Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Mark Pollok ist Geschäftsführer bei Trenkwalder. Mit LEADERSNET spricht er über moderne Herausforderungen, Änderungen in der Branche und wieso die Lieferkettenprobleme auch als Personaldienstleister spürbar sind.

https://www.leadersnet.at/news/60507,bewerbergenerierung-wird-mittlerweile-auch-ueber-tiktok.html

https://open.spotify.com/show/4aAQBBRXOONvMfaEDXXyju

https://podcasts.apple.com/podcast/id1547410809

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Nearshoring & International Recruiting: Warum Europa für Unternehmen wieder attraktiver wird

Global supply chains, geopolitical uncertainties and the ongoing shortage of skilled workers are changing the HR strategies of many companies. While offshoring to distant markets has dominated in recent years, another approach is becoming increasingly important: 

Companies are increasingly turning their attention to Eastern and South-Eastern Europe – regions that combine skilled workers, geographical proximity and stable conditions. At the same time, international recruiting is opening up new opportunities to fill vacant positions more quickly and sustainably.

But why is Europe becoming more attractive again as a talent market – and what should companies bear in mind when deploying skilled workers internationally?

Why nearshoring is currently gaining in importance

The economic conditions have changed noticeably. Long delivery routes, different time zones and complex coordination processes are leading companies to re-evaluate their international structures. Nearshoring offers several advantages here:

For many organisations, nearshoring is thus becoming a strategic alternative between local recruiting and global offshoring.

International skilled workers as a response to the shortage of skilled labour

In many industries, it is becoming increasingly difficult to fill vacant positions locally. International recruiting strategies significantly expand the talent pool and provide access to skills that are in short supply in the domestic market.

This is no longer just about cost advantages. Today, the decisive factors are:

helps companies identify suitable candidates in Europe and integrate them successfully.

Getting mobility and legal frameworks right

The international deployment of employees brings opportunities, but also organisational challenges. Labour law requirements, tax issues and social security systems vary significantly within Europe.

Among other things, companies need to clarify:

 enable international specialists to be deployed without having to set up a separate company in the respective country. Administrative and legal tasks are taken over in a structured manner, while the company retains professional management.

Relocation and integration as a factor for success

International recruitment does not end with the signing of the contract. The key to long-term success is how well skilled workers settle into their new environment. Support with administrative procedures, finding accommodation or organisational issues makes the transition much easier and reduces the risk of staff turnover.

 ensure that international employees become productive more quickly and remain loyal to the company in the long term.

How nearshoring succeeds in practice: operating model, governance and collaboration

Nearshoring is not just a location decision – it is above all a question of implementation. The decisive factor is how roles, responsibilities and collaboration are organised so that international teams do not work in parallel, but are truly integrated. In practice, three approaches in particular have proven successful:

For these models to work, what is needed is less ‘big concepts’ and more reliable standards in everyday life: clear communication routines, clean handover processes, defined contact persons, uniform documentation and onboarding that quickly enables international employees to become operational. Companies that set up nearshoring in such a structured way avoid typical friction losses – and achieve the desired effect more quickly.

Conclusion: Nearshoring as a strategic component of modern personnel planning

International recruiting within Europe has long been more than just a short-term solution to personnel shortages. When implemented correctly, nearshoring becomes a strategic tool for attracting skilled workers in the long term, setting up flexible teams and securing growth.

Companies that consider international mobility, legal frameworks and integration at an early stage lay the foundation for stable and efficient teams – today and in the future.

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Globale Lieferketten, geopolitische Unsicherheiten und der anhaltende Fachkräftemangel verändern die Personalstrategien vieler Unternehmen. Während in den vergangenen Jahren Offshoring in entfernte Märkte dominierte, gewinnt ein anderer Ansatz zunehmend an Bedeutung: 

Unternehmen richten ihren Blick verstärkt auf Osteuropa und Südosteuropa – Regionen, die qualifizierte Fachkräfte, geografische Nähe und stabile Rahmenbedingungen miteinander verbinden. Gleichzeitig eröffnet internationales Recruiting neue Möglichkeiten, offene Positionen schneller und nachhaltiger zu besetzen.

Doch warum wird Europa als Talentmarkt wieder attraktiver – und worauf sollten Unternehmen beim internationalen Einsatz von Fachkräften achten?

Warum Nearshoring aktuell an Bedeutung gewinnt

Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben sich spürbar verändert. Lange Lieferwege, unterschiedliche Zeitzonen und komplexe Abstimmungsprozesse führen dazu, dass Unternehmen ihre internationalen Strukturen neu bewerten. Nearshoring bietet hier mehrere Vorteile:

Für viele Organisationen wird Nearshoring damit zu einer strategischen Alternative zwischen lokalem Recruiting und globalem Offshoring.

