Mark Pollok im Leadersnet Podcast: "Bewerbergenerierung wird auch über TikTok betrieben"

Mark Pollok ist Geschäftsführer bei Trenkwalder. Mit LEADERSNET spricht er über moderne Herausforderungen, Änderungen in der Branche und wieso die Lieferkettenprobleme auch als Personaldienstleister spürbar sind.

https://www.leadersnet.at/news/60507,bewerbergenerierung-wird-mittlerweile-auch-ueber-tiktok.html

https://open.spotify.com/show/4aAQBBRXOONvMfaEDXXyju

https://podcasts.apple.com/podcast/id1547410809

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Mitarbeitendenbefragung 2026: Vertrauen, das sich in Zahlen zeigt

Good teamwork is evident not only in our day-to-day work but also in the direct feedback we receive from our employees. That’s exactly why our regular employee survey is so important to us: It gives us honest insight, shows us what’s already working well, and at the same time highlights areas where we can continue to improve.

The results of our 2026 employee satisfaction survey give us plenty of reason to celebrate. Satisfaction with Trenkwalder Germany has risen again compared to last year, and the willingness to recommend us to others has also shown a significant positive trend.

With an overall rating of 4.33 out of 5 points, satisfaction with Trenkwalder reached a new high in 2026. By comparison, the rating in 2025 was 4.16 points. More than 85% of our respondents say they are very satisfied or satisfied with Trenkwalder.

We are particularly pleased with the positive feedback regarding our personal interactions: Our contact persons are especially appreciated for their friendliness, availability, and the time they take to address our employees’ concerns.

This positive picture is evident even outside the survey: On kununu, Trenkwalder Germany achieves an outstanding score of 4.0 out of 5 points. This rating reaffirms our commitment to consistently continuing on our path as a reliable and appreciative employer.

The overall package also shines on the job

It’s not just the collaboration with Trenkwalder that receives positive feedback. Satisfaction with the respective host companies is also at a very high level—4.37 out of 5 points—and thus once again exceeds last year’s figure of 4.28. More than 84% of respondents are very satisfied or satisfied with their current host company.

For us, this is an important confirmation of our mission: We don’t just want to fill positions; we want to bring together people and companies that are truly a good fit for one another.

High Participation and Diverse Perspectives

Participation in this year’s survey also demonstrates how important this exchange is to our employees: 90.10% of the surveys started were completed in full.

The results reflect a wide range of experiences: 71.43% of participants have been with Trenkwalder for less than a year, while employees with several years of tenure also took part. Thus, the results combine fresh insights with valuable experiences gained from long-term collaboration.

This diversity makes the feedback particularly valuable to us and provides important insights for our continued development.

A recommendation is a special compliment to us

One figure in particular delights us this year: 78.65% of our respondents would recommend Trenkwalder as an employer. In 2025, that figure was 64%.

The result is even more striking when it comes to recommending us as a staffing provider: 92.94% can imagine recommending Trenkwalder to a company through our referral program.

For us, these numbers represent one thing above all else: trust. Trust in our work, our teams, and the way we support our employees.

Listening is just as much a part of it for us

Positive results are no reason for us to rest on our laurels. On the contrary: Feedback from our employees helps us to continuously improve.

This feedback shows us what’s already working well and, at the same time, provides valuable insights for refining processes, enhancing transparency, and continuously optimizing our offerings.

It’s especially important to us to keep listening in the future, to identify needs early on, and to take the right next steps together.

Behind every good result are people. That’s why we’d like to thank all employees who participated in the survey, shared their experiences with us, and provided us with valuable insights.

We’d also like to thank our teams, who ensure every day that personalized care, reliability, and appreciation aren’t just words, but are put into practice in our daily work.

The 2026 results show us that we’re on the right track. And we’ll continue on this path together.

Gute Zusammenarbeit zeigt sich nicht nur im Arbeitsalltag, sondern auch im direkten Feedback unserer Mitarbeitenden. Genau deshalb ist uns die regelmäßige Mitarbeitendenbefragung so wichtig: Sie gibt uns einen ehrlichen Einblick, zeigt uns, was bereits gut funktioniert, und macht gleichzeitig sichtbar, wo wir uns weiterentwickeln können.

