Trenkwalder erhält BEST RECRUITERS Siegel D-A-CH in Silber 22/23

Trenkwalder wurde in der BEST RECRUITERS Studie 2022/2023 erneut für seine überdurchschnittliche Recruiting-Leistung mit dem BEST RECRUITERS Siegel in Silber ausgezeichnet.

 Studie ist die größte Recruiting-Studie im deutschsprachigen Raum und untersucht jährlich die Recruiting-Qualität der Unternehmen im D-A-CH-Raum aus Sicht der Bewerbenden.

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HR-Technologie richtig einführen: Warum viele Digitalisierungsprojekte scheitern – und wie es besser geht

Digital HR solutions have long been considered the key to more efficient processes, better data bases and a modern employee experience. Nevertheless, practice shows that 

many HR digitalisation projects fall short of expectations

. Systems are introduced but not used. Processes are digitalised but not improved.

Why is this – and how can companies use HR technology in a way that actually creates added value?

The causes rarely lie in the technology itself. Much more often, projects fail due to structural and strategic factors.

A common mistake is to introduce tools before it is clear 

. HR technology then becomes an end in itself – instead of being used in a targeted manner where it reduces workload, speeds up processes or improves quality.

Digitisation reinforces existing structures. If processes are inefficient, inconsistent or not clearly defined, software will not improve them – it will simply make them faster to become problematic.

When systems are introduced ‘from above’, they often lack acceptance in everyday life. HR teams need to understand why processes are changing, what benefits the technology brings and how it provides concrete support.

Many solutions work on a small scale, but quickly reach their limits when it comes to growth, internationalisation or fluctuating staffing requirements. This is where it becomes clear whether HR technology has been strategically thought out.

What distinguishes successful HR technology projects

Companies where digitalisation in HR has a measurable impact take a different approach. They don't start with tools, but with questions.

1. Understand processes first – then optimise them

The first step is always a thorough analysis: Where does manual effort arise? Where do media breaks slow things down? Where is there a lack of transparency?

Only when these questions have been answered does it make sense to deploy targeted technological solutions – for example, to automate recruiting workflows, document processes or internal communication.

2. Technology as an enabler, not a substitute

, not replace it. Successful projects use automation where it frees up time – while strengthening the role of HR as a strategic partner in the company.

This effect is particularly evident in recruiting: technology supports matching, administrative processes and communication – but the final decision and assessment remain with humans.

From tool selection to complete solution: how to create real value

In practice, it is rarely the ‘best’ tool that determines success, but rather the question of 

how well a solution fits your own organisation

. Many companies compare functions, prices and providers – and only realise after implementation that processes, responsibilities or interfaces have not been taken into account.

Impact is created when HR technology is planned as part of an overall system:

Especially in times of growth, internationalisation or fluctuating personnel requirements, it pays to take a structured look at the entire HR landscape – including the question of which technological building blocks make sense and how they can be neatly integrated into existing processes. 

 to clarify requirements and set up the implementation in a practical manner.

How companies can implement HR technology sustainably

Digital interviews have long been standard. The difference often lies in the basics. Three points A proven approach consists of four steps:

This way, digitalisation becomes a continuous development process rather than a one-off project.

Conclusion: HR technology only unfolds its value with the right strategy

HR digitalisation rarely fails because of software – but rather because of a lack of clarity, a lack of integration and a lack of strategic perspective. Companies that understand HR technology as a tool and consistently align it with their processes and goals create real added value: more efficient processes, better decisions and relieved HR teams.

Would you like to find out how HR technology can be used effectively in your company – without tool activism, but with a clear strategy? Then 

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Digitale HR-Lösungen gelten längst als Schlüssel für effizientere Prozesse, bessere Datenbasis und eine moderne Employee Experience. Dennoch zeigt die Praxis: 

Viele HR-Digitalisierungsprojekte bleiben hinter den Erwartungen zurück

. Systeme werden eingeführt, aber nicht genutzt. Prozesse werden digitalisiert, aber nicht verbessert.

Woran liegt das – und wie können Unternehmen HR-Technologie so einsetzen, dass sie tatsächlich Mehrwert schafft?

Die Ursachen liegen selten in der Technologie selbst. Viel häufiger scheitern Projekte an strukturellen und strategischen Faktoren.

