So klappt es mit der Bewerbung - Bewerbungsmappe

You are looking for a new professional challenge and want to impress your potential employer with your application portfolio? 

The application portfolio is the be-all and end-all of every application. It is your figurehead and summarises who you are, what skills you have and where you have already worked. You will need it both for an analogue application, i.e. on paper, and for a digital application by e-mail.

will put you at the top of the application pile.

The classic application documents should follow a certain order and usually consist of a cover letter, cover sheet (optional), CV, references, certificates and/or work samples.

 For a written application, you should choose a high-quality cardboard application folder in a neutral, elegant colour, such as black, dark blue or bordeaux.

For an e-mail or online application, you should combine all documents, including the cover letter, in one PDF.

 When sending by e-mail, pay attention to the file size. The guideline is a maximum of 5 MB.

 Be sure to write a short accompanying text in the e-mail and refer to the full application file with the detailed cover letter.

Are you looking for a job? Then take a look at our 

At Trenkwalder, you can apply for any position simply and easily via 

Our next article is all about writing a convincing, informative 

Interested in finding out more? Then stay tuned!

Sie sind auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung und möchten bereits mit der Bewerbungsmappe bei Ihrem potenziellen Arbeitgebenden punkten? 

Die Bewerbungsmappe ist das A und O einer jeden Bewerbung. Sie ist Ihr Aushängeschild und fasst zusammen, wer Sie sind, welche Fähigkeiten Sie haben und wo Sie schon überall gearbeitet haben. Sie benötigen Sie sowohl bei einer analogen Bewerbung, also auf Papier, als auch bei einer digitalen Bewerbung per E-Mail.  

 Die klassischen Bewerbungsunterlagen sollten einer bestimmten Reihenfolge folgen und  bestehen in der Regel aus Anschreiben, Deckblatt (optional), Lebenslauf, Zeugnissen, Zertifikaten und/oder Arbeitsproben. 

 Bei einer schriftlichen Bewerbung sollten Sie eine hochwertige Bewerbungsmappe aus Pappe in einer neutralen, eleganten Farbe auswählen, wie schwarz, dunkelblau oder bordeaux.

 Bei einer E-Mail- oder Online-Bewerbung sollten Sie alle Unterlagen, auch das Anschreiben, in einem PDF zusammen fügen.

 Achten Sie beim Versand per E-Mail unbedingt auf die File-Größe. Der Richtwert liegt bei maximal 5 MB.

 Schreiben Sie in der E-Mail unbedingt einen kleinen Begleittext und verweisen Sie darin auf die Mappe mit dem detaillierten Anschreiben.

Sie sind auf der Suche nach einem Job? Dann schauen Sie doch auf unserer 

Bei Trenkwalder können Sie sich auf jede Stelle ganz einfach und unkompliziert per WhatsApp bewerben. Wie es genau geht, erfahren Sie 

Im unserem nächsten Beitrag dreht sich alles um ein überzeugendes, aussagekräftiges Anschreiben. 

Gespannt auf mehr? Dann bleiben Sie dran!

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Onboarding selbst aktiv mitgestalten: Wie Sie Ihren Einstieg optimieren

Your first day at work is over, you've gathered your first impressions – and now the real challenge begins: successfully settling into 

. Good onboarding helps you quickly find your feet, understand processes and become part of the team. At the same time, a successful start doesn't just depend on the company. Those who actively shape their onboarding lay the foundation for a successful career and long-term professional success.

In this article, you will learn how to consciously manage your start, gain confidence more quickly and make a positive impression right from the start.

The first few weeks in a new company determine how quickly you settle in, how confident you feel and how you are perceived by the team. Many new employees initially wait for tasks or information to come to them. However, successful onboarding means showing initiative, asking questions and taking responsibility for your own learning process.

An active start helps you to overcome uncertainties more quickly, understand expectations better and build trust early on – important factors for stable development in your professional life.