Die Ergebnisse unserer Mitarbeitendenzufriedenheitsbefragung 2026 geben uns dabei viel Grund zur Freude. Die Zufriedenheit mit Trenkwalder  Deutschland ist im Vergleich zum vergangenen Jahr erneut gestiegen und auch die Bereitschaft, uns weiterzuempfehlen, hat sich deutlich positiv entwickelt

Mit einer Gesamtbewertung von 4,33 von 5 Punkten erreicht die Zufriedenheit mit Trenkwalder 2026 einen neuen Höchstwert. Zum Vergleich: 2025 lag die Bewertung noch bei 4,16 Punkten. Mehr als 85 % unserer Befragten geben an, mit Trenkwalder sehr zufrieden oder zufrieden zu sein.

Besonders freut uns das positive Feedback zur persönlichen Zusammenarbeit: Unsere Ansprechpartner:innen werden insbesondere für ihre Freundlichkeit, Erreichbarkeit und die Zeit, die sie sich für die Anliegen unserer Mitarbeitenden nehmen, geschätzt.

Auch außerhalb der Befragung zeigt sich dieses positive Bild: Auf kununu erreicht Trenkwalder Deutschland einen hervorragenden Score von 4,0 von 5 Punkten. Diese Bewertung bestätigt uns darin, unseren Weg als verlässlicher und wertschätzender Arbeitgeber konsequent weiterzugehen.

Nicht nur die Zusammenarbeit mit Trenkwalder wird positiv bewertet. Auch die Zufriedenheit mit den jeweiligen Einsatzunternehmen liegt mit 4,37 von 5 Punkten auf einem sehr hohen Niveau und damit nochmals über dem Vorjahreswert von 4,28. Mehr als 84 % der Befragten sind mit ihrem derzeitigen Einsatzunternehmen sehr zufrieden oder zufrieden.

Für uns ist das eine wichtige Bestätigung unseres Anspruchs: Wir möchten nicht einfach Stellen besetzen, sondern Menschen und Unternehmen zusammenbringen, die wirklich zueinander passen

Starke Beteiligung und vielfältige Perspektiven

Auch die Beteiligung an der diesjährigen Befragung zeigt, wie wichtig unseren Mitarbeitenden der Austausch ist: 90,10 % der gestarteten Befragungen wurden vollständig abgeschlossen.

Dabei fließen ganz unterschiedliche Erfahrungen in die Ergebnisse ein: 71,43 % der Teilnehmenden sind seit weniger als einem Jahr bei Trenkwalder tätig, gleichzeitig haben sich auch Mitarbeitende mit mehrjähriger Unternehmenszugehörigkeit beteiligt. So verbinden die Ergebnisse frische Eindrücke mit wertvollen Erfahrungen aus einer längeren Zusammenarbeit.

Diese Vielfalt macht das Feedback für uns besonders wertvoll und gibt uns wichtige Impulse für unsere weitere Entwicklung.

Weiterempfehlung ist für uns ein besonderes Kompliment

Eine Zahl freut uns in diesem Jahr besonders: 78,65 % unserer Befragten würden Trenkwalder als Arbeitgeber weiterempfehlen. 2025 waren es noch 64 %.

Noch deutlicher fällt das Ergebnis bei der Empfehlung als Personaldienstleister aus: 92,94 % können sich vorstellen, Trenkwalder im Rahmen unseres Tippgeberprogramms einem Unternehmen zu empfehlen.

Für uns steckt hinter diesen Zahlen vor allem eines: Vertrauen. Vertrauen in unsere Arbeit, unsere Teams und die Art und Weise, wie wir unsere Mitarbeitenden begleiten

Positive Ergebnisse sind für uns kein Grund, stehen zu bleiben. Im Gegenteil: Das Feedback unserer Mitarbeitenden hilft uns dabei, uns kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Die Rückmeldungen zeigen uns, was bereits gut funktioniert, und liefern uns gleichzeitig wertvolle Impulse, um Prozesse weiterzuentwickeln, Transparenz zu stärken und unser Angebot kontinuierlich zu optimieren.

