Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Mark Pollok ist Geschäftsführer bei Trenkwalder. Mit LEADERSNET spricht er über moderne Herausforderungen, Änderungen in der Branche und wieso die Lieferkettenprobleme auch als Personaldienstleister spürbar sind.

https://www.leadersnet.at/news/60507,bewerbergenerierung-wird-mittlerweile-auch-ueber-tiktok.html

https://open.spotify.com/show/4aAQBBRXOONvMfaEDXXyju

https://podcasts.apple.com/podcast/id1547410809

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Berufserfahrung ohne Nachweis – so zeigst du, was du kannst

You regularly checked deliveries, put stock away and counted items again when the numbers did not match at a small business. Your paperwork simply says ‘assistant’. Now you are interested in a warehouse role and wondering how to explain that you are already familiar with many of the tasks.

Perhaps you do not have an employment reference. Perhaps a colleague taught you how to do a task and you never took a course that awarded a certificate. In either case, it helps to be specific. What did you do yourself? How often did you do it? And how did you know the job was done?

What makes your experience relevant to the role

A job title often tells people very little about what you did from day to day. ‘Assistant’ can cover anything from occasionally unpacking boxes to checking deliveries regularly. When you explain which tasks you took on, the person reading or listening can better judge which processes you already know and where you will need training.

The same applies to experience from other settings. If you regularly kept inventory lists and recorded expenses for a club, that may be relevant to a role involving basic administrative work. Make it clear that you were volunteering and describe what you actually did. When you read 

, you can compare the duties with your own examples, even if your previous role had a different title.

How to turn a vague statement into a concrete example

‘I helped out in a warehouse’ leaves a lot open. Pick a typical task and describe it so that someone else can follow what you did. 

On your CV, this can become a short bullet point. ‘Checked incoming deliveries against delivery notes several times a week and reported discrepancies to the shift supervisor.’ Adapt the sentence to reflect your actual experience. If you only have a rough idea of the quantities or dates, stick to a description you can explain in an interview.

You can also record points like these in a 

. If your job title was broad, listing your duties helps show which processes you already know.

What you can say if someone asks for proof

If someone asks for an employment reference in an interview, you can answer directly and then give an example. ‘I don’t have an employment reference for that role. I checked deliveries several times a week. When the quantity didn’t match, I counted the items again and told the shift supervisor.’ If you only performed a task under supervision, explain which steps you carried out yourself.

Sometimes you can still ask for a brief written confirmation of your duties. Someone who has worked with you and knows what you did might also be able to act as a referee. Check whether they are willing to do so before passing on their contact details. If you are preparing for an interview, looking at the 

 can help you have your examples ready for the next steps.

When to check whether formal proof is required

Look at how the requirement is worded in the advert. ‘Goods-in experience desirable’ gives you room to describe what you have done in practice. If the advert specifically asks for a qualification, certificate or authorisation, check whether you need to provide it when you apply or whether you can obtain or submit it later. Ask specifically about the document mentioned and the task it is needed for.

If formal proof is essential for the role, an example of your practical experience cannot take the place of the document. You can still ask whether you could start with other duties or what qualification would allow you to take on the work. This can help you decide whether to pursue the role and understand what would be involved.

Conclusion – start with two tasks you know well

You can explain what you have learnt in practice even if some of your paperwork is missing. For a first draft, two tasks you know well from your day-to-day work are enough. For each one, write down what you did yourself, how regularly you did it and when you needed support. This gives you bullet points for your CV and examples you can talk through in an interview.

If you first want to work out what kind of work your experience might suit, you can explore job search and career options in the 

. Keep your two examples to hand and see which duties they would help you explain your experience for. 

Du hast in einem kleinen Betrieb regelmäßig Lieferungen geprüft, Waren eingeräumt und bei Bestandsabweichungen nachgezählt. In deinen Unterlagen steht nur „Aushilfe“. Jetzt interessiert dich eine Stelle im Lager, und du fragst dich, wie du erklären sollst, dass du viele der Aufgaben bereits kennst.

