Mark Pollok in den Vorstand der Trenkwalder Group AG berufen

Die Trenkwalder Group AG hat ihren Vorstand zum 01.01.2022 erweitert. Mit Mark Pollok (38), dem Geschäftsführer der Trenkwalder Personaldienste GmbH Deutschland, wurde ein erfahrener Manager in den Vorstand berufen. Mark Pollok verantwortet die Bereiche Business Process Outsourcing (BPO), Digitalisierung & IT, International Sales, Marketing & Kommunikation und Learning.

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Digital-First Recruiting: Wie Sie Ihre Kandidatenansprache modernisieren

The competition for talent has become one of the defining challenges of modern business. As candidate expectations evolve, companies must rethink how they attract, engage, and hire people. Digital-First Recruiting is no longer a trend — it’s a strategic imperative.

But what does it truly mean to think digitally in recruitment? And how can organizations modernize their candidate approach to stay ahead in an increasingly data-driven talent market?

1. Digital-First Recruiting Is More Than Technology

Digital transformation in recruitment isn’t just about moving paper processes online. It’s about a 

: seeing candidates as active participants rather than passive applicants, and viewing recruiting as a data-informed, automated, and relationship-driven process.

Digital-First Recruiting operates on three key levels:

In essence, successful organizations now approach recruiting as a holistic 

 — from first contact to long-term retention.

2. From Reactive to Proactive Talent Acquisition

Traditional recruiting often follows a reactive pattern: publish a vacancy and wait for applications. But in a market with decreasing candidate activity, this approach no longer works.

 leverages data, analytics, and AI to identify and engage with talent before they even start looking.

Modern sourcing platforms help companies pinpoint potential candidates by skills, experience, and location, while 

 ensures that vacancies are shown to the right people at the right time.

Higher reach, better candidate quality, and faster hiring decisions.

3. Digital Visibility and Employer Branding: Two Sides of the Same Coin

Digital recruiting can only succeed if your employer brand is visible and authentic. Candidates today do their homework — they read reviews, check company profiles, and browse social media long before applying.

Organizations that invest in a credible employer brand don’t just attract more candidates — they attract the 

4. Candidate Experience as a Competitive Advantage

 has become a key differentiator in recruiting success. Job seekers expect fast, simple, and transparent processes.

Modern applicant tracking systems streamline communication and create 

 through automation — from real-time updates to chatbot-assisted communication. What used to be an administrative burden can now become a strong brand-building opportunity.

Perhaps the greatest advantage of digital recruiting lies in 

Where traditional methods rely on intuition, digital tools provide actionable insights.

By tracking these metrics, HR teams can continuously optimize their strategies. Advanced 

 even allow forecasting of future talent needs — a powerful advantage in volatile markets.

6. Technology as an Enabler — Not a Replacement

Digital tools should empower recruiters, not replace them.

Automation works best when it eliminates repetitive tasks — like CV screening or scheduling — freeing up time for what truly matters: 

. Data supports decision-making, but it’s people who make the final call.

7. The Human Side of Digital Transformation

The success of Digital-First Recruiting depends as much on mindset as on software.

. HR teams must be willing to experiment, learn, and embrace new methods of communication and engagement.

Organizations that actively shape this change turn recruiting from an administrative necessity into a 

 — one that aligns with business goals and market realities.

For many organizations, the digital transformation of recruiting begins in manageable steps:

Step by step, this approach creates a strong foundation for future-proof, efficient talent acquisition.

Conclusion: The Future of Recruiting Is Already Here

Digital-First Recruiting is no longer optional — it’s essential.

Modern candidate engagement isn’t about replacing human interaction with algorithms; it’s about enhancing it through smart, data-driven processes.

Organizations that invest in digital recruiting today don’t just fill vacancies faster — they strengthen their brand, improve the candidate experience, and secure a long-term competitive edge in the battle for talent.

Next Step: Let’s Redefine Your Recruiting Strategy

If you’re ready to explore how digital transformation can elevate your recruitment processes, take the next step today.

to connect with an HR expert who understands your challenges, your market, and your goals.

Together, you can transform your recruiting strategy — turning digital potential into measurable success.

Der Kampf um Talente ist längst kein temporäres Phänomen mehr – er prägt die Arbeitswelt nachhaltig. Während sich die Erwartungen der Bewerbenden verändern, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre Recruitingprozesse an eine zunehmend digitale Realität anzupassen. 

 ist dabei nicht nur ein Schlagwort, sondern eine strategische Notwendigkeit.

