Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Mark Pollok ist Geschäftsführer bei Trenkwalder. Mit LEADERSNET spricht er über moderne Herausforderungen, Änderungen in der Branche und wieso die Lieferkettenprobleme auch als Personaldienstleister spürbar sind.

https://www.leadersnet.at/news/60507,bewerbergenerierung-wird-mittlerweile-auch-ueber-tiktok.html

https://open.spotify.com/show/4aAQBBRXOONvMfaEDXXyju

https://podcasts.apple.com/podcast/id1547410809

Service Center

Arbeitskräfteplanung in unsicheren Zeiten – Strategien für Unternehmen

Business conditions are changing rapidly. Economic volatility, fluctuating order volumes, demographic change and a growing shortage of skilled workers are placing traditional personnel demand planning under increasing pressure.

What once worked well with annual plans and stable forecasts is now reaching its limits. For decision-makers, one central question is becoming increasingly important: 

How can strategic workforce planning succeed when planning reliability becomes the exception rather than the rule?

Why Traditional Personnel Demand Planning Is Reaching Its Limits

, workforce planning models are still based on linear assumptions: stable demand, predictable projects and constant fluctuation rates. Reality looks very different today:

The result is either overcapacity with high fixed costs or staffing shortages that jeopardise productivity and delivery performance.

Purely static workforce planning no longer meets today’s requirements.

Dynamic Personnel Demand Planning as a Strategic Management Tool

Modern strategic workforce planning increasingly relies on flexible and adaptive models. The goal is to continuously align staffing resources with actual business development.

Instead of relying on a single forecast, many companies develop several planning scenarios. These take different market developments into account and enable:

Scenario planning therefore increases the resilience of the entire workforce strategy.

2. Separating Core Workforce and Flexible Capacity

A proven approach in strategic workforce planning is the clear differentiation between:

This model reduces fixed costs, increases adaptability and creates planning flexibility – without compromising organisational stability.

3. Integrating HR, Controlling and Operational Functions

Successful personnel demand planning is now an interdisciplinary task. HR, controlling, production planning and operational departments must work closely together in order to:

Workforce planning thus becomes a central element of corporate management.

Skills Shortages as an Additional Planning Factor

In addition to volatility, the persistent shortage of skilled workers further complicates workforce planning. Increasingly, hiring decisions are no longer driven by budget or demand alone, but by the actual availability of suitable candidates.

Future-oriented personnel demand planning therefore takes into account not only quantitative aspects, but also:

This shifts the focus towards the long-term safeguarding of key qualifications.

Flexible Staffing Models as a Competitive Advantage in B2B Environments

Companies that align their workforce planning strategically gain measurable advantages:

Especially in B2B environments, flexible workforce management is increasingly becoming a decisive competitive factor.

External Staffing Service Providers as Strategic Partners in Workforce Planning

Given the growing complexity, cooperation with experienced staffing service providers is gaining importance. They support companies, among other things, through:

External partners therefore make an important contribution to risk reduction and the stabilisation of workforce planning.

Conclusion: Strategic Workforce Planning Secures Long-Term Competitiveness

Today, workforce planning is far more than an operational HR task. It is a central success factor for productivity, delivery performance and sustainable growth.

 that design their personnel demand planning flexibly, data-driven and strategically create the conditions to remain capable of acting even in uncertain times.

In an increasingly tight labour market, professional workforce planning thus becomes a key building block of modern corporate management.

Would you like to make your workforce planning future-proof? Our experts will be pleased to support you in the strategic development of your personnel demand planning. 

Get in touch with us for an initial consultation.

Die Rahmenbedingungen für Unternehmen verändern sich rasant. Konjunkturelle Schwankungen, volatile Auftragseingänge, demografischer Wandel und zunehmender Fachkräftemangel stellen die klassische Personalbedarfsplanung vor neue Herausforderungen.

Was früher mit Jahresplänen und stabilen Prognosen funktionierte, stößt heute schnell an Grenzen. Für Entscheider gewinnt daher eine zentrale Frage an Bedeutung: 

Wie gelingt strategische Arbeitskräfteplanung, wenn Planungssicherheit zur Ausnahme wird?