Vielleicht fehlt dir ein Arbeitszeugnis. Vielleicht hast du eine Aufgabe von einer Kollegin gelernt, ohne dafür je eine Schulung mit Zertifikat besucht zu haben. In beiden Fällen hilft es, genauer zu werden. Was hast du selbst gemacht? Wie oft hast du es gemacht? Und woran hast du erkannt, dass die Arbeit erledigt war?

Was deine Erfahrung für die Stelle relevant macht

Eine Berufsbezeichnung verrät oft wenig darüber, wie dein Arbeitsalltag aussah. Unter „Aushilfe“ kann vom gelegentlichen Auspacken bis zur regelmäßigen Kontrolle von Lieferungen vieles fallen. Wenn du erklärst, welche Aufgaben du übernommen hast, kann dein Gegenüber besser einschätzen, welche Abläufe du bereits kennst und wo du eine Einarbeitung brauchst.

Das gilt auch für Erfahrungen aus anderen Bereichen. Wenn du für einen Verein regelmäßig Materiallisten geführt und Ausgaben dokumentiert hast, kann das bei einer Stelle mit einfachen Verwaltungsaufgaben relevant sein. Benenne dabei den Rahmen als ehrenamtliche Tätigkeit und beschreibe, was du konkret übernommen hast. Beim Lesen 

 kannst du die beschriebenen Aufgaben mit deinen Beispielen vergleichen, auch wenn deine bisherige Tätigkeit anders hieß

So machst du aus einer vagen Angabe ein konkretes Beispiel

„Ich habe im Lager mitgearbeitet“ lässt vieles offen. Greif eine typische Aufgabe heraus und beschreibe sie so, dass jemand den Ablauf nachvollziehen kann. Vier Fragen helfen dir dabei:

Im Lebenslauf kann daraus ein kurzer Stichpunkt werden. „Eingehende Lieferungen mehrmals pro Woche anhand der Lieferscheine geprüft und Mengenabweichungen an die Schichtleitung gemeldet.“ Passe den Satz an deine tatsächliche Erfahrung an. Wenn du dich an genaue Mengen oder Zeiträume nur ungefähr erinnerst, bleib bei einer Beschreibung, die du im Gespräch erklären kannst.

Solche Stichpunkte lassen sich auch in einem 

 festhalten. Gerade bei einer allgemeinen Berufsbezeichnung machen die Aufgaben sichtbar, welche Abläufe du schon kennst

Was du sagen kannst, wenn jemand nach einem Nachweis fragt

Wenn im Gespräch die Frage nach einem Arbeitszeugnis kommt, kannst du direkt antworten und anschließend ein Beispiel geben. „Für diese Tätigkeit habe ich kein Arbeitszeugnis. Ich habe aber mehrmals pro Woche Lieferungen geprüft. Bei einer abweichenden Stückzahl habe ich nachgezählt und die Schichtleitung informiert.“ Wenn du eine Aufgabe nur unter Anleitung ausgeführt hast, sag dazu, welche Schritte du selbst übernommen hast.

Manchmal kannst du noch um eine kurze Tätigkeitsbestätigung bitten. Eine Person, die deine Arbeit aus eigener Zusammenarbeit kennt, kommt möglicherweise auch als Referenz infrage. Frag vorher, ob sie dazu bereit ist, bevor du ihre Kontaktdaten weitergibst. Wenn du dich auf ein Gespräch vorbereitest, hilft dir ein Blick auf den 

, um deine Beispiele für die nächsten Schritte griffbereit zu haben

Wann du klären solltest, ob ein Nachweis erforderlich ist

Schau dir an, wie die Anforderung in der Anzeige formuliert ist. „Erfahrung in der Warenannahme von Vorteil“ lässt Spielraum, deine Praxis zu beschreiben. Wenn ausdrücklich ein bestimmter Abschluss, ein Zertifikat oder eine Berechtigung verlangt wird, kläre, ob der Nachweis schon bei der Bewerbung vorliegen muss oder ob du ihn später erwerben oder nachreichen kannst. Frag möglichst konkret nach dem genannten Dokument und der Aufgabe, für die es gebraucht wird.