Dabei ist uns besonders wichtig, auch künftig zuzuhören, Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen und gemeinsam die richtigen nächsten Schritte zu gehen

Hinter guten Ergebnissen stehen immer Menschen. Deshalb gilt unser Dank allen Mitarbeitenden, die an der Befragung teilgenommen, ihre Erfahrungen mit uns geteilt und uns damit wertvolle Impulse gegeben haben.

Genauso bedanken wir uns bei unseren Teams, die jeden Tag dafür sorgen, dass persönliche Betreuung, Verlässlichkeit und Wertschätzung nicht nur Worte bleiben, sondern im Arbeitsalltag gelebt werden.

Die Ergebnisse 2026 zeigen uns: Wir sind auf einem sehr guten Weg. Und diesen gehen wir gemeinsam weiter.

Kosten im Fokus: Zeitarbeit, internes Recruiting, Vermittlung

The lowest visible price is rarely automatically the most cost-effective staffing decision. A short-term surge in orders requires rapid capacity. A permanent position that’s difficult to fill ties up recruiting resources. An overburdened HR team can barely handle additional searches.

Which is more cost-effective for companies: temporary staffing, internal recruiting, or a staffing agency? Which model results in the lowest total costs under the given circumstances?

The most cost-effective approach depends on the specific needs

None of the three options is inherently the most cost-effective. The decisive factors are the duration of the assignment, fluctuations in demand, the number of people needed, the level of specialization, internal recruiting capacity, and the risk of a poor hire.

The comparison is therefore a matter of decision-making logic. Companies must assess which cost structure best fits their specific staffing needs. 

 can be a sensible option for temporary or fluctuating needs. An 

 supports permanent hires, while internal recruiting leverages existing structures.

The models differ in terms of the employment relationship, the distribution of tasks, and the billing method. If these differences are not clearly distinguished, one ends up comparing individual prices rather than total costs.

Internal Recruiting: Control Through Internal Resource Allocation

In internal recruiting, the company manages the entire process. This includes the job requirements, job postings, recruiting tools, active sourcing, applicant screening, interviews, and onboarding.

The time spent by HR and the business unit must also be factored in. Added to this are the costs associated with a vacant position—such as delayed projects, capacity shortages, or existing teams taking on additional tasks. Internal recruiting is particularly suitable for regularly recurring roles, provided there is sufficient internal capacity.

Temporary staffing: variable capacity for temporary needs

, employees are hired by the staffing agency and work at the client company for a defined period. The billing rate depends, among other things, on qualifications, assignment duration, work schedule, collective bargaining agreements, and industry.

Recruiting, payroll, social security, and employer obligations under labor law are the responsibility of the staffing agency. This allows the company to partially convert fixed personnel expenses into variable, demand-based costs. This provides planning certainty during order peaks, seasonal demands, and periods of uncertain workload.

Executive search: a one-time search for direct permanent employment

, the service provider identifies and screens suitable candidates. The company enters into the employment contract directly with the selected specialist or executive.

Compensation is typically paid as a one-time commission. As a rough market guideline, this ranges from 15 to 25 percent of the gross annual salary. The specific fee depends on the assignment and varies according to the position, level of difficulty, and scope of services. Flat-rate amounts in euros do not reliably reflect these differences.

Compare total costs rather than individual prices

A robust cost analysis adds up all expenses over the entire duration of the staffing need. An inexpensive job posting package can become costly due to long vacancy periods. A seemingly higher hourly rate can be cost-effective if capacity is needed only temporarily.

The following cost categories should be included in the comparison:

For a permanent position, the company bears the salary, social security contributions, and other employer obligations. This applies regardless of whether the person was recruited internally or found through a staffing agency.

In the case of temporary staffing, the client company pays the agreed-upon billing rate. For a fair comparison, this rate must be applied to the planned duration of the assignment and working hours. A placement fee, on the other hand, should be considered in conjunction with the subsequent employer costs associated with permanent employment.

Evaluating Hidden Expenses and Vacancy Costs

Vacancy costs arise as long as the required workforce is lacking. Possible consequences include lost revenue, project delays, productivity losses, increased strain on the team, opportunity costs, and additional recruiting efforts.