Warum klassische Personalbedarfsplanung an ihre Grenzen stößt

 basieren Personalplanungsmodelle noch immer auf linearen Annahmen: stabile Nachfrage, planbare Projekte, konstante Fluktuation. Die Realität sieht zunehmend anders aus:

Die Folge: Entweder entstehen Überkapazitäten mit hohen Fixkosten oder personelle Engpässe, die Produktivität und Lieferfähigkeit gefährden.

Eine rein statische Arbeitskräfteplanung wird diesen Rahmenbedingungen nicht mehr gerecht.

Dynamische Personalbedarfsplanung als strategisches Steuerungsinstrument

Moderne strategische Personalplanung setzt zunehmend auf flexible und adaptive Modelle. Ziel ist es, Personalressourcen kontinuierlich an die tatsächliche Geschäftsentwicklung anzupassen.

1. Szenariobasierte Arbeitskräfteplanung

Statt mit einer einzigen Prognose zu arbeiten, entwickeln viele Unternehmen mehrere Planungsszenarien. Diese berücksichtigen unterschiedliche Marktverläufe und ermöglichen:

Szenarioplanung erhöht damit die Robustheit der gesamten Personalstrategie.

2. Trennung von Kernbelegschaft und flexiblen Kapazitäten

Ein bewährter Ansatz der strategischen Arbeitskräfteplanung ist die klare Differenzierung zwischen:

Dieses Modell reduziert Fixkosten, erhöht die Anpassungsfähigkeit und schafft Planungsspielräume – ohne die Stabilität der Organisation zu gefährden.

3. Verzahnung von HR, Controlling und operativen Bereichen

Erfolgreiche Personalbedarfsplanung ist heute eine interdisziplinäre Aufgabe. HR, Controlling, Produktionsplanung und Fachbereiche müssen eng zusammenarbeiten, um:

Arbeitskräfteplanung wird damit zu einem zentralen Bestandteil der Unternehmenssteuerung.

Fachkräftemangel als zusätzlicher Planungsfaktor

Neben der Volatilität verschärft der anhaltende Fachkräftemangel die Situation. Immer häufiger entscheiden nicht Budget oder Bedarf über Einstellungen – sondern die tatsächliche Verfügbarkeit geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten.

Eine zukunftsfähige Personalbedarfsplanung berücksichtigt daher nicht nur quantitative Aspekte, sondern auch:

Damit rückt die langfristige Sicherung von Qualifikationen stärker in den Fokus strategischer HR-Arbeit.

Flexible Personalmodelle als Wettbewerbsfaktor im B2B-Umfeld

Unternehmen, die ihre Arbeitskräfteplanung strategisch ausrichten, verschaffen sich messbare Vorteile:

Gerade im B2B-Umfeld entwickelt sich flexible Personalsteuerung zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor.

Externe Personaldienstleister als strategische Partner der Arbeitskräfteplanung

Angesichts der steigenden Komplexität gewinnt die Zusammenarbeit mit erfahrenen Personaldienstleistern an Bedeutung. Sie unterstützen Unternehmen unter anderem durch:

Damit leisten externe Partner einen wichtigen Beitrag zur Risikominimierung und Stabilisierung der Personalplanung.

Fazit: Strategische Arbeitskräfteplanung sichert langfristige Wettbewerbsfähigkeit

Arbeitskräfteplanung ist heute weit mehr als eine operative HR-Aufgabe. Sie ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Produktivität, Lieferfähigkeit und nachhaltiges Wachstum.

, die Personalbedarfsplanung flexibel, datenbasiert und strategisch gestalten, schaffen die Voraussetzungen, um auch in unsicheren Zeiten handlungsfähig zu bleiben.

Gerade in einem zunehmend angespannten Arbeitsmarkt wird professionelle Arbeitskräfteplanung damit zu einem entscheidenden Baustein moderner Unternehmensführung.

Möchten Sie Ihre Arbeitskräfteplanung zukunftssicher aufstellen? Unsere Expertinnen und Experten unterstützen Sie gerne bei der strategischen Ausrichtung Ihrer Personalbedarfsplanung. 

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Karriere aktiv gestalten statt festhalten: Job Hugging, Resilienz und neue Wege für Ihre berufliche Zukunft

The world of work is changing rapidly. Digital transformation, economic uncertainty and new working models are forcing many people to rethink their professional future. One key question arises again and again:

Should I stay where I am – or is now the right time for a career move?

