advantages:

Employees can organize their day more freely and tackle tasks when they are most productive.

Appointments such as doctor’s visits, childcare, or personal interests can be integrated more easily.

Those who can flexibly manage their daily work routine often feel less controlled by external factors—which has a positive effect on engagement and satisfaction.

Rigid office hours are eliminated, and commute times are reduced—saving resources and improving quality of life.

As appealing as this model may sound, it also comes with its own set of challenges:

The line between “work time” and “free time” becomes blurred—checking emails in the evening or responding to messages on the weekend quickly becomes a habit.

Without a clear structure, many people find it difficult to switch off. In the long term, this can lead to stress or even burnout.

When work is constantly “running in the background,” people often fail to take conscious breaks—an important factor for mental health.

Not all industries or positions offer the same opportunities for work-life blending—this can lead to tension within the team.

Key Factors for Healthy Work-Life Blending

For work-life blending to become an opportunity, what’s needed above all is a conscious approach to one’s daily life.

Conclusion: Is balance a thing of the past?

Work-life blending is neither a curse in and of itself nor solely an opportunity—it is, above all, a reflection of our modern working world.

Those who wish to reap the benefits must learn to manage the risks. What matters is not whether work and life are separate or blended—but how consciously and healthily we handle it.

Employees who understand their personal balance and actively shape it can benefit from this shift in the long term.

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Die klassische „Work-Life-Balance“ galt lange als Ideal moderner Arbeitskultur: klare Grenzen zwischen Beruf und Privatleben, geregelte Arbeitszeiten und genügend Raum für Erholung. Doch in einer zunehmend digitalen und flexiblen Arbeitswelt gewinnt ein neues Konzept an Bedeutung – das Work-Life-Blending.

Was steckt dahinter und ist diese Entwicklung eher Chance oder Risiko?

Work-Life-Blending beschreibt die bewusste Vermischung von Berufs- und Privatleben. Anders als bei der Balance geht es nicht mehr um eine strikte Trennung, sondern um ein fließendes Zusammenspiel beider Lebensbereiche.

Möglich wird dieses Modell vor allem durch digitale Technologien und neue Arbeitsformen.

Warum wird Work-Life-Blending immer relevanter?

Mehrere Entwicklungen treiben diesen Trend voran:

Das Ergebnis: Arbeit wird nicht mehr als isolierter Teil des Lebens betrachtet – sondern als integrierter Bestandteil.

Richtig umgesetzt, bietet Work-Life-Blending zahlreiche Vorteile:

1. Mehr Flexibilität und Selbstbestimmung

Arbeitnehmer:innen können ihren Tag freier gestalten und Aufgaben dann erledigen, wenn sie am produktivsten sind.

2. Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Termine wie Arztbesuche, Kinderbetreuung oder persönliche Interessen lassen sich leichter integrieren.

Wer seinen Arbeitsalltag flexibel steuern kann, fühlt sich oft weniger fremdbestimmt – das wirkt sich positiv auf Engagement und Zufriedenheit aus.

Starre Präsenzzeiten entfallen, Pendelzeiten werden reduziert – das spart Ressourcen und steigert die Lebensqualität.

So attraktiv das Modell klingt, es bringt auch Herausforderungen mit sich:

Die Grenze zwischen „Arbeitszeit“ und „Freizeit“ verschwimmt – E-Mails am Abend oder Nachrichten am Wochenende werden schnell zur Gewohnheit.

Ohne klare Struktur fällt es vielen schwer abzuschalten. Das kann langfristig zu Stress oder sogar Burnout führen.

Wenn Arbeit ständig „mitläuft“, fehlt oft die bewusste Pause – ein wichtiger Faktor für mentale Gesundheit.

Nicht alle Branchen oder Positionen bieten die gleichen Möglichkeiten für Work-Life-Blending – das kann zu Spannungen im Team führen.

Erfolgsfaktoren für ein gesundes Work-Life-Blending

Damit Work-Life-Blending zur Chance wird, braucht es vor allem ein bewusstes Vorgehen im eigenen Alltag.

Work-Life-Blending ist weder per se Fluch noch ausschließlich eine Chance – es ist vor allem eines: ein Spiegel unserer modernen Arbeitswelt.

Wer die Vorteile nutzen möchte, muss lernen, mit den Risiken umzugehen. Entscheidend ist nicht, ob Arbeit und Leben getrennt oder gemischt sind – sondern wie bewusst und gesund wir damit umgehen.