Internationale Fachkräfte als Antwort auf den Fachkräftemangel

In zahlreichen Branchen lassen sich offene Positionen lokal kaum noch besetzen. Internationale Recruiting-Strategien erweitern den Talentpool erheblich und ermöglichen Zugang zu Kompetenzen, die im eigenen Markt nur eingeschränkt verfügbar sind.

Dabei geht es längst nicht mehr ausschließlich um Kostenvorteile. Entscheidend sind heute:

hilft Unternehmen dabei, geeignete Kandidaten im europäischen Raum zu identifizieren und erfolgreich zu integrieren.

Mobility und rechtliche Rahmenbedingungen richtig gestalten

Der internationale Einsatz von Mitarbeitenden bringt neben Chancen auch organisatorische Anforderungen mit sich. Arbeitsrechtliche Vorgaben, Steuerfragen und Sozialversicherungssysteme unterscheiden sich innerhalb Europas teilweise deutlich.

Unternehmen müssen unter anderem klären:

 ermöglichen es, internationale Fachkräfte einzusetzen, ohne im jeweiligen Land eine eigene Gesellschaft gründen zu müssen. Administrative und rechtliche Aufgaben werden dabei strukturiert übernommen, während das Unternehmen weiterhin die fachliche Führung behält.

Relocation und Integration als Erfolgsfaktor

Internationale Rekrutierung endet nicht mit der Vertragsunterzeichnung. Entscheidend für langfristigen Erfolg ist, wie gut Fachkräfte im neuen Umfeld ankommen. Unterstützung bei Behördengängen, Wohnungssuche oder organisatorischen Fragen erleichtert den Einstieg erheblich und reduziert Fluktuationsrisiken.

 sorgen dafür, dass internationale Mitarbeitende schneller produktiv werden und sich langfristig an das Unternehmen binden.

Wie Nearshoring in der Praxis gelingt: Operating Model, Governance und Zusammenarbeit

Nearshoring ist nicht nur eine Standortentscheidung – es ist vor allem eine Frage der Umsetzung. Entscheidend ist, wie Rollen, Verantwortlichkeiten und Zusammenarbeit organisiert werden, damit internationale Teams nicht parallel arbeiten, sondern wirklich integriert sind. In der Praxis haben sich vor allem drei Ansätze bewährt:

Damit diese Modelle funktionieren, braucht es weniger „große Konzepte“ als verlässliche Standards im Alltag: klare Kommunikationsroutinen, saubere Übergabeprozesse, definierte Ansprechpartner, einheitliche Dokumentation und ein Onboarding, das internationale Mitarbeitende schnell arbeitsfähig macht. Unternehmen, die Nearshoring so strukturiert aufsetzen, vermeiden typische Reibungsverluste – und erzielen schneller die gewünschte Wirkung.

Fazit: Nearshoring als strategischer Bestandteil moderner Personalplanung

Internationales Recruiting innerhalb Europas ist längst mehr als eine kurzfristige Lösung für Personalengpässe. Richtig umgesetzt wird Nearshoring zu einem strategischen Instrument, um Fachkräfte nachhaltig zu gewinnen, Teams flexibel aufzustellen und Wachstum abzusichern.

Unternehmen, die internationale Mobilität, rechtliche Rahmenbedingungen und Integration frühzeitig mitdenken, schaffen die Grundlage für stabile und leistungsfähige Teams – heute und in Zukunft.

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sinnvoll eingesetzt werden können? Dann 

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Onboarding selbst aktiv mitgestalten: Wie Sie Ihren Einstieg optimieren

Your first day at work is over, you've gathered your first impressions – and now the real challenge begins: successfully settling into 

. Good onboarding helps you quickly find your feet, understand processes and become part of the team. At the same time, a successful start doesn't just depend on the company. Those who actively shape their onboarding lay the foundation for a successful career and long-term professional success.

In this article, you will learn how to consciously manage your start, gain confidence more quickly and make a positive impression right from the start.

The first few weeks in a new company determine how quickly you settle in, how confident you feel and how you are perceived by the team. Many new employees initially wait for tasks or information to come to them. However, successful onboarding means showing initiative, asking questions and taking responsibility for your own learning process.

An active start helps you to overcome uncertainties more quickly, understand expectations better and build trust early on – important factors for stable development in your professional life.

A common reason for uncertainty in the first few weeks is unclear expectations. Therefore, clarify as early as possible:

A short coordination meeting with your manager will create clarity and prevent misunderstandings. At the same time, you will demonstrate commitment and interest in good cooperation.