A common reason for uncertainty in the first few weeks is unclear expectations. Therefore, clarify as early as possible:

A short coordination meeting with your manager will create clarity and prevent misunderstandings. At the same time, you will demonstrate commitment and interest in good cooperation.

In addition to professional topics, personal interaction plays an important role. Get to know your team, ask questions and show interest in working methods and responsibilities. Often, it is informal information – such as how decisions are made or who can help with certain issues – that makes everyday work easier.

Open communication not only makes it easier to get started, but also strengthens cooperation in the long term.

Especially at the beginning, it is normal not to know everything yet. Asking questions is not a sign of uncertainty, but of a willingness to learn. However, it is important to bundle questions and prepare them well. Make a note of open issues and clarify them collectively instead of asking questions spontaneously again and again.

This shows structure and at the same time makes it easier for your colleagues to support you.

4. Show initiative and take responsibility

After the first few days, there is often a phase in which you feel more confident but are not yet working at full capacity. Make active use of this time:

Initiative signals motivation and helps you to be perceived as a full member of the team more quickly.

Regular feedback helps you learn faster and better understand expectations. Actively ask for feedback, for example after the first few weeks or after completing tasks. This will help you recognise early on what is working well and where adjustments are needed.

This openness is often perceived positively and supports your personal development.

A new job brings a lot of new information at once. Your own structures help you keep track of things:

This will help you feel more confident in your new working environment step by step.

Conclusion: A successful start is teamwork – and your opportunity

Onboarding is not a passive phase, but an active opportunity to demonstrate your working style and build relationships. By clarifying expectations, asking questions and showing initiative, you will find your place in the company more quickly and create a stable foundation for your own career.

If you are currently facing a new start in your career or planning your next step, it is worth taking a look at our 

. There you will find positions where you can actively shape your start from the very beginning. And with the

, you can ensure that your strengths are clearly visible right from the application process.

 to stay up to date on exciting topics related to careers and human resources!

Der erste Arbeitstag ist geschafft, die ersten Eindrücke sind gesammelt – und jetzt beginnt die eigentliche Herausforderung: der erfolgreiche Einstieg in den 

. Ein gutes Onboarding hilft dabei, sich schnell zurechtzufinden, Abläufe zu verstehen und Teil des Teams zu werden. Gleichzeitig hängt ein gelungener Start nicht nur vom Unternehmen ab. Wer sein Onboarding aktiv mitgestaltet, legt den Grundstein für eine erfolgreiche Karriere und langfristigen beruflichen Erfolg.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie Ihren Einstieg bewusst steuern, schneller Sicherheit gewinnen und von Anfang an einen positiven Eindruck hinterlassen.

Warum ein aktives Onboarding entscheidend ist

Die ersten Wochen in einem neuen Unternehmen prägen, wie schnell Sie sich einarbeiten, wie sicher Sie sich fühlen und wie Sie im Team wahrgenommen werden. Viele neue Mitarbeitende warten zunächst ab, bis Aufgaben oder Informationen von selbst kommen. Erfolgreiches Onboarding bedeutet jedoch, selbst Initiative zu zeigen, Fragen zu stellen und Verantwortung für den eigenen Lernprozess zu übernehmen.

Ein aktiver Start hilft Ihnen dabei, Unsicherheiten schneller abzubauen, Erwartungen besser zu verstehen und früh Vertrauen aufzubauen – wichtige Faktoren für eine stabile Entwicklung im Berufsleben.

Ein häufiger Grund für Unsicherheit in den ersten Wochen sind unklare Erwartungen. Klären Sie daher möglichst früh:

Ein kurzes Abstimmungsgespräch mit Ihrer Führungskraft schafft Klarheit und verhindert Missverständnisse. Gleichzeitig zeigen Sie Engagement und Interesse an einer guten Zusammenarbeit.