Companies should estimate these costs on a case-by-case basis. The basis for this includes revenue per employee and workday, lost team performance, and the financial impact of project-related delays. A shorter time to fill a position can reduce vacancy costs but does not automatically make an external solution more cost-effective.

Incorporate Mis-hiring and Planning Risks

A mis-hire results in renewed search efforts, additional onboarding, and potential performance shortfalls. Instead of relying on flat rates, companies should assess the probability and operational consequences for each position.

Planning risks also influence the total costs. In the face of an uncertain order situation, a permanent hire can lead to idle capacity later on. Conversely, for long-term needs, a temporary model used on a permanent basis can increase costs. The expected development of demand should therefore be included in every scenario.

How Companies Create a Robust Cost Analysis

A comparable analysis requires identical demand assumptions. The following three steps create a robust framework.

1. Define Demand: Create a Framework for Comparison

Identify requirements and classify demand.

Document the number of personnel needed, the location, qualifications, start date, and planned duration of assignment or employment. Include the work schedule model, shift requirements, seasonality, and strategic relevance.

This information indicates whether the demand is short-term, fluctuating, high-volume, or permanent. A clear framework for comparison prevents, for example, a short-term capacity solution from being compared to a long-term permanent position under different conditions.

2. Document assumptions: Calculate models fairly

Structure the input data and calculate total costs.

Multiply internal hours from HR and the business unit by the respective internal hourly rates. Add advertising and tool costs, onboarding expenses, and estimated vacancy costs.

Next, create a clearly hypothetical calculation example. Use freely chosen values that are clearly labeled as assumptions, and apply the same number of people, duration, and qualifications to all models. This creates a scenario comparison without relying on supposedly typical market prices.

3. Review Results: Evaluate Break-Even and Risk

Modify scenarios and validate the decision.

Calculate multiple variations for duration of engagement, urgency, vacancy costs, and profile scarcity. Also consider the internal recruiting volume and the required degree of flexibility.

The break-even point shifts with every assumption. Therefore, without company-specific figures, it is impossible to specify either a general number of months or a fixed number of hires at which a model becomes more cost-effective.

The final question to ask is: Which solution addresses capacity, time pressure, and risk at the lowest total cost, rather than simply offering the lowest unit price?

The choice does not follow a rigid hierarchy. The demand horizon, internal resources, and risk profile determine which model makes economic sense. Legal and organizational requirements must also be examined before a decision is made.

Strategic tasks can remain in-house, while companies can selectively outsource time-consuming or highly fluctuating process steps. Clear responsibilities prevent duplication of effort and unplanned additional costs.

Temporary staffing is suitable for short-term projects, order spikes, seasonal fluctuations, uncertain demand, and situations requiring multiple people simultaneously. The variable cost structure limits long-term commitment.

Permanent Positions with Hard-to-Find Profiles

Executive search is suitable for long-term direct hires, hard-to-find qualifications, and limited internal recruiting capacity. Outsourcing the search can relieve the HR team and expand access to suitable candidates.

Regular staffing needs with in-house recruiting capacity

Internal recruiting makes sense when similar roles need to be filled regularly and the HR team can manage the process without disrupting day-to-day operations. Existing knowledge of the organization and functional areas supports the selection process.

Frequently Asked Questions About Cost Decisions

What cost and contractual issues should companies clarify before awarding a contract?

Companies should clarify in writing individual proposals, the scope of services, responsibilities, billing logic, and all pricing components. An additional practical consideration is a fixed approval process for services that go beyond the agreed-upon scope.

When is partial outsourcing of recruiting a sensible addition?

It makes sense when internal teams provide strategic direction but need to compensate for operational bottlenecks. Individual phases or the entire 

 process can include job postings, applicant management, candidate search, pre-screening, hiring, and onboarding.

As an additional practical consideration, shared process documentation should govern the handoffs between internal and external stakeholders.

Conclusion: Cost-effectiveness means the right cost structure

Cost-effectiveness does not mean the lowest rate or the lowest fee, but rather an appropriate cost structure that balances time, capacity, risk, and predictability.

Three questions help narrow down the decision:

For short-term staffing needs, direct permanent hires, or the outsourcing of specific recruiting steps, customized HR solutions are an option.