Doch was bedeutet es konkret, Recruiting digital zu denken – und wie lässt sich die Kandidatenansprache so modernisieren, dass sie messbar erfolgreicher wird?

1. Warum Digital-First Recruiting mehr als Technologie ist

Digitalisierung im Recruiting bedeutet nicht einfach, Papierprozesse zu digitalisieren oder Stellenanzeigen online zu schalten. Es geht um 

eine grundlegende Neuausrichtung der Denkweise

Kandidaten werden als aktive Zielgruppe verstanden, nicht als passive Bewerbende. Recruiting wird zu einem datenbasierten, automatisierten und vor allem beziehungsorientierten Prozess.

Digital-First Recruiting umfasst drei Ebenen:

Erfolgreiche Unternehmen begreifen Recruiting heute als ganzheitliche Candidate Journey – von der ersten Aufmerksamkeit bis zur langfristigen Mitarbeiterbindung.

2. Vom passiven zum proaktiven Recruiting

Traditionell folgt Recruiting einem reaktiven Muster: Unternehmen veröffentlichen Stellen und warten auf Bewerbungen. Doch in einem Markt mit sinkender Bewerberaktivität reicht das nicht mehr aus.

 nutzt Daten, Algorithmen und Zielgruppenanalysen, um Talente zu identifizieren, bevor diese aktiv auf Jobsuche sind.

Beispielsweise ermöglichen moderne Talent-Sourcing-Plattformen, potenzielle Kandidaten anhand von Kompetenzprofilen, Karrierestufen und Branchendaten zu finden – und sie gezielt anzusprechen.

Programmatic Advertising wiederum erlaubt es, Stellenanzeigen automatisch an relevante Nutzergruppen auszuspielen – auf Basis von Verhalten, Interessen und Standort.

höhere Reichweite bei relevanterer Zielgruppe

 und eine deutliche Steigerung der Bewerberqualität.

3. Digitale Sichtbarkeit und Arbeitgebermarke: Zwei Seiten einer Medaille

Digital Recruiting funktioniert nur, wenn die eigene Marke digital erlebbar ist. Eine ansprechende 

 ist dabei das Fundament jeder digitalen Recruitingstrategie.

Bewerbende informieren sich heute intensiver als je zuvor über potenzielle Arbeitgeber. Bewertungsportale, Social Media und Karriereseiten prägen den ersten Eindruck – und damit auch die Entscheidung, ob jemand sich bewirbt.

authentischer, konsistenter Markenauftritt

 über alle digitalen Touchpoints hinweg ist daher entscheidend. Dazu gehören:

Unternehmen, die sich hier professionell positionieren, steigern ihre Bewerbungszahlen und gewinnen gleichzeitig an Attraktivität bei passiven Talenten.

4. Candidate Experience: Der entscheidende Unterschied

 ist der vielleicht unterschätzteste Erfolgsfaktor im Recruiting.

Kandidaten erwarten heute einfache, schnelle und transparente Prozesse – von der Bewerbung bis zur Zusage.

Digitale Bewerbermanagementsysteme ermöglichen nicht nur eine reibungslose Kommunikation, sondern schaffen auch 

positive Erlebnisse durch Automatisierung

: automatische Eingangsbestätigungen, personalisierte Updates oder Chatbots, die häufige Fragen sofort beantworten. So wird aus einem administrativen Vorgang eine überzeugende Bewerbungsreise.

5. Daten als Fundament: Recruiting messbar machen

Der wohl größte Vorteil des digitalen Recruitings liegt in seiner 

Während klassische Prozesse oft auf Intuition beruhen, liefern digitale Tools klare Kennzahlen, die Personalentscheidungen fundierter machen.

Die systematische Auswertung dieser Daten ermöglicht eine 

 die Möglichkeit, zukünftige Personalbedarfe zu antizipieren und frühzeitig Recruitingmaßnahmen zu planen – ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in dynamischen Märkten.

6. Technologie als Enabler – nicht als Ersatz

Digitale Tools sind kein Selbstzweck. Entscheidend ist, dass sie 

Automatisierung sollte dort eingesetzt werden, wo sie Routineaufgaben abnimmt – etwa beim Screening von Lebensläufen oder der Terminplanung. Der persönliche Kontakt bleibt weiterhin der wichtigste Faktor für den Erfolg einer Kandidatenansprache.

 zu schaffen – Gespräche, Feedback, kulturelles Matching.

Technologie liefert dabei die Basis, um effizienter zu arbeiten, ohne an Menschlichkeit zu verlieren.