Neben fachlichen Themen spielt das persönliche Miteinander eine große Rolle. Lernen Sie Ihr Team bewusst kennen, stellen Sie Fragen und zeigen Sie Interesse an Arbeitsweisen und Zuständigkeiten. Oft sind es informelle Informationen – etwa wie Entscheidungen getroffen werden oder wer bei bestimmten Themen weiterhelfen kann –, die den Arbeitsalltag erleichtern.

Ein offener Austausch erleichtert nicht nur den Einstieg, sondern stärkt auch langfristig die Zusammenarbeit.

Gerade am Anfang ist es normal, vieles noch nicht zu wissen. Fragen zu stellen ist kein Zeichen von Unsicherheit, sondern von Lernbereitschaft. Wichtig ist jedoch, Fragen zu bündeln und gut vorzubereiten. Notieren Sie offene Punkte und klären Sie diese gesammelt, statt immer wieder spontan nachzufragen.

So zeigen Sie Struktur und erleichtern gleichzeitig Ihren Kolleginnen und Kollegen die Unterstützung.

4. Eigeninitiative zeigen und Verantwortung übernehmen

Nach den ersten Tagen entsteht häufig eine Phase, in der Sie sich sicherer fühlen, aber noch nicht vollständig ausgelastet sind. Nutzen Sie diese Zeit aktiv:

Eigeninitiative signalisiert Motivation und hilft Ihnen, schneller als vollwertiges Teammitglied wahrgenommen zu werden.

Regelmäßiges Feedback hilft Ihnen, schneller zu lernen und Erwartungen besser zu verstehen. Fragen Sie aktiv nach Rückmeldungen, etwa nach den ersten Wochen oder nach abgeschlossenen Aufgaben. So erkennen Sie früh, was gut funktioniert und wo Anpassungen sinnvoll sind.

Diese Offenheit wird häufig positiv wahrgenommen und unterstützt Ihre persönliche Entwicklung.

Ein neuer Job bringt viele neue Informationen gleichzeitig mit sich. Eigene Strukturen helfen dabei, den Überblick zu behalten:

So entsteht Schritt für Schritt Sicherheit im neuen Arbeitsumfeld.

Fazit: Ein gelungener Einstieg ist Teamarbeit – und Ihre Chance

Onboarding ist keine passive Phase, sondern eine aktive Gelegenheit, Ihre Arbeitsweise zu zeigen und Beziehungen aufzubauen. Wer Erwartungen klärt, Fragen stellt und Eigeninitiative zeigt, findet schneller seinen Platz im Unternehmen und schafft eine stabile Grundlage für die eigene Karriere.

Wenn Sie aktuell vor einem beruflichen Neustart stehen oder den nächsten Schritt planen, lohnt sich ein Blick in die 

. Dort finden Sie Positionen, in denen Sie Ihren Einstieg von Anfang an aktiv gestalten können. Und mit dem 

 sorgen Sie dafür, dass Ihre Stärken bereits im Bewerbungsprozess klar sichtbar werden.

Bleiben Sie informiert und folgen Sie uns auf 

 für mehr Karrieretipps und Einblicke in den Bewerbungsprozess.

Personalentscheidungen unter neuen Rahmenbedingungen: Wie Unternehmen heute fundiert und handlungsfähig entscheiden

Why “more recruiting” is no longer the solution

When staffing challenges arise, many organisations instinctively respond by intensifying recruiting efforts: more job postings, more channels, more activity. In practice, this often leads to higher costs, longer vacancies and frustration – without delivering sustainable results.

The underlying issue is rarely recruiting execution. It lies in outdated decision assumptions. Workforce decisions today are made under fundamentally changed conditions: limited talent availability, rapidly evolving skill requirements and increasing time pressure.

This article provides a practical, step-by-step approach to help 

 adapt their decision logic and remain operationally and strategically capable.

Step 1: Define workforce needs realistically, not ideally

Many hiring decisions fail at the very first step: the definition of need. Roles are often described as they should look in an ideal world, rather than what is truly required for business continuity.