Would you like to meet your staffing needs, clarify cost issues, and determine the appropriate scope of services for temporary staffing, internal recruiting, or executive search? Please 

Der niedrigste sichtbare Preis ist selten automatisch die wirtschaftlichste Personalentscheidung. Eine kurzfristige Auftragsspitze verlangt schnelle Kapazität. Eine schwer zu besetzende Festanstellung bindet Recruiting-Ressourcen. Ein ausgelastetes HR-Team kann zusätzliche Suchen kaum bewältigen.

Was ist für Unternehmen günstiger: Zeitarbeit, internes Recruiting oder eine Personalvermittlung? Welches Modell verursacht unter den jeweiligen Bedingungen die geringsten Gesamtkosten?

Keine der drei Optionen ist grundsätzlich am günstigsten. Entscheidend sind Einsatzdauer, Bedarfsschwankungen, benötigte Personenzahl, Spezialisierungsgrad, interne Recruiting-Kapazität und das Risiko einer Fehlbesetzung.

Der Vergleich ist deshalb eine Entscheidungslogik. Unternehmen müssen prüfen, welche Kostenstruktur zum konkreten Personalbedarf passt. 

 kann bei zeitlich begrenztem oder schwankendem Bedarf sinnvoll sein. Eine 

 unterstützt dauerhafte Einstellungen, während internes Recruiting vorhandene Strukturen nutzt.

Die Modelle unterscheiden sich durch das Arbeitsverhältnis, die Aufgabenverteilung und die Art der Abrechnung. Wer diese Unterschiede nicht sauber trennt, vergleicht einzelne Preise statt vollständiger Kosten.

Internes Recruiting: Kontrolle mit internem Ressourcenaufwand

Beim internen Recruiting steuert das Unternehmen den gesamten Prozess. Dazu gehören das Anforderungsprofil, Stellenanzeigen, Recruiting-Tools, Active Sourcing, Bewerberprüfung, Interviews und Onboarding.

Auch die Arbeitszeit aus HR und Fachbereich gehört in die Rechnung. Hinzu kommen die Kosten einer offenen Stelle, wenn Projekte warten, Kapazitäten fehlen oder bestehende Teams zusätzliche Aufgaben übernehmen. Internes Recruiting eignet sich besonders für regelmäßig wiederkehrende Rollen, sofern genügend interne Kapazität vorhanden ist.

Zeitarbeit: variable Kapazität für zeitlich begrenzten Bedarf

 sind die Beschäftigten beim Personaldienstleister angestellt und arbeiten für einen definierten Zeitraum im Kundenunternehmen. Der Verrechnungssatz hängt unter anderem von Qualifikation, Einsatzdauer, Arbeitszeitmodell, Tarifbedingungen und Branche ab.

Recruiting, Gehaltsabrechnung, Sozialversicherungen und arbeitsrechtliche Arbeitgeberpflichten liegen beim Personaldienstleister. Dadurch kann das Unternehmen fixe Personalaufwendungen teilweise in variable, bedarfsbezogene Kosten überführen. Das schafft Planungssicherheit bei Auftragsspitzen, saisonalen Anforderungen und unsicherer Auslastung.

Personalvermittlung: einmalige Suche für die direkte Festanstellung

 sucht und prüft der Dienstleister geeignete Personen. Den Arbeitsvertrag schließt das Unternehmen direkt mit der ausgewählten Fach- oder Führungskraft.

Die Vergütung erfolgt meist über eine einmalige Provision. Als grobe Marktinformation gelten 15 bis 25 Prozent des Jahresbruttogehalts. Das konkrete Honorar hängt vom Auftrag ab und variiert nach Position, Schwierigkeitsgrad und Leistungsumfang. Pauschale Eurobeträge bilden diese Unterschiede nicht verlässlich ab.

Gesamtkosten statt Einzelpreis vergleichen

Eine belastbare Kostenrechnung addiert alle Aufwendungen über die gesamte Dauer des Personalbedarfs. Ein günstiges Stellenanzeigenpaket kann durch lange Vakanzzeiten teuer werden. Ein höher wirkender Verrechnungssatz kann wirtschaftlich sein, wenn nur vorübergehend Kapazität benötigt wird.