Ein häufiger Fehler ist, Tools einzuführen, bevor klar ist, 

. HR-Technologie wird dann zum Selbstzweck – statt gezielt dort anzusetzen, wo sie entlastet, beschleunigt oder Qualität erhöht.

Digitalisierung verstärkt bestehende Strukturen. Sind Prozesse ineffizient, uneinheitlich oder nicht sauber definiert, werden sie durch Software nicht besser – sondern lediglich schneller problematisch.

Wenn Systeme „von oben“ eingeführt werden, fehlt oft die Akzeptanz im Alltag. HR-Teams müssen verstehen, 

 sich Prozesse ändern, welchen Nutzen die Technologie bringt und wie sie konkret unterstützt.

Viele Lösungen funktionieren im Kleinen, stoßen aber bei Wachstum, Internationalisierung oder schwankendem Personalbedarf schnell an Grenzen. Gerade hier zeigt sich, ob HR-Technologie strategisch gedacht wurde.

Was erfolgreiche HR-Technologie-Projekte auszeichnet

Unternehmen, bei denen Digitalisierung im HR messbar wirkt, gehen anders vor. Sie starten nicht mit Tools, sondern mit Fragen.

1. Prozesse zuerst verstehen – dann optimieren

Der erste Schritt ist immer eine saubere Analyse: Wo entstehen manuelle Aufwände? Wo bremsen Medienbrüche? Wo fehlt Transparenz?

Erst wenn diese Fragen geklärt sind, macht es Sinn, technologische Lösungen gezielt einzusetzen – etwa zur Automatisierung von Recruiting-Workflows, Dokumentenprozessen oder interner Kommunikation.

2. Technologie als Enabler, nicht als Ersatz

, nicht ersetzen. Erfolgreiche Projekte nutzen Automatisierung dort, wo sie Zeit freisetzt – und stärken gleichzeitig die Rolle von HR als strategischen Partner im Unternehmen.

Gerade im Recruiting zeigt sich dieser Effekt deutlich: Technologie unterstützt beim Matching, bei administrativen Abläufen oder bei der Kommunikation – die finale Entscheidung und Beurteilung bleibt beim Menschen.

Erfahren Sie mehr zu modernen, integrierten 

Von Tool-Auswahl zu Gesamtlösung: So entsteht echter Nutzen

In der Praxis entscheidet selten das „beste“ Tool über den Erfolg, sondern die Frage, 

wie gut eine Lösung zur eigenen Organisation passt

. Viele Unternehmen vergleichen Funktionen, Preise und Anbieter – und merken erst nach der Einführung, dass Prozesse, Verantwortlichkeiten oder Schnittstellen nicht mitgedacht wurden.

Wirkung entsteht dort, wo HR-Technologie als Teil eines Gesamtsystems geplant wird:

Gerade bei Wachstum, Internationalisierung oder schwankendem Personalbedarf zahlt sich ein strukturierter Blick auf die gesamte HR-Landschaft aus – inklusive der Frage, welche technologischen Bausteine sinnvoll sind und wie sie sich sauber in bestehende Abläufe integrieren lassen. 

Ein erfahrener Partner kann dabei unterstützen

, Anforderungen zu klären und die Einführung praxistauglich aufzusetzen.

Wie Unternehmen HR-Technologie nachhaltig einführen können

Ein bewährtes Vorgehen besteht aus vier Schritten:

So wird Digitalisierung kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess.

Fazit: HR-Technologie entfaltet ihren Wert nur mit der richtigen Strategie

HR-Digitalisierung scheitert selten an Software – sondern an fehlender Klarheit, fehlender Einbindung und fehlender strategischer Perspektive. Unternehmen, die HR-Technologie als Werkzeug verstehen und sie konsequent an ihren Prozessen und Zielen ausrichten, schaffen echten Mehrwert: effizientere Abläufe, bessere Entscheidungen und entlastete HR-Teams.

Sie möchten erfahren, wie HR-Technologie in Ihrem Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden kann – ohne Tool-Aktionismus, sondern mit klarer Strategie? Dann lassen Sie sich 

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Bewerbungsgespräch 2026: Techniken und Aktualitäten für Ihren überzeugenden Auftritt

Those attending job interviews in 2026 will often encounter new formats and changed expectations. In addition to traditional interviews, structured interviews, short skill checks, (asynchronous) video interviews and AI-supported steps in the application process are becoming increasingly relevant.

In this article, you will learn what will be particularly important in 2026 – and which techniques you can use to make a clear, confident and professional impression.