A realistic needs assessment starts by asking:

Companies that clarify this early gain significant flexibility and increase their chances of making a successful hire.

Step 2: Treat skills as a development pathway, not a fixed state

Skills are often evaluated as binary: either present or missing. In reality, very few candidates match requirements perfectly, especially in a tight labour market.

Viewing skills as a development pathway reduces dependency on the external labour market and strengthens internal stability.

Step 3: Integrate time as a core decision factor

Time is one of the most underestimated cost drivers in workforce decisions. Every unfilled role creates operational friction – through delays, overload or lost opportunities.

Only when time is explicitly considered can companies choose the most appropriate solution – not just the most desirable one.

Step 4: Use flexibility as a strategic control mechanism

Flexibility is often discussed only when problems escalate. Successful organisations, however, integrate it deliberately into their workforce strategy.

Strategic flexibility increases resilience and preserves decision-making freedom under volatile conditions.

Step 5: Assess workforce risks explicitly

Workforce shortages directly affect core business performance, yet they are often treated implicitly rather than as explicit business risks.

Explicit risk assessment leads to calmer, more robust decisions – even under pressure.

Step 6: How recruitment partners improve decision quality

The value of professional recruitment partners goes beyond filling positions. Their key contribution lies in improving decision quality.

This leads to more resilient workforce decisions across industries and company sizes.

Conclusion: Strong workforce decisions follow a clear logic

Companies cannot control labour market conditions. What they can control is how professionally they respond to them.

Organisations that define needs realistically, view skills development strategically, account for time explicitly and use flexibility deliberately increase not only hiring success, but overall decision quality.

 for practical insights into workforce decisions, labour market dynamics and HR strategy.

Warum „mehr Recruiting“ kein Lösungsansatz mehr ist

 reagieren auf Personalengpässe reflexartig mit intensiverem Recruiting: mehr Ausschreibungen, mehr Kanäle, mehr Aufwand. In der Praxis führt das jedoch häufig zu Frustration, längeren Vakanzzeiten und steigenden Kosten – ohne nachhaltigen Erfolg.

Der Grund dafür liegt selten im Recruiting selbst, sondern in den Entscheidungsannahmen davor. Personalentscheidungen werden heute unter Bedingungen getroffen, die sich grundlegend verändert haben: begrenzte Verfügbarkeit, schnell wandelnde Qualifikationen und hoher Zeitdruck.

Dieser Artikel zeigt, wie Unternehmen ihre Entscheidungslogik anpassen müssen, um unter diesen Bedingungen handlungsfähig zu bleiben.

Schritt 1: Personalbedarf realistisch definieren – nicht idealtypisch

Der erste Fehler in vielen Personalentscheidungen entsteht bereits bei der Bedarfsdefinition. Häufig wird beschrieben, 

wie die Rolle idealerweise aussehen sollte

 – nicht, was tatsächlich zwingend benötigt wird.

Eine realistische Bedarfsdefinition beginnt mit drei Fragen:

Unternehmen, die diesen Schritt sauber durchführen, erweitern ihren Handlungsspielraum erheblich. Sie reduzieren unnötige Suchkriterien und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, geeignete Kandidaten tatsächlich zu finden.

2. Schritt 2: Qualifikation als Entwicklungspfad denken

In vielen Entscheidungsprozessen wird Qualifikation statisch betrachtet: entweder vorhanden oder nicht. In der Realität sind jedoch nur wenige Profile vollständig deckungsgleich mit den Anforderungen.

Eine zukunftsfähige Herangehensweise lautet daher:

Unternehmen, die Qualifikation als Entwicklungspfad verstehen, treffen robustere Entscheidungen. Sie reduzieren Abhängigkeiten vom externen Arbeitsmarkt und erhöhen die interne Stabilität.