Folgende Kostenblöcke gehören in den Vergleich:

Bei einer Festanstellung trägt das Unternehmen das Gehalt, die Sozialversicherungen und weitere Arbeitgeberpflichten. Das gilt unabhängig davon, ob die Person intern rekrutiert oder über eine Personalvermittlung gefunden wurde.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung zahlt das Kundenunternehmen den vereinbarten Verrechnungssatz. Für einen fairen Vergleich muss dieser auf die geplante Einsatzdauer und Arbeitszeit angewendet werden. Ein Vermittlungshonorar ist dagegen zusammen mit den späteren Arbeitgeberkosten der Festanstellung zu betrachten.

Verdeckte Aufwände und Vakanzkosten bewerten

Vakanzkosten entstehen, solange benötigte Arbeitskraft fehlt. Mögliche Folgen sind entgangener Umsatz, Projektverzögerungen, Produktivitätsverluste, eine höhere Belastung des Teams, Opportunitätskosten und zusätzlicher Recruiting-Aufwand.

Unternehmen sollten diese Kosten individuell schätzen. Als Grundlage dienen der Umsatz pro Mitarbeitendem und Arbeitstag, die entgangene Teamleistung sowie finanzielle Auswirkungen projektbezogener Verzögerungen. Eine kürzere Besetzungszeit kann Vakanzkosten senken, macht eine externe Lösung jedoch nicht automatisch wirtschaftlicher.

Fehlbesetzungs- und Planungsrisiken einbeziehen

Eine Fehlbesetzung erzeugt erneuten Suchaufwand, zusätzliche Einarbeitung und mögliche Leistungsausfälle. Statt mit pauschalen Beträgen zu rechnen, sollten Unternehmen die Wahrscheinlichkeit und die betrieblichen Folgen je Position bewerten.

Auch Planungsrisiken beeinflussen die Gesamtkosten. Bei unsicherer Auftragslage kann eine dauerhafte Einstellung spätere Leerkapazität verursachen. Bei langfristigem Bedarf kann ein dauerhaft genutztes, zeitlich begrenztes Modell die Kosten dagegen erhöhen. Die erwartete Bedarfsentwicklung gehört deshalb in jedes Szenario.

So erstellen Unternehmen eine belastbare Kostenrechnung

Eine vergleichbare Rechnung braucht identische Bedarfsannahmen. Die folgenden drei Schritte schaffen einen belastbaren Rahmen.

1. Bedarf präzisieren: Vergleichsrahmen schaffen

Anforderungen erfassen und Bedarf einordnen.

Dokumentieren Sie die benötigte Personenzahl, den Standort, die Qualifikation, den Starttermin und die geplante Einsatz- oder Beschäftigungsdauer. Ergänzen Sie Arbeitszeitmodell, Schichtbedarf, Saisonalität und strategische Relevanz.

Diese Angaben zeigen, ob der Bedarf kurzfristig, schwankend, volumenstark oder dauerhaft ist. Ein klarer Vergleichsrahmen verhindert, dass beispielsweise eine kurzfristige Kapazitätslösung mit einer langfristigen Festanstellung unter unterschiedlichen Voraussetzungen verglichen wird.

2. Annahmen dokumentieren: Modelle fair rechnen

Eingaben strukturieren und Gesamtkosten berechnen.

Multiplizieren Sie interne Stunden von HR und Fachbereich mit den jeweiligen internen Stundensätzen. Ergänzen Sie Anzeigen- und Toolkosten, Onboarding-Aufwand sowie geschätzte Vakanzkosten.

Erstellen Sie anschließend ein ausdrücklich hypothetisches Rechenbeispiel. Verwenden Sie frei gewählte, klar als Annahmen bezeichnete Werte und wenden Sie dieselbe Personenzahl, Dauer und Qualifikation auf alle Modelle an. So entsteht ein Szenariovergleich ohne vermeintlich typische Marktpreise.

3. Ergebnis prüfen: Break-even und Risiko bewerten

Szenarien verändern und Entscheidung absichern.

Berechnen Sie mehrere Varianten für Einsatzdauer, Dringlichkeit, Vakanzkosten und Profilknappheit. Berücksichtigen Sie auch das interne Recruiting-Volumen und den benötigten Grad an Flexibilität.