In this context, a growing phenomenon is gaining attention: 

. However, anyone who wants to build a sustainable and fulfilling career needs more than security – they need 

resilience, adaptability and a proactive mindset

What Is Job Hugging – and Why Does It Affect So Many Employees?

 describes the conscious decision to remain in a current position despite dissatisfaction, limited development opportunities or more attractive alternatives. The main driver is fear – fear of uncertainty, change or potential risk.

Especially in times of economic instability, many employees prioritise security over growth. While this can make sense in the short term, it may hinder 

long-term career development and job satisfaction

Job hugging is not a weakness – it is a natural human response. What matters is whether the decision is made 

, rather than out of habit or insecurity.

Career Resilience: A Key Skill for the Labour Market of 2026

Career resilience refers to the ability to deal with professional change constructively and turn challenges into opportunities. It is becoming one of the most important competencies for job seekers, career changers and professionals alike.

Career-resilient individuals typically demonstrate:

These qualities are valuable not only when changing jobs, but also when 

repositioning yourself within your current role or organisation

Actively Shaping Your Career: 3 Strategies for the Future

1. Upskilling and Reskilling as a Career Standard

Today’s labour market rewards transferable skills more than rigid job titles. Digital literacy, analytical thinking, communication skills and self-management are in demand across almost all industries.

Regularly review your skill set and invest in targeted learning – even outside your current job requirements.

Many attractive positions are never publicly advertised. Personal connections, recommendations and professional networks play a decisive role in successful career moves.

A strong network not only increases your visibility, but also provides greater security during professional transitions.

3. Flexible Career Paths Instead of Linear Careers

The traditional linear career is no longer the norm. More and more people are opting for 

, combining different roles or working in project-based environments.

Why We Stay: The Psychological Side of Career Decisions

Career decisions are rarely purely rational. Emotional factors such as loyalty, fear of loss or the need for stability often influence our choices more than we realise.

Actively managing your career also means:

Self-reflection is a crucial step towards long-term career success.

Career Insights, Job Opportunities & Trends – Stay Connected

Career trends, application strategies and job opportunities are constantly evolving. 

 to stay informed and discover new career opportunities.

Conclusion: Your Career Is Not a Coincidence – It’s a Project

The labour market of 2026 offers many opportunities for those willing to take an active role in shaping their careers. Instead of holding on to the status quo out of fear, it pays to plan strategically, invest in your skills and remain open to change.

This way, your professional future will not be defined by external circumstances – 

Der Arbeitsmarkt verändert sich rasant. Digitalisierung, wirtschaftliche Unsicherheiten und neue Arbeitsmodelle stellen Beschäftigte vor immer komplexere Entscheidungen. Viele Menschen fragen sich: 

Soll ich bleiben, wo ich bin – oder ist jetzt der richtige Zeitpunkt für den nächsten Karriereschritt?

In diesem Spannungsfeld gewinnt ein Phänomen zunehmend an Bedeutung: 

. Doch wer seine Karriere langfristig erfolgreich gestalten möchte, braucht mehr als Sicherheit – er braucht 

Resilienz, strategisches Denken und den Mut zur Weiterentwicklung

Was ist Job Hugging – und warum betrifft es so viele Beschäftigte?

 beschreibt das bewusste Festhalten am aktuellen Arbeitsplatz, obwohl Unzufriedenheit, fehlende Entwicklungsperspektiven oder bessere Alternativen bestehen. Der Hauptgrund: Angst vor Unsicherheit und Veränderung.

Gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten entscheiden sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dafür, Stabilität über Wachstum zu stellen. Kurzfristig kann das sinnvoll sein – langfristig birgt es jedoch Risiken für die 

berufliche Weiterentwicklung und Karrierezufriedenheit

Job Hugging ist kein Zeichen von Schwäche, sondern ein verständlicher Reflex. Entscheidend ist, ob diese Entscheidung 

 getroffen wird – oder aus reiner Gewohnheit entsteht.

Karriere-Resilienz: Die Schlüsselkompetenz im Arbeitsmarkt 2026

Karriere-Resilienz bezeichnet die Fähigkeit, berufliche Veränderungen aktiv zu bewältigen und daraus neue Chancen zu entwickeln. Sie ist heute eine der wichtigsten Kompetenzen für Bewerbende, Wechselwillige und Berufseinsteiger.