Mitarbeitende, die ihre persönliche Balance kennen und aktiv gestalten, können von diesem Wandel langfristig profitieren.

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Recruiting in CEE-Märkten: Potenziale und Besonderheiten bei der Suche nach Fachkräften in Mittel- und Osteuropa

The shortage of skilled workers is a concern for companies across Europe. Particularly in technical, industrial, and specialized fields, it is becoming increasingly difficult to fill open positions locally. Many companies are therefore expanding their recruitment strategies beyond national borders—especially toward Central and Eastern Europe.

CEE markets offer significant potential in this regard: well-trained skilled workers, high mobility within Europe, and strong areas of expertise in industry, manufacturing, engineering, and IT. At the same time, recruiting in these markets differs from traditional national recruiting processes in several ways.

Why CEE markets are becoming increasingly relevant for companies

Countries in Central and Eastern Europe have developed into important talent markets in recent years. Many regions have highly qualified professionals, particularly in sectors such as manufacturing, engineering, logistics, healthcare, and IT.

This offers several advantages for companies:

Especially in times of growing labor shortages, international recruiting is thus increasingly becoming part of strategic workforce planning.

Recruiting in CEE markets is more than just posting international job ads

Many companies underestimate the difference between international visibility and successful recruitment. A job ad alone is often not enough to reach suitable professionals in CEE markets.

Trust plays a central role, especially in international recruitment projects. Candidates want to understand early on what working conditions, integration, and career prospects look like.

Which industries benefit most from recruiting in CEE

Not every industry is affected to the same extent, but the importance of international professionals is growing significantly, particularly in labor-intensive or specialized sectors.

Many companies combine local recruitment with international talent sourcing to address staffing shortages in the long term.

Don’t underestimate administrative and legal requirements

International employment entails additional organizational requirements. Work permits, social security, tax issues, and labor law regulations vary depending on the employment model and country of origin.

Especially when companies want to recruit internationally quickly, structured models such as an 

 can help map out administrative processes in a legally compliant and efficient manner—without having to immediately establish their own structures in the destination country.

Issues such as integration, document management, and organizational support are also gaining importance. Professional 

 can help companies and international employees make the transition significantly easier from an organizational standpoint.

Communication becomes a key success factor

International teams bring linguistic and cultural diversity. At the same time, this increases the demands on communication and collaboration.

Multilingual processes, clear information structures, and understandable communication are therefore becoming increasingly important—both in recruiting and in the subsequent day-to-day work environment. Modern digital solutions can help make international communication more efficient and scalable.

Strategic Approach Instead of Short-Term, Ad-Hoc Measures

Recruiting in CEE markets is most successful in the long term when companies do not merely react to short-term bottlenecks but strategically build out their international recruitment efforts.

 can help identify suitable candidates in a targeted manner and efficiently manage international recruitment processes.

Conclusion: CEE markets are becoming a key component of modern recruitment strategies

The search for skilled workers in Central and Eastern Europe offers companies significant opportunities—especially in markets where qualified employees are increasingly difficult to find locally.

At the same time, it is clear that successful recruitment in CEE markets requires more than just international visibility. Crucial factors include local market knowledge, efficient processes, legal certainty, and professional support for candidates.

Companies that establish international recruitment strategies early on secure greater long-term flexibility in the competition for skilled workers.

Would you like to learn how international recruitment strategies can be successfully implemented in Central and Eastern Europe? Then please feel free to

Der Fachkräftemangel beschäftigt Unternehmen in ganz Europa. Besonders in technischen, industriellen und spezialisierten Bereichen wird es zunehmend schwieriger, offene Positionen lokal zu besetzen. Viele Unternehmen erweitern deshalb ihre Recruitingstrategie über nationale Grenzen hinaus – insbesondere in Richtung Mittel- und Osteuropa.

CEE-Märkte bieten dabei großes Potenzial: gut ausgebildete Fachkräfte, hohe Mobilität innerhalb Europas und starke Kompetenzfelder in Industrie, Produktion, Technik und IT. Gleichzeitig unterscheidet sich Recruiting in diesen Märkten in mehreren Punkten von klassischen nationalen Recruitingprozessen.