Ist ein Nachweis für die Tätigkeit zwingend erforderlich, ersetzt ein Praxisbeispiel das Dokument nicht. Du kannst trotzdem fragen, ob ein Einstieg mit anderen Aufgaben möglich ist oder welche Qualifizierung dir den Zugang eröffnen würde. So kannst du besser einschätzen, ob du die Stelle weiterverfolgen möchtest und welcher Aufwand damit verbunden wäre

Fazit – Fang mit zwei Aufgaben an, die du gut kennst

Du brauchst keine lückenlose Sammlung von Unterlagen, um zu erklären, was du praktisch gelernt hast. Für einen ersten Entwurf reichen zwei Aufgaben, die du aus deinem Alltag gut kennst. Schreib jeweils auf, was du selbst gemacht hast, wie regelmäßig du es getan hast und wann du Unterstützung gebraucht hast. Daraus entstehen Stichpunkte für den Lebenslauf und Beispiele, die du im Gespräch erzählen kannst.

Wenn du erst einmal herausfinden möchtest, für welche Tätigkeiten deine Erfahrung infrage kommt, kannst du im 

 die Möglichkeiten zur Jobsuche und beruflichen Orientierung ansehen. Halte deine zwei Beispiele daneben und prüfe, bei welchen Aufgaben sie dir helfen würden, deine Erfahrung zu erklären

Externen Personalbedarf strategisch planen und qualitätsgesichert steuern

Manage staffing needs rather than reacting at the last minute

Peak workloads, unplanned absences, multiple assignment locations, and tight onboarding timelines increase the need for coordination. If requirements are not clarified until shortly before an assignment begins, this leads to delays, mismatched profiles, and the need for additional replacements.

Reliable planning brings together business units, HR, recruiting, operations, and procurement early on. It documents tasks, qualifications, assignment conditions, and responsibilities. This allows you to allocate resources according to need and manage assignments in a transparent manner.

The number of people needed alone is not sufficient for planning. Other critical factors include the nature of the assignment, the expected duration, required skills, locations, working hours, and the time needed for onboarding.

Distinguish between short-term peaks, regularly fluctuating demand, and long-term capacity building.

Additional orders or seasonal fluctuations often require short-term staffing planning. Long-term needs, on the other hand, require a realistic assessment of the labor market, internal recruiting capacities, and desired employment prospects.

For each need, document at least the following points:

This common framework facilitates approvals and makes changes visible early on.

The appropriate staffing model is determined by the duration, predictability, and qualifications required for the specific need. Also take internal resources and employment prospects into account.

Temporary Staffing for Limited-Term Capacity Needs

 or staffing services can be used for temporary or fluctuating needs, provided that applicable regulations are met.

Before deployment, review the tasks, duration, work location, working hours, and qualifications. If there are multiple locations, you’ll need separate information regarding training, access regulations, and responsibilities.

 may be appropriate for long-term or specialized needs. The decision depends, among other things, on the availability of suitable specialists, the qualification profile, and the internal effort required for selection.

Define early on which steps will be handled internally and where external support makes sense. This ensures the recruiting process remains predictable and the selection process transparent.

RPO for Predictable Recruiting Capacities

 involves external support or the outsourcing of agreed-upon recruiting steps. These may include sourcing, pre-screening, scheduling, and reporting.

RPO can relieve the burden on internal teams when recruiting capacities fluctuate. This requires clearly documented requirements, defined interfaces, and a regulated flow of information.

Data-Driven Recruiting for Transparent Decisions

Data-driven recruiting supports decision-making when requirements, processing statuses, and feedback are consistently recorded. A digital workflow can consolidate information and clarify responsibilities.

The data does not replace professional judgment. It helps you identify discrepancies in profiles, approvals, or start dates early on.

Organize compliance and deployment preparation in a binding manner

External staffing requires clear responsibilities, complete documentation, and regulated occupational safety measures.

Before the assignment begins, determine who will review requests for personnel, grant approvals, organize training, and document feedback from the business unit.

Plan for location-specific requirements early on. These include, in particular:

Changes to tasks, work locations, or scheduling models must be communicated to the relevant departments.