In addition to professional topics, personal interaction plays an important role. Get to know your team, ask questions and show interest in working methods and responsibilities. Often, it is informal information – such as how decisions are made or who can help with certain issues – that makes everyday work easier.

Open communication not only makes it easier to get started, but also strengthens cooperation in the long term.

Especially at the beginning, it is normal not to know everything yet. Asking questions is not a sign of uncertainty, but of a willingness to learn. However, it is important to bundle questions and prepare them well. Make a note of open issues and clarify them collectively instead of asking questions spontaneously again and again.

This shows structure and at the same time makes it easier for your colleagues to support you.

4. Show initiative and take responsibility

After the first few days, there is often a phase in which you feel more confident but are not yet working at full capacity. Make active use of this time:

Initiative signals motivation and helps you to be perceived as a full member of the team more quickly.

Regular feedback helps you learn faster and better understand expectations. Actively ask for feedback, for example after the first few weeks or after completing tasks. This will help you recognise early on what is working well and where adjustments are needed.

This openness is often perceived positively and supports your personal development.

A new job brings a lot of new information at once. Your own structures help you keep track of things:

This will help you feel more confident in your new working environment step by step.

Conclusion: A successful start is teamwork – and your opportunity

Onboarding is not a passive phase, but an active opportunity to demonstrate your working style and build relationships. By clarifying expectations, asking questions and showing initiative, you will find your place in the company more quickly and create a stable foundation for your own career.

If you are currently facing a new start in your career or planning your next step, it is worth taking a look at our 

. There you will find positions where you can actively shape your start from the very beginning. And with the

, you can ensure that your strengths are clearly visible right from the application process.

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Der erste Arbeitstag ist geschafft, die ersten Eindrücke sind gesammelt – und jetzt beginnt die eigentliche Herausforderung: der erfolgreiche Einstieg in den 

. Ein gutes Onboarding hilft dabei, sich schnell zurechtzufinden, Abläufe zu verstehen und Teil des Teams zu werden. Gleichzeitig hängt ein gelungener Start nicht nur vom Unternehmen ab. Wer sein Onboarding aktiv mitgestaltet, legt den Grundstein für eine erfolgreiche Karriere und langfristigen beruflichen Erfolg.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie Ihren Einstieg bewusst steuern, schneller Sicherheit gewinnen und von Anfang an einen positiven Eindruck hinterlassen.

Warum ein aktives Onboarding entscheidend ist

Die ersten Wochen in einem neuen Unternehmen prägen, wie schnell Sie sich einarbeiten, wie sicher Sie sich fühlen und wie Sie im Team wahrgenommen werden. Viele neue Mitarbeitende warten zunächst ab, bis Aufgaben oder Informationen von selbst kommen. Erfolgreiches Onboarding bedeutet jedoch, selbst Initiative zu zeigen, Fragen zu stellen und Verantwortung für den eigenen Lernprozess zu übernehmen.

Ein aktiver Start hilft Ihnen dabei, Unsicherheiten schneller abzubauen, Erwartungen besser zu verstehen und früh Vertrauen aufzubauen – wichtige Faktoren für eine stabile Entwicklung im Berufsleben.

Ein häufiger Grund für Unsicherheit in den ersten Wochen sind unklare Erwartungen. Klären Sie daher möglichst früh:

Ein kurzes Abstimmungsgespräch mit Ihrer Führungskraft schafft Klarheit und verhindert Missverständnisse. Gleichzeitig zeigen Sie Engagement und Interesse an einer guten Zusammenarbeit.

Neben fachlichen Themen spielt das persönliche Miteinander eine große Rolle. Lernen Sie Ihr Team bewusst kennen, stellen Sie Fragen und zeigen Sie Interesse an Arbeitsweisen und Zuständigkeiten. Oft sind es informelle Informationen – etwa wie Entscheidungen getroffen werden oder wer bei bestimmten Themen weiterhelfen kann –, die den Arbeitsalltag erleichtern.

Ein offener Austausch erleichtert nicht nur den Einstieg, sondern stärkt auch langfristig die Zusammenarbeit.

Gerade am Anfang ist es normal, vieles noch nicht zu wissen. Fragen zu stellen ist kein Zeichen von Unsicherheit, sondern von Lernbereitschaft. Wichtig ist jedoch, Fragen zu bündeln und gut vorzubereiten. Notieren Sie offene Punkte und klären Sie diese gesammelt, statt immer wieder spontan nachzufragen.

So zeigen Sie Struktur und erleichtern gleichzeitig Ihren Kolleginnen und Kollegen die Unterstützung.