Der Break-even verschiebt sich mit jeder Annahme. Deshalb lässt sich ohne unternehmensspezifische Zahlen weder ein allgemeiner Monat noch eine feste Besetzungszahl nennen, ab der ein Modell günstiger wird.

Die abschließende Prüffrage lautet: Welche Lösung deckt Kapazität, Zeitdruck und Risiko mit den niedrigsten Gesamtkosten ab, statt nur den niedrigsten Einzelpreis zu zeigen?

Welches Modell passt zu welcher Bedarfssituation?

Die Wahl folgt keiner starren Rangfolge. Bedarfshorizont, interne Ressourcen und Risikoprofil bestimmen, welches Modell wirtschaftlich passt. Auch rechtliche und organisatorische Anforderungen müssen vor der Entscheidung geprüft werden.

Strategische Aufgaben können intern bleiben, während Unternehmen zeitintensive oder stark schwankende Prozessschritte gezielt auslagern. Klare Verantwortlichkeiten verhindern Doppelarbeit und ungeplante Zusatzkosten.

Zeitarbeit eignet sich für kurzfristige Projekte, Auftragsspitzen, saisonale Schwankungen, unsicheren Bedarf und mehrere gleichzeitig benötigte Personen. Die variable Kostenstruktur begrenzt die langfristige Bindung.

Dauerhafte Positionen mit schwer verfügbaren Profilen

Personalvermittlung passt zu langfristigen Direkteinstellungen, schwer verfügbaren Qualifikationen und begrenzten internen Recruiting-Kapazitäten. Der externe Suchaufwand kann das HR-Team entlasten und den Zugang zu geeigneten Profilen erweitern.

Regelmäßiger Personalbedarf mit eigener Recruiting-Kapazität

Internes Recruiting ist sinnvoll, wenn ähnliche Rollen regelmäßig zu besetzen sind und das HR-Team den Prozess ohne Beeinträchtigung des Tagesgeschäfts steuern kann. Bestehende Kenntnisse über Organisation und Fachbereiche unterstützen die Auswahl.

Welche Kosten- und Vertragsfragen sollten Unternehmen vor der Beauftragung klären?

Unternehmen sollten individuelle Angebote, Leistungsumfang, Verantwortlichkeiten, Abrechnungslogik und sämtliche Preisbestandteile schriftlich klären. Ein zusätzlicher Praxisaspekt ist ein fester Freigabeprozess für Leistungen, die über den vereinbarten Umfang hinausgehen.

Wann ist die teilweise Auslagerung des Recruitings eine sinnvolle Ergänzung?

Sie ist sinnvoll, wenn interne Teams strategisch steuern, aber operative Engpässe ausgleichen müssen. Einzelne Phasen oder der gesamte 

-Prozess können Stellenschaltung, Bewerbermanagement, Kandidatensuche, Vorauswahl, Einstellung und Onboarding umfassen.

Als zusätzlicher Praxisaspekt sollte eine gemeinsame Prozessdokumentation die Übergaben zwischen internen und externen Verantwortlichen regeln.

Fazit: Wirtschaftlichkeit bedeutet passende Kostenstruktur

Wirtschaftlichkeit bedeutet nicht den niedrigsten Satz oder das niedrigste Honorar, sondern eine passende Kostenstruktur aus Zeit, Kapazität, Risiko und Planbarkeit.

Für kurzfristigen Personalbedarf, direkte Festanstellungen oder die Auslagerung definierter Recruiting-Schritte kommen individuell gestaltete HR-Lösungen infrage.

Sie möchten Ihren Personalbedarf decken, Kostenfragen klären und den passenden Leistungsumfang für Zeitarbeit, internes Recruiting oder Personalvermittlung festlegen? Nehmen Sie 

 zu uns auf und lassen Sie sich unverbindlich beraten.

Bewerbung in Pflege und Medizin: So findest du eine Stelle, die zu dir passt

Are you considering working in nursing or medicine, looking to change sectors or returning after a career break? You will soon find yourself wondering which role really suits you and how best to prepare for it. This guide explains what matters when choosing the right role, applying and taking the next steps in your career – realistically and without false promises.