Karriere-resiliente Menschen zeichnen sich aus durch:

Diese Eigenschaften helfen nicht nur bei einem Jobwechsel, sondern auch dabei, 

sich im bestehenden Job neu zu positionieren oder weiterzuentwickeln

Aktive Karrieregestaltung: 3 Strategien für Ihre berufliche Zukunft

1. Upkilling und Reskilling als Karriere-Standard

Der Arbeitsmarkt belohnt heute weniger starre Berufsbezeichnungen, sondern 

. Digitale Fähigkeiten, analytisches Denken, Kommunikationsstärke und Selbstorganisation sind branchenübergreifend gefragt.

Überprüfen Sie regelmäßig Ihr Kompetenzprofil und investieren Sie gezielt in Weiterbildungen – auch unabhängig von Ihrem aktuellen Arbeitgeber.

Viele attraktive Positionen werden nicht öffentlich ausgeschrieben. Persönliche Kontakte, Empfehlungen und berufliche Netzwerke spielen eine entscheidende Rolle bei erfolgreichen Jobwechseln.

Ein starkes Netzwerk erhöht nicht nur Ihre Sichtbarkeit, sondern auch Ihre Sicherheit bei beruflichen Veränderungen.

3. Flexible Karrierewege statt klassischer Lebensläufe

Lineare Karrieren sind längst nicht mehr die Norm. Immer mehr Menschen setzen auf 

, kombinieren verschiedene Rollen oder entwickeln sich projektbasiert weiter.

Warum wir bleiben – die psychologische Seite von Jobentscheidungen

Karriereentscheidungen sind selten rein rational. Emotionale Faktoren wie Loyalität, Sicherheitsbedürfnis oder Angst vor dem Unbekannten beeinflussen unser Handeln stärker, als wir oft glauben.

Aktive Karrieregestaltung bedeutet daher auch:

Wer seine Motive kennt, trifft langfristig bessere berufliche Entscheidungen.

Karriere-Tipps, Jobangebote & Einblicke – bleiben Sie informiert

Karrieretrends, Bewerbungstipps und aktuelle Jobangebote ändern sich ständig. Auf unseren 

, um keine Karrierechance zu verpassen und immer auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Fazit: Ihre Karriere ist kein Zufall – sondern ein Projekt

Der Arbeitsmarkt 2026 bietet viele Chancen für Menschen, die bereit sind, ihre Karriere aktiv zu gestalten. Statt aus Angst am Status quo festzuhalten, lohnt es sich, bewusst zu planen, sich weiterzuentwickeln und neue Wege zuzulassen.

nicht von äußeren Umständen bestimmt – sondern von Ihnen selbst

Internationaler Personaleinsatz im Überblick: Rechtliche, organisatorische und finanzielle Rahmenbedingungen im Überblick

The international labour market is becoming increasingly important for companies. Skills shortages, demographic developments and new business models mean that qualified employees are increasingly being recruited and deployed across national borders. International skilled workers open up new potential – but they also bring with them legal, organisational and financial challenges.

To ensure the successful international deployment of employees, companies should consider key framework conditions at an early stage.

One of the most important points in the international deployment of personnel is the 

labour, tax and social security regulations

. These vary considerably from country to country and change regularly. Among other things, companies must clarify:

This can be a considerable effort, especially for short-term assignments or when setting up new international locations. Many companies therefore opt for models such as 

, in which an external partner acts as the legal employer and takes care of compliance with all local regulations.

 also play a central role. International assignments often incur additional expenses that are underestimated in advance:

Transparent cost calculation is crucial to avoid financial surprises. Structured models and clearly defined responsibilities help to keep budgets predictable and make international assignments sustainable.

Relocation and integration as a factor for success

The international assignment does not end with the signing of the contract. For skilled workers, 

 is a key factor for satisfaction and long-term retention. This includes:

 take the pressure off companies and ensure that international employees can concentrate on their new role more quickly.

International skilled workers can be recruited in various ways. The key is to choose the right strategy for your needs:

 helps to identify qualified candidates at home and abroad and deploy them in the right positions.

Communication across language and national borders

One aspect of international assignments that is often underestimated is 

. Language barriers, cultural differences and different ways of working can slow down processes or cause misunderstandings.

, help to make communication more efficient and consistent – whether in recruiting, onboarding or day-to-day work.