Clear definitions are essential for robust management. In particular, companies should distinguish between three time-related metrics:

For external staffing, the time until the start of the assignment is particularly relevant. It differs from time-to-fill and time-to-hire because approvals, training, and assignment conditions can also influence the start date.

Define the following measurement criteria for each metric:

Comparisons are only meaningful if the calculation remains consistent. Therefore, document exceptions, such as delayed approvals or changed assignment conditions.

Derive Staffing Quality from Underlying Causes

Staffing quality is not determined by speed alone. It encompasses professional suitability, availability for the agreed-upon date, retention in the assignment, and feedback from the department.

Use a few, clearly defined metrics to evaluate the quality of external staffing assignments in a transparent manner:

Assign each metric to a clear reference variable. People, assignments, and work hours address different questions and should therefore not be mixed together.

Always evaluate reassignments and absences on a case-by-case basis. Possible causes include:

Only the combination of metrics and feedback reveals what adjustments are necessary.

A structured improvement process begins with demand planning. Agree on requirements, success criteria, responsibilities, and a reporting schedule before the assignment begins.

When the business unit, HR, recruiting, and operations evaluate the results together, concrete measures can be defined. These include, for example:

Designate a responsible party and a deadline for feedback for each measure.

When expanding to additional locations, you should re-evaluate local requirements. Working hours, occupational safety, training, and documentation requirements may vary depending on the assignment location.

Conclusion: Manage external staffing needs in a predictable and quality-assured manner

Strategic workforce planning means managing external capacity based on clear requirements and measurable criteria. Documented tasks, qualifications, working conditions, and responsibilities form the basis for reliable decisions.

Classify temporary staffing, recruitment, or RPO based on specific needs. Consider national regulations in Germany and Austria separately.

Consistent metrics and regular feedback help you identify root causes and refine processes in a targeted manner.

Would you like to plan and manage your external staffing in line with your needs? 

Personalbedarf steuern statt kurzfristig reagieren

Auftragsspitzen, ungeplante Ausfälle, mehrere Einsatzorte und knappe Einarbeitungszeiten erhöhen den Abstimmungsbedarf. Wenn Anforderungen erst kurz vor dem Einsatzbeginn geklärt werden, entstehen Verzögerungen, unpassende Profile und zusätzliche Nachbesetzungen.

Eine verlässliche Planung verbindet Fachbereich, HR, Recruiting, Operations und Einkauf frühzeitig. Sie dokumentiert Aufgaben, Qualifikationen, Einsatzbedingungen und Verantwortlichkeiten. So können Sie Kapazitäten bedarfsgerecht bereitstellen und den Einsatz nachvollziehbar steuern.

Die Anzahl benötigter Personen allein reicht für die Planung nicht aus. Entscheidend sind auch der Anlass, die erwartete Dauer, erforderliche Kenntnisse, Standorte, Arbeitszeiten und der Einarbeitungsaufwand.

Unterscheiden Sie zwischen kurzfristigen Spitzen, regelmäßig schwankenden Bedarfen und langfristigem Kapazitätsaufbau.

Zusätzliche Aufträge oder saisonale Schwankungen verlangen häufig eine kurzfristige Einsatzplanung. Langfristiger Bedarf erfordert dagegen eine realistische Einschätzung des Arbeitsmarkts, der internen Recruiting-Kapazitäten und der gewünschten Beschäftigungsperspektive.

Halten Sie für jeden Bedarf mindestens folgende Punkte fest:

Diese gemeinsame Grundlage erleichtert Freigaben und macht Änderungen früh sichtbar.

Das geeignete Personalmodell ergibt sich aus der Dauer, Planbarkeit und Qualifikation des konkreten Bedarfs. Berücksichtigen Sie dabei auch interne Ressourcen und die Beschäftigungsperspektive.

Personalüberlassung für zeitlich begrenzte Kapazitäten

 beziehungsweise Personalüberlassung kann bei vorübergehenden oder schwankenden Bedarfen eingesetzt werden, soweit die geltenden Vorgaben erfüllt sind.

Prüfen Sie vor dem Einsatz Aufgaben, Dauer, Einsatzort, Arbeitszeiten und Qualifikationen. Bei mehreren Standorten benötigen Sie getrennte Angaben zu Unterweisungen, Zugangsregelungen und Verantwortlichkeiten.