4. Eigeninitiative zeigen und Verantwortung übernehmen

Nach den ersten Tagen entsteht häufig eine Phase, in der Sie sich sicherer fühlen, aber noch nicht vollständig ausgelastet sind. Nutzen Sie diese Zeit aktiv:

Eigeninitiative signalisiert Motivation und hilft Ihnen, schneller als vollwertiges Teammitglied wahrgenommen zu werden.

Regelmäßiges Feedback hilft Ihnen, schneller zu lernen und Erwartungen besser zu verstehen. Fragen Sie aktiv nach Rückmeldungen, etwa nach den ersten Wochen oder nach abgeschlossenen Aufgaben. So erkennen Sie früh, was gut funktioniert und wo Anpassungen sinnvoll sind.

Diese Offenheit wird häufig positiv wahrgenommen und unterstützt Ihre persönliche Entwicklung.

Ein neuer Job bringt viele neue Informationen gleichzeitig mit sich. Eigene Strukturen helfen dabei, den Überblick zu behalten:

So entsteht Schritt für Schritt Sicherheit im neuen Arbeitsumfeld.

Fazit: Ein gelungener Einstieg ist Teamarbeit – und Ihre Chance

Onboarding ist keine passive Phase, sondern eine aktive Gelegenheit, Ihre Arbeitsweise zu zeigen und Beziehungen aufzubauen. Wer Erwartungen klärt, Fragen stellt und Eigeninitiative zeigt, findet schneller seinen Platz im Unternehmen und schafft eine stabile Grundlage für die eigene Karriere.

Wenn Sie aktuell vor einem beruflichen Neustart stehen oder den nächsten Schritt planen, lohnt sich ein Blick in die 

. Dort finden Sie Positionen, in denen Sie Ihren Einstieg von Anfang an aktiv gestalten können. Und mit dem 

 sorgen Sie dafür, dass Ihre Stärken bereits im Bewerbungsprozess klar sichtbar werden.

Bleiben Sie informiert und folgen Sie uns auf 

 für mehr Karrieretipps und Einblicke in den Bewerbungsprozess.

Personalentscheidungen unter neuen Rahmenbedingungen: Wie Unternehmen heute fundiert und handlungsfähig entscheiden

Why “more recruiting” is no longer the solution

When staffing challenges arise, many organisations instinctively respond by intensifying recruiting efforts: more job postings, more channels, more activity. In practice, this often leads to higher costs, longer vacancies and frustration – without delivering sustainable results.

The underlying issue is rarely recruiting execution. It lies in outdated decision assumptions. Workforce decisions today are made under fundamentally changed conditions: limited talent availability, rapidly evolving skill requirements and increasing time pressure.

This article provides a practical, step-by-step approach to help 

 adapt their decision logic and remain operationally and strategically capable.

Step 1: Define workforce needs realistically, not ideally

Many hiring decisions fail at the very first step: the definition of need. Roles are often described as they should look in an ideal world, rather than what is truly required for business continuity.

A realistic needs assessment starts by asking:

Companies that clarify this early gain significant flexibility and increase their chances of making a successful hire.

Step 2: Treat skills as a development pathway, not a fixed state

Skills are often evaluated as binary: either present or missing. In reality, very few candidates match requirements perfectly, especially in a tight labour market.

Viewing skills as a development pathway reduces dependency on the external labour market and strengthens internal stability.

Step 3: Integrate time as a core decision factor

Time is one of the most underestimated cost drivers in workforce decisions. Every unfilled role creates operational friction – through delays, overload or lost opportunities.

Only when time is explicitly considered can companies choose the most appropriate solution – not just the most desirable one.

Step 4: Use flexibility as a strategic control mechanism

Flexibility is often discussed only when problems escalate. Successful organisations, however, integrate it deliberately into their workforce strategy.

Strategic flexibility increases resilience and preserves decision-making freedom under volatile conditions.

Step 5: Assess workforce risks explicitly

Workforce shortages directly affect core business performance, yet they are often treated implicitly rather than as explicit business risks.

Explicit risk assessment leads to calmer, more robust decisions – even under pressure.

Step 6: How recruitment partners improve decision quality

The value of professional recruitment partners goes beyond filling positions. Their key contribution lies in improving decision quality.

This leads to more resilient workforce decisions across industries and company sizes.

Conclusion: Strong workforce decisions follow a clear logic

Companies cannot control labour market conditions. What they can control is how professionally they respond to them.

Organisations that define needs realistically, view skills development strategically, account for time explicitly and use flexibility deliberately increase not only hiring success, but overall decision quality.

 for practical insights into workforce decisions, labour market dynamics and HR strategy.