Die Einführung digitaler Recruitingprozesse scheitert selten an der Technik, sondern oft an der Haltung.

, Offenheit für neue Wege und eine Kultur, die Lernen und Experimentieren fördert.

Unternehmen, die diesen Wandel aktiv gestalten, etablieren Recruiting als 

Das bedeutet auch, Recruiting eng mit anderen Bereichen wie Marketing, IT und Unternehmenskommunikation zu vernetzen.

8. So gelingt der Einstieg in Digital-First Recruiting

Für viele Unternehmen beginnt der Wandel in kleinen Schritten:

Unternehmen, die diesen Weg strukturiert gehen, schaffen eine nachhaltige Grundlage für erfolgreiches digitales Recruiting.

Fazit: Digital Recruiting ist die Zukunft – und Gegenwart zugleich

Digital-First Recruiting ist keine Option mehr, sondern eine Voraussetzung für Wettbewerbsfähigkeit.

Es geht nicht nur um Tools, sondern um Haltung, Strategie und konsequente Ausrichtung auf die Bedürfnisse moderner Kandidaten.

Unternehmen, die heute den Schritt in die digitale Transformation des Recruitings gehen, gewinnen nicht nur schneller die passenden Talente – sie positionieren sich auch als attraktive, innovative Arbeitgeber im Markt von morgen.

Nächster Schritt: Gestalten Sie Ihr Recruiting neu

Wenn Sie bereit sind, zu erfahren, wie digitale Transformation Ihre Recruitingprozesse nachhaltig verbessern kann, gehen Sie den nächsten Schritt noch heute. 

 Sie uns, um mit einem HR-Experten in Verbindung zu treten, der Ihre Herausforderungen, Ihren Markt und Ihre Ziele versteht.

Gemeinsam können Sie Ihre Recruitingstrategie weiterentwickeln – und digitales Potenzial in messbare Erfolge verwandeln.

Soft Skills der Zukunft: Welche Fähigkeiten Sie heute entwickeln sollten, um morgen gefragt zu sein

The world of work is undergoing a fundamental transformation. Digitalization, automation, and artificial intelligence are not only changing tasks but also the expectations placed on employees. Technical expertise remains the foundation – but it quickly becomes outdated. What truly matters is how well you adapt to change, embrace new technologies, and collaborate effectively with others.

This is where the soft skills of the future come into play: personal, social, and emotional competencies that will help you succeed in an increasingly complex, interconnected, and digital world of 

As an experienced recruitment and staffing partner, we see every day what employers value today – and which skills will make candidates stand out tomorrow.

1. Willingness to Learn and Adaptability – The Foundation of All Future Skills

In a world where knowledge becomes obsolete at record speed, a willingness to learn is one of the most essential traits of all. Employers look for people who take initiative to grow, learn new things, and adapt flexibly to change.

Adaptability doesn’t mean following every new trend – it means staying open to new approaches, whether through digital transformation, new working methods, or interdisciplinary projects.

 – the ability to learn from experience and apply new knowledge quickly.

2. Critical Thinking and Problem-Solving – In Demand Across All Industries

Automation can take over routine tasks – but creative and analytical thinking remain irreplaceable. Companies need employees who can identify complex relationships, understand root causes, and develop innovative solutions.

In the future world of work, fewer instructions will be given, and more initiative will be expected. Teams will operate more autonomously, and decisions will be made in a decentralized way. Those who can think clearly, understand context, and act responsibly will be indispensable.

How to strengthen your critical thinking:

3. Emotional Intelligence and Empathy – The Underrated Success Factors

In an increasingly digital workplace, the human factor is becoming more important than ever. 

 includes the ability to understand and regulate your own emotions and to recognize and respond to the emotions of others.

People with high empathy and social competence are stronger team players, handle conflicts constructively, and contribute to a positive work environment – clear competitive advantages, especially in leadership roles.

How to strengthen your emotional intelligence:

 – how well a person complements the team. 

Emotional intelligence is becoming a key differentiator.

4. Communication Skills – Clear, Empathetic, and Digitally Confident

Good communication is the key to successful collaboration – especially in hybrid and virtual teams. The ability to communicate clearly, present confidently online, and listen actively is among the most essential soft skills of the future.

How to improve your communication skills:

5. Self-Management and Resilience – Stability in Uncertain Times

Constant change and high expectations require the ability to handle pressure and complexity. Self-management and resilience help you stay focused, motivated, and productive – even in challenging times.

Self-management means setting priorities, managing your energy wisely, and taking ownership of your performance.

Resilience enables you to see setbacks not as failures but as opportunities to learn.