Personalvermittlung bei langfristigem Bedarf

 kann für langfristige oder spezialisierte Bedarfe passend sein. Die Entscheidung hängt unter anderem von der Verfügbarkeit geeigneter Fachkräfte, dem Qualifikationsprofil und dem internen Auswahlaufwand ab.

Definieren Sie frühzeitig, welche Schritte intern erfolgen und wo externe Unterstützung sinnvoll ist. Dadurch bleibt der Recruiting-Prozess planbar und die Auswahl nachvollziehbar.

RPO für planbare Recruiting-Kapazitäten

 umfasst die externe Unterstützung oder Übernahme vereinbarter Recruiting-Schritte. Dazu können etwa Sourcing, Vorauswahl, Terminierung und Reporting gehören.

RPO kann interne Teams bei schwankenden Recruiting-Kapazitäten entlasten. Voraussetzung sind klar dokumentierte Anforderungen, definierte Schnittstellen und ein geregelter Informationsfluss.

Datenbasiertes Recruiting für transparente Entscheidungen

Datenbasiertes Recruiting unterstützt die Steuerung, wenn Anforderungen, Bearbeitungsstände und Rückmeldungen einheitlich erfasst werden. Ein digitaler Workflow kann Informationen bündeln und Zuständigkeiten sichtbar machen.

Die Daten ersetzen keine fachliche Bewertung. Sie helfen Ihnen, Abweichungen bei Profilen, Freigaben oder Einsatzstarts frühzeitig zu erkennen.

Compliance und Einsatzvorbereitung verbindlich organisieren

Externer Personaleinsatz benötigt klare Zuständigkeiten, vollständige Dokumentation und einen geregelten Arbeitsschutz.

Legen Sie vor dem Einsatz fest, wer Bedarfsmeldungen prüft, Freigaben erteilt, Unterweisungen organisiert und Rückmeldungen aus dem Fachbereich dokumentiert.

Planen Sie standortbezogene Voraussetzungen frühzeitig ein. Dazu zählen insbesondere:

Änderungen bei Aufgaben, Einsatzorten oder Zeitmodellen müssen an die zuständigen Stellen weitergegeben werden.

Für eine belastbare Steuerung brauchen Sie klare Definitionen. Dabei sollten Unternehmen insbesondere drei zeitbezogene Kennzahlen unterscheiden:

Für den externen Personaleinsatz ist die Zeit bis Einsatzbeginn besonders relevant. Sie unterscheidet sich von Time-to-Fill und Time-to-Hire, weil auch Freigaben, Unterweisungen und Einsatzbedingungen den Start beeinflussen können.

Legen Sie für jede Kennzahl folgende Messkriterien fest:

Vergleiche sind nur aussagekräftig, wenn die Berechnung einheitlich bleibt. Dokumentieren Sie deshalb Ausnahmen, etwa verzögerte Freigaben oder geänderte Einsatzbedingungen.

Besetzungsqualität aus Ursachen ableiten

Besetzungsqualität zeigt sich nicht allein in der Geschwindigkeit. Sie umfasst die fachliche Eignung, die Einsatzfähigkeit zum vereinbarten Termin, den Verbleib im Einsatz und die Rückmeldungen aus dem Fachbereich.

Nutzen Sie wenige, eindeutig definierte Kennzahlen, um die Qualität externer Personaleinsätze nachvollziehbar zu bewerten:

Ordnen Sie jede Kennzahl einer klaren Bezugsgröße zu. Personen, Einsätze und Arbeitsstunden beantworten unterschiedliche Fragen und sollten deshalb nicht miteinander vermischt werden.

Bewerten Sie Nachbesetzungen und Ausfälle immer im Einzelfall. Mögliche Ursachen sind:

Erst die Verbindung aus Kennzahlen und Rückmeldungen zeigt, welche Anpassung erforderlich ist.

Ein geregelter Verbesserungsprozess beginnt bereits mit der Bedarfsplanung. Vereinbaren Sie Anforderungen, Erfolgskriterien, Zuständigkeiten und einen Reporting-Rhythmus vor dem Einsatzbeginn.