Warum „mehr Recruiting“ kein Lösungsansatz mehr ist

 reagieren auf Personalengpässe reflexartig mit intensiverem Recruiting: mehr Ausschreibungen, mehr Kanäle, mehr Aufwand. In der Praxis führt das jedoch häufig zu Frustration, längeren Vakanzzeiten und steigenden Kosten – ohne nachhaltigen Erfolg.

Der Grund dafür liegt selten im Recruiting selbst, sondern in den Entscheidungsannahmen davor. Personalentscheidungen werden heute unter Bedingungen getroffen, die sich grundlegend verändert haben: begrenzte Verfügbarkeit, schnell wandelnde Qualifikationen und hoher Zeitdruck.

Dieser Artikel zeigt, wie Unternehmen ihre Entscheidungslogik anpassen müssen, um unter diesen Bedingungen handlungsfähig zu bleiben.

Schritt 1: Personalbedarf realistisch definieren – nicht idealtypisch

Der erste Fehler in vielen Personalentscheidungen entsteht bereits bei der Bedarfsdefinition. Häufig wird beschrieben, 

wie die Rolle idealerweise aussehen sollte

 – nicht, was tatsächlich zwingend benötigt wird.

Eine realistische Bedarfsdefinition beginnt mit drei Fragen:

Unternehmen, die diesen Schritt sauber durchführen, erweitern ihren Handlungsspielraum erheblich. Sie reduzieren unnötige Suchkriterien und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, geeignete Kandidaten tatsächlich zu finden.

2. Schritt 2: Qualifikation als Entwicklungspfad denken

In vielen Entscheidungsprozessen wird Qualifikation statisch betrachtet: entweder vorhanden oder nicht. In der Realität sind jedoch nur wenige Profile vollständig deckungsgleich mit den Anforderungen.

Eine zukunftsfähige Herangehensweise lautet daher:

Unternehmen, die Qualifikation als Entwicklungspfad verstehen, treffen robustere Entscheidungen. Sie reduzieren Abhängigkeiten vom externen Arbeitsmarkt und erhöhen die interne Stabilität.

3. Schritt 3: Zeit systematisch in die Entscheidung einbeziehen

Zeit wird in Personalentscheidungen häufig unterschätzt. Dabei ist sie einer der entscheidenden Kostenfaktoren. Jede unbesetzte Stelle erzeugt operative Reibung – sei es durch Verzögerungen, Überlastung oder entgangene Chancen.

Eine fundierte Entscheidungsfindung berücksichtigt daher:

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, lässt sich beurteilen, welche Personallösung angemessen ist – nicht nur welche wünschenswert wäre.

4. Schritt 4: Flexibilität bewusst in die Personalstrategie integrieren

Flexibilität wird häufig erst dann diskutiert, wenn es bereits brennt. Erfolgreiche Unternehmen betrachten sie jedoch als strategisches Instrument, nicht als Notlösung.

So entsteht eine Personalstruktur, die nicht auf perfekte Planbarkeit angewiesen ist, sondern mit Unsicherheit umgehen kann.

5. Schritt 5: Personalrisiken explizit bewerten – nicht implizit akzeptieren

Personalengpässe wirken sich direkt auf das Kerngeschäft aus. Dennoch werden sie selten als explizite Geschäftsrisiken behandelt. Stattdessen werden sie „mitgemanagt“.

Eine professionelle Herangehensweise fragt:

Unternehmen, die Personalrisiken systematisch bewerten, treffen ruhigere, fundiertere Entscheidungen – auch unter Druck.

6. Wie Personaldienstleister Entscheidungsqualität verbessern können

Der Mehrwert professioneller Personaldienstleister liegt nicht ausschließlich in der Bereitstellung von Personal, sondern in der Erhöhung der Entscheidungsqualität.

Damit werden Personalentscheidungen belastbarer – unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße.

Fazit: Gute Personalentscheidungen folgen einer klaren Logik

Unternehmen können die Rahmenbedingungen des Arbeitsmarkts nicht verändern. Sie können jedoch entscheiden, wie professionell sie mit diesen Bedingungen umgehen.

Wer Personalbedarf realistisch definiert, Qualifikation als Entwicklung versteht, Zeit bewusst berücksichtigt und Flexibilität strategisch einsetzt, erhöht nicht nur die Besetzungswahrscheinlichkeit – sondern die Qualität unternehmerischer Entscheidungen insgesamt.

 für praxisnahe Einblicke in Personalentscheidungen, Arbeitsmarkt und HR-Strategien.

Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Nearshoring & International Recruiting:

Actively shaping your onboarding:

Making Better Workforce Decisions Under New Conditions:

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