Employers value professionals who can organize themselves effectively and remain calm under pressure – especially in fast-paced industries.

6. Intercultural and Diversity Competence – Turning Differences into Strengths

Teams are becoming more international, and workplaces more global. Intercultural competence means understanding differences, showing respect, and viewing diversity as a strength rather than an obstacle.

This ability not only enhances collaboration but also fuels innovation – because diverse perspectives generate new ideas.

 Diversity is becoming a key success factor for organizations – and a defining feature of modern corporate culture.

Conclusion: Soft Skills Are the Key to Tomorrow’s Career

Technical expertise opens doors – soft skills keep them open.

The soft skills of the future will determine who not only keeps up in a changing world of work but actively shapes it.

Those who combine curiosity, emotional intelligence, resilience, and communication skills will remain highly sought after by employers.

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Die Arbeitswelt befindet sich in einem grundlegenden Wandel. Digitalisierung, Automatisierung und Künstliche Intelligenz verändern nicht nur Tätigkeiten, sondern auch die Anforderungen an Mitarbeitende. Fachwissen bleibt zwar die Basis – doch es ist oft schnell veraltet. Viel entscheidender wird, wie gut Sie mit Veränderungen umgehen, neue Technologien annehmen und mit anderen Menschen zusammenarbeiten.

Hier kommen die Soft Skills der Zukunft ins Spiel: persönliche, soziale und emotionale Kompetenzen, die Sie in einer zunehmend komplexen, vernetzten und digitalen Arbeitswelt erfolgreich machen.

Als erfahrener Personaldienstleister sehen wir täglich, worauf Unternehmen heute und morgen Wert legen – und welche Fähigkeiten Bewerber besonders gefragt machen.

1. Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit – die Basis aller Zukunftskompetenzen

In einer Zeit, in der Wissen in rasantem Tempo veraltet, zählt Lernbereitschaft zu den wichtigsten Eigenschaften überhaupt. Arbeitgeber suchen Menschen, die sich aktiv weiterentwickeln, Neues lernen und flexibel auf Veränderungen reagieren. 

Anpassungsfähigkeit bedeutet nicht, sich jedem Trend zu beugen, sondern offen zu bleiben für neue Wege – sei es durch Digitalisierung, neue Arbeitsmethoden oder interdisziplinäre Projekte.

 Arbeitgeber achten zunehmend auf „Learning Agility“ – also die Fähigkeit, aus Erfahrungen zu lernen und neues Wissen schnell anzuwenden.

2. Kritisches Denken und Problemlösungskompetenz – gefragt in jeder Branche

Automatisierung kann Routinearbeit übernehmen – kreatives und analytisches Denken bleibt jedoch unersetzlich. Unternehmen brauchen Mitarbeitende, die komplexe Zusammenhänge erkennen, Ursachen verstehen und innovative Lösungen entwickeln.

In der Arbeitswelt der Zukunft wird weniger vorgegeben und mehr selbst gestaltet. Teams arbeiten autonomer, Entscheidungen werden dezentral getroffen. Wer klar denkt, Zusammenhänge erkennt und verantwortungsvoll handelt, wird unverzichtbar.

3. Emotionale Intelligenz und Empathie – die unterschätzten Erfolgsfaktoren

In einer zunehmend digitalen Arbeitswelt wird der 

 immer wichtiger. Emotionale Intelligenz umfasst die Fähigkeit, eigene Gefühle zu verstehen, zu steuern und die Emotionen anderer wahrzunehmen.

Menschen mit hoher Empathie und sozialer Kompetenz sind bessere Teamplayer, lösen Konflikte konstruktiv und fördern ein positives Betriebsklima – ein klarer Wettbewerbsvorteil, besonders in Führungspositionen.

So stärken Sie Ihre emotionale Intelligenz:

 Unternehmen achten zunehmend auf „Cultural Fit“ – also darauf, wie gut jemand ins Team passt. Emotionale Intelligenz wird dabei zum entscheidenden Kriterium.

4. Kommunikationsfähigkeit – klar, empathisch und digital souverän

Gute Kommunikation ist der Schlüssel zu erfolgreicher Zusammenarbeit – insbesondere in hybriden und virtuellen Teams. Die Fähigkeit, klar zu formulieren, digital zu präsentieren und aktiv zuzuhören, gehört zu den zentralen Soft Skills der Zukunft.