Werten Fachbereich, HR, Recruiting und Operations die Ergebnisse gemeinsam aus, lassen sich konkrete Maßnahmen festlegen. Dazu gehören beispielsweise:

Benennen Sie für jede Maßnahme eine verantwortliche Stelle und einen Termin für die Rückmeldung.

Bei einer Ausweitung auf weitere Standorte sollten Sie lokale Voraussetzungen erneut prüfen. Arbeitszeiten, Arbeitsschutz, Unterweisungen und Dokumentationspflichten können sich je nach Einsatzort unterscheiden.

Fazit: Externen Personalbedarf planbar und qualitätsgesichert steuern

Strategische Personalplanung bedeutet, externe Kapazitäten auf Grundlage klarer Anforderungen und messbarer Kriterien zu steuern. Dokumentierte Aufgaben, Qualifikationen, Einsatzbedingungen und Verantwortlichkeiten schaffen die Basis für verlässliche Entscheidungen.

Ordnen Sie Personalüberlassung, Personalvermittlung oder RPO jeweils aus dem konkreten Bedarf heraus ein. Berücksichtigen Sie nationale Vorgaben in Deutschland und Österreich getrennt.

Einheitliche Kennzahlen und regelmäßige Rückmeldungen helfen Ihnen, Ursachen zu erkennen und Prozesse gezielt weiterzuentwickeln.

Sie möchten Ihren externen Personaleinsatz bedarfsgerecht planen und steuern? 

 und lassen Sie sich unverbindlich beraten.

Körperliche Arbeit im Job: So schätzt du die Belastung richtig ein

The tasks sound interesting, the location suits you and the working hours would fit your life. Only one phrase in the job advert makes you hesitate: “You are physically fit.” Does that mean carrying boxes occasionally, standing for an entire shift or doing heavy work under time pressure?

Descriptions like this leave a lot unanswered. Perhaps you have done physical work before and want to make a more detailed comparison. Perhaps you are coming from a different type of role and cannot yet picture the working day. Both are good reasons to ask about specific conditions.

You do not have to prove that you can handle every physical demand before applying. First, you need a clear picture of what the role actually involves.

What does “physically fit” mean in a job?

Physical work can take very different forms: moving boxes, standing at a workstation for long periods, transporting materials through a building or repeatedly assembling small parts. Even tasks involving little weight can become demanding through frequent repetition or an awkward posture. An assessment therefore needs to consider several factors together, including force, posture, frequency and duration. (

Asking “Is the work hard?” therefore often produces an unhelpful answer. Instead, ask someone to describe a typical working day: Which tasks alternate? What takes up the most time? When does the work become particularly demanding?

, pay attention to the tasks described. “Packing”, “order picking” or “operating machinery” provide initial clues, but cannot replace a detailed description of the workplace.

Lifting and Carrying: It's Not Just About the Weight

“The boxes weigh ten kilograms” initially sounds specific. Yet it does not tell you whether you occasionally move one box from a table onto a trolley or spend hours lifting boxes from the floor onto a high shelf. The shape, suitable handholds and the distance involved also make a difference.

Ask about the usual weight and whether heavier items occur occasionally. Find out how often you need to lift something, from what height and to where. Are items carried, pushed or moved using equipment?

The practical arrangements are equally important: What lifting and handling equipment is provided? Is it available directly at the workstation? Which tasks are carried out by two people? When assessing manual handling, Austria’s AUVA considers factors including the characteristics of the load, the force required, the working environment and the task itself. (

A single weight figure is therefore not enough to decide whether the role is right for you.

Standing, Walking, and Correctly Assessing Your Work Pace

“Plenty of movement” might mean regularly walking short distances. It could also mean covering large areas during a shift, using stairs or transporting materials. For standing work, it matters whether you can move and change your posture or spend long periods in the same position.

Ask for an approximate breakdown: How much time is spent standing, walking and doing other tasks? Do tasks rotate? How are the routes and workstation laid out? Temperature, protective clothing and the space available to move should also be discussed.

Also clarify what determines the pace of work. Does a machine set the pace? Does the volume of orders fluctuate? How are new employees trained before they take on the usual pace?