3. Schritt 3: Zeit systematisch in die Entscheidung einbeziehen

Zeit wird in Personalentscheidungen häufig unterschätzt. Dabei ist sie einer der entscheidenden Kostenfaktoren. Jede unbesetzte Stelle erzeugt operative Reibung – sei es durch Verzögerungen, Überlastung oder entgangene Chancen.

Eine fundierte Entscheidungsfindung berücksichtigt daher:

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, lässt sich beurteilen, welche Personallösung angemessen ist – nicht nur welche wünschenswert wäre.

4. Schritt 4: Flexibilität bewusst in die Personalstrategie integrieren

Flexibilität wird häufig erst dann diskutiert, wenn es bereits brennt. Erfolgreiche Unternehmen betrachten sie jedoch als strategisches Instrument, nicht als Notlösung.

So entsteht eine Personalstruktur, die nicht auf perfekte Planbarkeit angewiesen ist, sondern mit Unsicherheit umgehen kann.

5. Schritt 5: Personalrisiken explizit bewerten – nicht implizit akzeptieren

Personalengpässe wirken sich direkt auf das Kerngeschäft aus. Dennoch werden sie selten als explizite Geschäftsrisiken behandelt. Stattdessen werden sie „mitgemanagt“.

Eine professionelle Herangehensweise fragt:

Unternehmen, die Personalrisiken systematisch bewerten, treffen ruhigere, fundiertere Entscheidungen – auch unter Druck.

6. Wie Personaldienstleister Entscheidungsqualität verbessern können

Der Mehrwert professioneller Personaldienstleister liegt nicht ausschließlich in der Bereitstellung von Personal, sondern in der Erhöhung der Entscheidungsqualität.

Damit werden Personalentscheidungen belastbarer – unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße.

Fazit: Gute Personalentscheidungen folgen einer klaren Logik

Unternehmen können die Rahmenbedingungen des Arbeitsmarkts nicht verändern. Sie können jedoch entscheiden, wie professionell sie mit diesen Bedingungen umgehen.

Wer Personalbedarf realistisch definiert, Qualifikation als Entwicklung versteht, Zeit bewusst berücksichtigt und Flexibilität strategisch einsetzt, erhöht nicht nur die Besetzungswahrscheinlichkeit – sondern die Qualität unternehmerischer Entscheidungen insgesamt.

 für praxisnahe Einblicke in Personalentscheidungen, Arbeitsmarkt und HR-Strategien.

Der algorithmische Bewerbungsprozess: Wie Bewerbende heute von KI bewertet werden – und wie man sich gezielt vorbereiten kann

The algorithmic recruitment process has become a core element of modern recruiting strategies. More and more companies rely on AI in recruitment and automated applicant tracking systems to review and pre-select applications efficiently.

For candidates, this raises important questions: 

How does digital recruitment processes work?

 Which criteria are used to evaluate applications? And how can applicants improve their chances in an increasingly automated hiring environment?

1. What is an algorithmic recruitment process?

An algorithmic recruitment process refers to the use of 

 to automatically collect, analyse and rank applications.

The main objectives of these systems include:

It is important to note that final hiring decisions are still made by humans. 

Algorithms support recruiters but do not replace them.

2. How does AI-powered recruitment software work?

AI in recruitment operates on both rule-based and data-driven logic. Recruitment software analyses application documents based on predefined criteria and compares them with job requirements.

2.2 Content matching with job descriptions

Highly graphical or unstructured CV layouts can limit accurate automated analysis.

3. Common mistakes in digital application processes

In automated recruitment processes, applications often fail due to avoidable formal issues rather than a lack of qualifications.

4. How candidates can optimise application documents for AI

Key requirements, competencies and terminology from the job posting should be reflected in the CV.

4.2 Use performance-oriented descriptions

Beyond listing tasks, applicants should describe responsibilities, results and focus areas.

Repetitive or generic wording reduces relevance scores in modern applicant tracking systems.