So entwickeln Sie Ihre Kommunikationsstärke:

5. Selbstmanagement und Resilienz – Stabilität in unsicheren Zeiten

Ständige Veränderungen und hohe Erwartungen erfordern die Fähigkeit, mit Druck und Komplexität umzugehen. Selbstmanagement und Resilienz helfen Ihnen, fokussiert, motiviert und leistungsfähig zu bleiben.

Selbstmanagement bedeutet, Prioritäten zu setzen, Energie sinnvoll einzuteilen und Verantwortung für die eigene Leistung zu übernehmen.

Resilienz hilft, Rückschläge als Lernchance zu begreifen statt als Niederlage.

Arbeitgeber schätzen Mitarbeitende, die sich selbst gut organisieren und in stressigen Situationen besonnen bleiben – gerade in dynamischen Branchen.

6. Interkulturelle Kompetenz und Diversity-Kompetenz – Vielfalt als Stärke

globaler. Interkulturelle Kompetenz bedeutet, Unterschiede zu verstehen, respektvoll damit umzugehen und Vielfalt als Ressource zu nutzen.

Diese Fähigkeit fördert nicht nur Zusammenarbeit, sondern auch Innovation – denn unterschiedliche Perspektiven bringen neue Ideen hervor.

wird zunehmend zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen – und zu einem festen Bestandteil moderner Unternehmenskultur.

Fazit: Soft Skills sind der Schlüssel zur Karriere von morgen

Fachwissen öffnet Türen – Soft Skills halten sie offen.

Die Soft Skills der Zukunft entscheiden darüber, wer in einer sich wandelnden Arbeitswelt nicht nur mithält, sondern sie aktiv mitgestaltet.

Wer Lernbereitschaft, emotionale Intelligenz, Resilienz und Kommunikationsfähigkeit kombiniert, wird für Arbeitgeber dauerhaft attraktiv bleiben.

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Grenzenlos effizient:Cross-Border Outsourcing von HR-Services im Mittelstand

In an increasingly connected global economy, even medium-sized enterprises face the challenge of managing their HR processes efficiently on an international scale. Whether in recruiting, payroll, or personnel administration – more and more companies are turning to cross-border 

of HR services to save resources, expand know-how, and remain competitive worldwide.

But what exactly does this model involve? What opportunities does it offer – and what risks should companies be aware of?

What Is Cross-Border Outsourcing of HR Services?

 refers to the delegation of HR processes beyond national borders – for example, when a German company outsources its 

 to an international HR service provider.

The goal is to ensure efficiency, scalability, and compliance in complex, multinational HR structures. Especially for medium-sized businesses, where HR departments often operate with limited resources, this can be a decisive competitive advantage.

 offers modular, scalable solutions that can be adapted to country-specific requirements – ranging from 

1. Cost Efficiency and Resource Optimization

Outsourcing HR services allows fixed costs to be converted into variable costs. Medium-sized companies benefit from economies of scale, as international providers already operate with established systems, tools, and processes.

 administrative HR tasks, companies can refocus on strategic priorities such as talent development, innovation, and growth – making HR a true business partner again.

Cross-border outsourcing facilitates expansion into new countries, as legal, tax, and administrative requirements are handled by the service provider. For example, with an 

 model, a company can employ staff abroad without having to establish its own legal entity.

Digital platforms, automation, and AI-powered HR tools are now standard among leading outsourcing providers. This allows medium-sized companies to benefit from state-of-the-art HR technology without major internal investments.

Each country has its own employment, tax, and social security regulations. Inaccurate payroll or contract management can have serious legal consequences.

That’s why it’s essential to work with service providers who have proven international expertise and can ensure compliance with local laws.

When processing employee data across borders, protecting sensitive information must be the top priority. GDPR compliance, secure IT systems, and encrypted communication channels are non-negotiable.

HR processes depend heavily on communication and trust. Different working cultures, time zones, or language barriers can lead to misunderstandings – so intercultural competence and clear process definitions are crucial.

 does not mean giving up responsibility. Companies must establish clear Service Level Agreements (SLAs), KPIs, and communication structures to maintain quality and oversight.

Best Practices for Successful Cross-Border HR Outsourcing

Conclusion: Cross-Border Outsourcing as a Strategic Success Factor

For medium-sized enterprises, international 

 has become far more than a cost-saving measure – it’s a strategic tool for growth, flexibility, and future readiness.

With an experienced HR service provider at their side, companies can standardize, digitize, and manage global HR processes efficiently, without losing their unique corporate culture.

The result is a balance between international expertise and entrepreneurial agility – the foundation for sustainable success in a globalized market.

Mark Pollok in den Vorstand der Trenkwalder Group AG berufen

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