One useful question is: “What do new colleagues initially find most physically unfamiliar at this workplace?” This invites an answer based on real working experience.

Think about the demands you already know. Perhaps a previous role involved spending a lot of time on your feet, moving goods or regularly working with your hands. What was manageable over longer periods? Which conditions were difficult?

Be as specific as possible. “I distributed goods onto trolleys every day” says more than “I’m fit”. Sport or everyday physical activity can also give you some points of reference. However, they do not replicate a full working day under workplace conditions.

If you have health concerns or are unsure whether particular movements are suitable for you, ask a doctor to assess the specific activity. A detailed task description will help with this. This article cannot replace an individual assessment.

An unanswered question does not mean you immediately need to rule out the occupation either. Workplaces can sometimes differ considerably in their equipment, allocation of tasks or working processes.

You should clarify these questions before accepting a job offer

You do not need perfect technical terminology. A short list can help you cover the main points in a conversation:

You can raise these questions when discussing the 

. If an answer is general, ask for an example: “What does that look like on a normal working day?”

If a workplace visit is possible, use it to get a clearer picture. Observe processes, routes and equipment. However, a short visit only shows part of the picture. Ask about what you are not seeing, such as peak workloads or other tasks within the shift.

Conclusion: Specific conditions make the difference

You cannot tell from a single phrase whether physical work is right for you. You need an overall picture of the tasks, duration, repetitions, work pace and support.

The aim is not to label yourself too quickly as physically capable or incapable. What matters is understanding the demands of this particular workplace and how they fit your capabilities.

If important points remain unclear, you can request more information or ask for a closer look at the workplace. You can keep your decision open even when the other conditions sound suitable.

Before your next conversation, write down three requirements you want to clarify. If information is missing from a vacancy on the website, you can use the 

 to ask who is responsible and direct your questions to the appropriate person. 

Die Aufgaben klingen interessant, der Arbeitsort passt und auch die Arbeitszeiten wären gut vereinbar. Nur eine Formulierung in der Stellenanzeige lässt dich zögern: „Du bist körperlich belastbar.“ Bedeutet das gelegentliches Kistentragen, eine ganze Schicht im Stehen oder schwere Arbeit unter Zeitdruck?

Solche Angaben lassen viel offen. Vielleicht hast du bereits körperlich gearbeitet und möchtest genauer vergleichen. Vielleicht kommst du aus einer anderen Tätigkeit und kannst dir den Arbeitsalltag noch nicht vorstellen. Beides ist ein guter Grund, nach konkreten Bedingungen zu fragen.

Du musst vor einer Bewerbung nicht beweisen, dass du jede Belastung bewältigen kannst. Zunächst brauchst du ein verständliches Bild davon, was die Tätigkeit tatsächlich verlangt

Was bedeutet „körperlich belastbar“ im Job

Körperliche Arbeit kann sehr unterschiedlich aussehen: Kartons umsetzen, lange an einem Arbeitsplatz stehen, Material durch eine Halle bewegen oder kleine Teile immer wieder montieren. Auch Arbeiten mit wenig Gewicht können durch häufige Wiederholungen oder eine ungünstige Körperhaltung anstrengend sein. Für die Einschätzung zählen deshalb mehrere Faktoren zusammen: unter anderem Kraftaufwand, Haltung, Häufigkeit und Dauer. (

Die Frage „Ist die Arbeit schwer?“ führt daher oft zu einer wenig hilfreichen Antwort. Bitte lieber darum, dir einen typischen Arbeitstag zu beschreiben: Welche Aufgaben wechseln sich ab? Was nimmt die meiste Zeit ein? Wann wird es besonders anstrengend?

, achte deshalb auf die beschriebenen Tätigkeiten. „Verpacken“, „Kommissionieren“ oder „Maschinen bedienen“ sind erste Hinweise, ersetzen aber keine genaue Beschreibung des Arbeitsplatzes

Heben und Tragen: Nicht nur das Gewicht zählt

„Die Kartons wiegen zehn Kilogramm“ klingt zunächst konkret. Trotzdem bleibt offen, ob du einen Karton gelegentlich von einem Tisch auf einen Wagen stellst oder über Stunden vom Boden auf eine hohe Ablage hebst. Auch die Form, gute Griffmöglichkeiten und der Transportweg machen einen Unterschied.