Warum CEE-Märkte für Unternehmen immer relevanter werden

Länder in Mittel- und Osteuropa haben sich in den vergangenen Jahren zu wichtigen Talentmärkten entwickelt. Besonders in Bereichen wie Produktion, Engineering, Logistik, Healthcare oder IT verfügen viele Regionen über hervorragend qualifizierte Fachkräfte.

Für Unternehmen ergeben sich daraus mehrere Vorteile:

Gerade in Zeiten steigender Personalengpässe wird internationales Recruiting damit zunehmend Teil strategischer Personalplanung.

Recruiting in CEE-Märkten ist mehr als internationale Stellenschaltung

Viele Unternehmen unterschätzen den Unterschied zwischen internationaler Sichtbarkeit und erfolgreicher Rekrutierung. Eine Stellenanzeige allein reicht häufig nicht aus, um geeignete Fachkräfte in CEE-Märkten zu erreichen.

Gerade in internationalen Recruitingprojekten spielt Vertrauen eine zentrale Rolle. Kandidat:innen möchten früh verstehen, wie Arbeitsbedingungen, Integration und Perspektiven aussehen.

Welche Branchen besonders vom Recruiting in CEE profitieren

Nicht jede Branche ist gleichermaßen betroffen, doch besonders in personalintensiven oder spezialisierten Bereichen wächst die Bedeutung internationaler Fachkräfte deutlich.

Viele Unternehmen kombinieren dabei lokale Rekrutierung mit internationalem Talent Sourcing, um Personalengpässe langfristig abzusichern.

Administrative und rechtliche Anforderungen nicht unterschätzen

Internationale Beschäftigung bringt zusätzliche organisatorische Anforderungen mit sich. Arbeitsgenehmigungen, Sozialversicherung, steuerliche Themen oder arbeitsrechtliche Vorgaben unterscheiden sich je nach Einsatzmodell und Herkunftsland.

Gerade wenn Unternehmen schnell international rekrutieren möchten, können strukturierte Modelle wie ein 

 dabei helfen, administrative Prozesse rechtssicher und effizient abzubilden – ohne unmittelbar eigene Strukturen im Zielland aufbauen zu müssen.

Auch Themen wie Integration, Dokumentenmanagement oder organisatorische Unterstützung gewinnen an Bedeutung. Professionelle 

 können Unternehmen und internationale Mitarbeitende dabei unterstützen, den Wechsel organisatorisch deutlich einfacher zu gestalten.

Internationale Teams bringen sprachliche und kulturelle Vielfalt mit sich. Gleichzeitig steigen damit die Anforderungen an Kommunikation und Zusammenarbeit.

Mehrsprachige Prozesse, klare Informationsstrukturen und verständliche Kommunikation werden deshalb immer wichtiger – sowohl im Recruiting als auch im späteren Arbeitsalltag. Moderne digitale Lösungen können dabei helfen, internationale Kommunikation effizienter und skalierbarer zu gestalten.

Strategischer Zugang statt kurzfristiger Einzelmaßnahmen

Recruiting in CEE-Märkten funktioniert langfristig am erfolgreichsten, wenn Unternehmen nicht nur kurzfristig auf Engpässe reagieren, sondern internationale Rekrutierung strategisch aufbauen.

 kann dabei helfen, geeignete Kandidat:innen gezielt zu identifizieren und internationale Recruitingprozesse effizient zu steuern.

Fazit: CEE-Märkte werden zu einem wichtigen Bestandteil moderner Recruitingstrategien

Die Suche nach Fachkräften in Mittel- und Osteuropa bietet Unternehmen große Chancen – besonders in Märkten, in denen qualifizierte Mitarbeitende lokal nur noch schwer verfügbar sind.

Gleichzeitig zeigt sich: Erfolgreiches Recruiting in CEE-Märkten erfordert mehr als internationale Sichtbarkeit. Entscheidend sind lokale Marktkenntnis, effiziente Prozesse, rechtliche Sicherheit und eine professionelle Begleitung der Kandidat:innen.

Unternehmen, die internationale Recruitingstrategien frühzeitig aufbauen, sichern sich langfristig größere Handlungsspielräume im Wettbewerb um Fachkräfte.

Sie möchten erfahren, wie internationale Recruitingstrategien in Mittel- und Osteuropa erfolgreich umgesetzt werden können? Dann nehmen Sie gerne 

Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Time-to-Feedback:

Work-Life Blending Instead of Balance

Recruiting in CEE Markets:

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