What defines careers in nursing and medicine

Nursing and medical professions involve direct contact with people every day. You take responsibility for the care of patients or residents, work in a team with colleagues from different disciplines and often see first-hand the difference your work makes. Many of these professions also offer clear opportunities for development, for example through further training, specialisation or a move into positions with greater responsibility.

At the same time, shift work, working weekends and public holidays, and physically and emotionally demanding situations are part of everyday working life. How much these affect you depends on the organisation, specialist area and shift pattern. It is worth taking a realistic view of this side of the work in advance, rather than discovering it only after starting the job. Having an honest picture beforehand makes it easier to decide for or against a particular role later on.

A job advert often tells you less than it promises. Before applying, check the following points as specifically as possible:

The more clearly you can assess these points before applying, the easier it is to judge whether a role fits your everyday life and career goals.

Before committing to a particular role, it is worth taking a moment to consider your own preferences: Which tasks do you enjoy, which area would you like to work in, and what working hours and location suit your personal circumstances? These considerations alone can help you take a more focused approach to your search.

You do not have to make sense of your previous work experience, qualifications and ideas for your future development on your own. In a personal conversation with Trenkwalder, you can explore together which roles in nursing and medicine match your profile and how you can prepare for them. You can discuss which documents or supporting evidence are useful in your particular case directly with your contact at Trenkwalder.

Demonstrating your experience with specific examples

Describe your strengths using situations from your everyday work, training or placements. Explain which tasks and responsibilities you have taken on and which experiences are relevant to the role you are applying fo

uitable examples include situations in which you:

This makes it clear how you work and what responsibilities you can take on, regardless of whether you describe your experience in an AI-assisted interview or a personal conversation. Do not include names or other information that could identify patients or residents.

Starting your career, changing jobs or returning to work

Different starting points bring different priorities:

In all cases, requirements differ depending on the profession. Roles in nursing assistance, qualified nursing assistance and registered nursing have different training pathways and scopes of practice, which you should take into account when changing jobs or returning to work

For a focused search for vacancies in nursing and medicine, it is worth visiting 

, which brings together vacancies in hospitals, care facilities and other healthcare settings. You can also set up a job alert to notify you of newly published vacancies, so you do not have to keep browsing listings manually. The 

 answers questions about documents and the application process.

Find the right role with clear expectations

A suitable role in nursing or medicine is defined less by its job title than by its specific conditions: duties, qualifications, working hours, induction and development prospects. Clarifying these points before applying and submitting a clear CV and prepared supporting documents helps you enter the selection process well informed – whether you are starting your career, changing jobs or returning to work.

If you are currently looking for a suitable role in nursing or medicine, you can find 

Du überlegst, in der Pflege oder Medizin zu arbeiten, möchtest die Branche wechseln oder nach einer Pause wieder einsteigen? Dann stellt sich schnell die Frage, welche Stelle wirklich zu dir passt und wie du dich darauf gut vorbereitest. Dieser Ratgeber zeigt, worauf es bei der Auswahl der richtigen Stelle, der Bewerbung und dem weiteren beruflichen Weg ankommt – realistisch und ohne falsche Versprechen

Was Berufe in Pflege und Medizin ausmacht

Pflege- und medizinische Berufe bringen täglich direkten Kontakt mit Menschen mit sich. Du übernimmst Verantwortung für die Versorgung von Patient:innen oder Bewohner:innen, arbeitest im Team mit Kolleg:innen unterschiedlicher Fachrichtungen und erlebst oft unmittelbar, welchen Unterschied deine Arbeit macht. Viele dieser Berufe bieten außerdem klare Entwicklungsmöglichkeiten, etwa durch Fortbildungen, Spezialisierungen oder den Wechsel in verantwortungsvollere Positione

Gleichzeitig gehören Schichtdienst, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie körperlich und emotional belastende Situationen zum Berufsalltag. Wie stark sich das im Einzelfall auswirkt, hängt von Einrichtung, Fachbereich und Dienstplanmodell ab. Es lohnt sich, diese Seite der Arbeit realistisch einzuplanen, statt sie erst nach Arbeitsbeginn zu entdecken. Ein ehrliches Bild vorab erleichtert später die Entscheidung für oder gegen eine bestimmte Stelle

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