5. The role of recruitment agencies in algorithmic hiring

In digital recruitment environments, recruitment agencies act as an interface between technology and human judgement. They combine automated pre-selection with professional assessment and personal consultation.

Professional guidance can significantly increase success rates in algorithmic recruitment processes.

6. Future outlook: The evolution of algorithmic recruitment

The use of AI in recruitment will continue to grow. 

Conclusion: Understanding algorithmic recruitment as a success factor

The algorithmic recruitment process is now a permanent feature of the modern labour market. Candidates who understand how AI-driven recruitment software evaluates applications can optimise their documents strategically and improve their chances significantly.

Structured applications, clear professional profiles and expert support are decisive success factors.

 for more career tips and insights into modern recruitment.

Digitale Bewerbungsprozesse sind heute fester Bestandteil des Arbeitsmarktes. In vielen Unternehmen werden Bewerbungen bereits in einer frühen Phase durch 

algorithmische Systeme und KI-gestützte Bewerbermanagementsysteme

Für Bewerbende ist dabei aber oft unklar, nach welchen Kriterien diese Systeme arbeiten und wie sich Bewerbungsunterlagen optimal darauf ausrichten lassen.

1. Was ist ein algorithmischer Bewerbungsprozess?

Ein algorithmischer Bewerbungsprozess bezeichnet den Einsatz softwarebasierter Systeme zur automatisierten Analyse und Vorauswahl von Bewerbungen. Ziel dieser Systeme ist es, große Bewerbermengen effizient zu strukturieren und eine objektive Vergleichbarkeit herzustellen.

Die finale Einstellungsentscheidung liegt weiterhin bei Personalverantwortlichen. Algorithmen dienen ausschließlich der Unterstützung.

2. Nach welchen Kriterien werden Bewerbungen analysiert?

Moderne Bewerbermanagementsysteme berücksichtigen eine Kombination aus formalen, inhaltlichen und strukturellen Faktoren.

Kreative Layouts oder grafisch stark gestaltete Lebensläufe können die automatische Auswertung erschweren.

3. Typische Fehler im digitalen Bewerbungsprozess

In der Praxis scheitern Bewerbungen häufig nicht an fehlender Qualifikation, sondern an formalen Aspekten.

4. Wie Bewerbende ihre Unterlagen gezielt optimieren können

Aus Sicht der Personaldienstleistung haben sich folgende Maßnahmen bewährt:

Zentrale Anforderungen, Fachbegriffe und Kompetenzen sollten gezielt im Lebenslauf aufgegriffen werden.

Neben Aufgaben sollten auch Verantwortungsbereiche, Projekterfolge oder besondere Schwerpunkte genannt werden.

Empfohlen wird eine klassische Gliederung in:

Individualisierung statt Standardisierung

Generische Textbausteine mindern die Aussagekraft des Profils und werden von modernen Systemen zunehmend erkannt.

5. Die Rolle von Personaldienstleistern im digitalen Recruiting

Personaldienstleister übernehmen im algorithmisch geprägten Bewerbungsprozess eine wichtige Vermittlungsfunktion. Sie verbinden technologische Vorauswahl mit menschlicher Einschätzung und fachlicher Beratung.

Gerade in automatisierten Verfahren kann diese fachliche Begleitung einen entscheidenden Mehrwert bieten.

6. Ausblick: Entwicklung algorithmischer Bewerbungsprozesse

Der Einsatz datenbasierter Recruiting-Systeme wird weiter zunehmen. Erwartet werden:

professionelle Aufbereitung der eigenen Qualifikation

Algorithmische Bewerbungsprozesse sind ein fester Bestandteil des modernen Arbeitsmarktes. Wer versteht, wie Bewerbermanagementsysteme Bewerbungen analysieren, kann seine 

 gezielt darauf ausrichten und die eigenen Chancen deutlich verbessern.

Struktur, fachliche Klarheit und professionelle Unterstützung sind dabei zentrale Erfolgsfaktoren.

How to make your application a success

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