The international deployment of skilled workers requires expertise, experience and reliable processes. External service providers help companies reduce complexity and minimise risks – for example through:

This allows companies to concentrate on their core business while international personnel assignments are professionally supported.

Conclusion: International personnel deployment requires structure and experience

The deployment of international specialists offers great opportunities – but requires careful planning. Legal frameworks, costs, integration and communication must be taken into account at an early stage to ensure long-term success.

Companies that rely on clear processes and experienced partners lay the foundation for smooth international personnel deployment – efficiently, in compliance with the law and with a view to sustainable employee retention.

Would you like to find out how you can successfully deploy international specialists while minimising legal and organisational risks? Then 

 for a no-obligation consultation and discover suitable solutions for your international personnel needs.

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Der internationale Arbeitsmarkt gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Fachkräftemangel, demografische Entwicklungen und neue Geschäftsmodelle führen dazu, dass qualifizierte Mitarbeitende immer häufiger über Ländergrenzen hinweg rekrutiert und eingesetzt werden. Internationale Fachkräfte eröffnen neue Potenziale – bringen jedoch auch rechtliche, organisatorische und finanzielle Herausforderungen mit sich.

Damit der internationale Einsatz von Mitarbeitenden erfolgreich gelingt, sollten Unternehmen zentrale Rahmenbedingungen frühzeitig berücksichtigen.

Rechtliche Aspekte: Ein komplexes Regelwerk

Einer der wichtigsten Punkte beim internationalen Personaleinsatz sind die 

arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben

. Diese unterscheiden sich je nach Land teils erheblich und ändern sich regelmäßig. Unternehmen müssen unter anderem klären:

Gerade bei kurzfristigen Einsätzen oder beim Aufbau neuer internationaler Standorte kann dieser Aufwand erheblich sein. Viele Unternehmen entscheiden sich daher für Modelle wie 

 bei denen ein externer Partner als rechtlicher Arbeitgeber fungiert und die Einhaltung aller lokalen Vorschriften übernimmt.

Kosten und finanzielle Planungssicherheit

 eine zentrale Rolle. Internationale Einsätze verursachen häufig zusätzliche Aufwendungen, die im Vorfeld unterschätzt werden:

Eine transparente Kostenkalkulation ist entscheidend, um wirtschaftliche Überraschungen zu vermeiden. Strukturierte Modelle und klar definierte Verantwortlichkeiten helfen dabei, Budgets planbar zu halten und internationale Einsätze nachhaltig zu gestalten.

Relocation und Integration als Erfolgsfaktor

Der internationale Einsatz endet nicht mit der Vertragsunterzeichnung. Für Fachkräfte ist die 

 ein zentraler Faktor für Zufriedenheit und langfristige Bindung. Dazu gehören:

 entlasten Unternehmen und sorgen dafür, dass sich internationale Mitarbeitende schneller auf ihre neue Rolle konzentrieren können.

Die richtige Rekrutierungsstrategie wählen

Internationale Fachkräfte können auf unterschiedlichen Wegen gewonnen werden. Entscheidend ist, die passende Strategie je nach Bedarf zu wählen:

unterstützt dabei, qualifizierte Kandidat:innen im In- und Ausland zu identifizieren und passgenau einzusetzen.

Kommunikation über Sprach- und Ländergrenzen hinweg

Ein häufig unterschätzter Aspekt internationaler Einsätze ist die 

. Sprachbarrieren, kulturelle Unterschiede und unterschiedliche Arbeitsweisen können Prozesse verlangsamen oder Missverständnisse verursachen.

, helfen dabei, Kommunikation effizienter und einheitlicher zu gestalten – sei es im Recruiting, Onboarding oder im laufenden Arbeitsalltag.

Wie externe Dienstleister unterstützen können

Der internationale Einsatz von Fachkräften erfordert Fachwissen, Erfahrung und verlässliche Prozesse. Externe Dienstleister unterstützen Unternehmen dabei, Komplexität zu reduzieren und Risiken zu minimieren – etwa durch:

So können sich Unternehmen auf ihr Kerngeschäft konzentrieren, während internationale Personaleinsätze professionell begleitet werden.

Fazit: Internationaler Personaleinsatz braucht Struktur und Erfahrung

Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Strategic Workforce Planning in Uncertain Times:

Taking Control of Your Career Instead of Standing Still:

International personnel deployment at a glance

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