Frage deshalb nach dem üblichen Gewicht und danach, ob gelegentlich schwerere Gegenstände vorkommen. Lass dir erklären, wie oft du etwas anheben musst, von welcher Höhe aus und wohin. Werden Gegenstände getragen, geschoben oder mit einem Hilfsmittel bewegt?

Ebenso wichtig ist die praktische Organisation: Welche Hebe- und Transporthilfen stehen bereit? Sind sie direkt am Arbeitsplatz verfügbar? Welche Aufgaben werden zu zweit erledigt? Die AUVA berücksichtigt bei der Beurteilung von Lastenhandhabung unter anderem die Eigenschaften der Last, den Kraftaufwand, die Arbeitsumgebung und die Aufgabe selbst. (

Eine einzelne Gewichtsangabe reicht also nicht aus, um zu entscheiden, ob die Tätigkeit zu dir passt

Stehen, Gehen und Arbeitstempo richtig einschätzen

„Viel Bewegung“ kann bedeuten, dass du regelmäßig kurze Wege zurücklegst. Es kann aber auch heißen, dass du während einer Schicht große Bereiche abläufst, Treppen nutzt oder Material transportierst. Beim Stehen ist wiederum interessant, ob du dich bewegen und deine Haltung wechseln kannst oder lange an derselben Position arbeitest.

Bitte um eine ungefähre Aufteilung: Wie viel Zeit entfällt auf Stehen, Gehen und andere Tätigkeiten? Gibt es Aufgabenwechsel? Wie sind die Wege und der Arbeitsplatz gestaltet? Auch Temperatur, Schutzkleidung und der verfügbare Bewegungsraum gehören in das Gespräch.

Kläre außerdem, wie das Arbeitstempo entsteht. Gibt eine Maschine den Takt vor? Schwankt das Auftragsvolumen? Wie werden neue Mitarbeitende eingearbeitet, bevor sie das übliche Tempo übernehmen?

Eine hilfreiche Frage lautet: „Was ist für neue Kolleginnen und Kollegen an diesem Arbeitsplatz anfangs körperlich am ungewohntesten?“ Damit bittest du um Erfahrungen aus dem tatsächlichen Alltag

Nutze deine bisherigen Erfahrungen als Orientierung

Überlege, welche Anforderungen du bereits kennst. Vielleicht warst du in einer früheren Tätigkeit viel auf den Beinen, hast Waren bewegt oder regelmäßig mit den Händen gearbeitet. Was war über längere Zeit gut machbar? Welche Bedingungen waren schwierig?

Bleib dabei möglichst konkret. „Ich habe täglich Waren auf Wagen verteilt“ sagt mehr aus als „Ich bin fit“. Auch Sport oder Bewegung im Alltag können dir Anhaltspunkte geben. Sie bilden allerdings keinen vollständigen Arbeitstag unter betrieblichen Bedingungen ab.

Wenn du gesundheitliche Beschwerden hast oder unsicher bist, ob bestimmte Bewegungen für dich geeignet sind, lass die konkrete Tätigkeit ärztlich einordnen. Dafür hilft eine möglichst genaue Aufgabenbeschreibung. Dieser Artikel kann eine individuelle Einschätzung nicht ersetzen.

Du musst dich wegen einer offenen Frage auch nicht sofort gegen den Beruf entscheiden. Manchmal unterscheiden sich Arbeitsplätze durch Hilfsmittel, Aufgabenverteilung oder Arbeitsabläufe deutlich voneinander

Diese Fragen solltest du vor einer Jobzusage klären

Du brauchst keine perfekte Fachsprache. Eine kurze Liste hilft dir, im Gespräch die wesentlichen Punkte anzusprechen:

Solche Fragen kannst du im Gespräch über den 

 einbringen. Bitte bei allgemeinen Antworten um ein Beispiel: „Wie sieht das an einem normalen Arbeitstag konkret aus?“

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