Why job interviews will have changed in 2026

Many companies today are focusing more on practical skills and demonstrable competencies – and less exclusively on degrees or a seamless CV. In the application process, what counts more often is how you solve tasks, how you work and what results you have already achieved.

At the same time, recruiting is becoming increasingly digital and technical: AI-supported tools provide assistance in many areas – for example, in pre-selection, video interviews or the evaluation of tests. For candidates, this means that job interviews in 2026 will often be more structured and focus more on practical relevance, clear thinking and an authentic presentation.

The three success factors in job interviews in 2026

Technique 1: The 90-second introduction that immediately convinces

First impressions are often formed in the first few minutes. Therefore, prepare a short self-introduction that does not seem ‘memorised’ but is clearly structured. The following has proven successful:

To ensure that your strengths are clearly visible not only in the interview but also in your documents, it is worth having a professionally structured CV. With the 

, you can quickly and clearly prepare your CV – particularly helpful if you want to clearly highlight your skills.

Technique 2: STAR method – answers that have substance

Many questions in a job interview focus on how you act in practice. The STAR method helps you to ensure that your answers are not vague:

It is important that in the ‘Action’ section, you really explain what you did – and not just what ‘the team’ did. This will make your performance tangible.

Technique 3: Master practical checks and tasks with confidence

In 2026, many companies will place greater emphasis on practical relevance: short tasks, small cases or questions where you are asked to explain your approach. These rarely focus on the ‘one perfect solution’, but rather on structure, prioritisation and clear thinking.

ere's how to prepare yourself in practical terms:

Technique 4: Video interviews and digital conversations – appearing confident

Digital interviews have long been standard. The difference often lies in the basics. Three points immediately make a professional impression:

If questions are answered asynchronously (video recording instead of live conversation), a short pause to think helps. A clear opening sentence (‘I approach this in three steps...’) ensures that your answer appears structured and calm.

Technique 5: The salary question 2026 – realistic, prepared, confident

At some point in the conversation, you will often be asked about your salary expectations. Good preparation here does not mean memorising a fixed figure, but having a realistic assessment: What responsibilities does the role entail? What qualifications do you have? What range makes sense for you?

It is particularly helpful to be able to roughly estimate your net income – because at the end of the day, what actually arrives at the end of the month is what counts. You can use 

 for this. It helps you to better understand the differences between wages and salaries, as well as between gross and net income – and to build your argumentation in the interview on a more solid foundation.

Technique 6: Use AI cleverly – without risk

In 2026, AI is a preparation tool for many candidates (e.g. practising answers, smoothing out wording). At the same time, companies are sensitive to ‘AI traces’ or inappropriate standard texts.

Mini checklist for your interview preparation

To ensure that you are not just ‘somewhat prepared’ but truly confident, it is worth doing a quick check before the appointment:

Conclusion: Approach the 2026 job interview with structure, practical relevance and calmness

In 2026, job interviews are often more structured, more digital and more focused on specific skills. Those who communicate clearly, provide convincing examples and are also prepared for short tasks or video formats significantly increase their chances. Therefore, use your preparation not only for ‘correct answers’, but above all for a common thread, tangible examples and a confident appearance.

If you are planning your next career move, it is worth taking a look at the 

. And to ensure that your strengths are visible at first glance, the 

Wer 2026 ins Bewerbungsgespräch geht, trifft häufig auf neue Formate und veränderte Erwartungen. Neben dem klassischen Gespräch werden strukturierte Interviews, kurze Skill-Checks, (asynchrone) Video-Interviews und KI-gestützte Schritte im Bewerbungsprozess immer relevanter.

In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf es 2026 besonders ankommt – und mit welchen Techniken Sie klar, souverän und professionell überzeugen.

Warum sich Bewerbungsgespräche 2026 verändert haben

Viele Unternehmen richten ihren Blick heute stärker auf praktische Fähigkeiten und nachweisbare Kompetenzen – und weniger ausschließlich auf Abschlüsse oder lückenlose Stationen im Lebenslauf. Im Bewerbungsprozess zählt dadurch häufiger, wie Sie Aufgaben lösen, wie Sie arbeiten und welche Ergebnisse Sie bereits erzielt haben.

Gleichzeitig wird Recruiting zunehmend digitaler und technischer: KI-gestützte Tools unterstützen an vielen Stellen – etwa bei der Vorauswahl, bei Video-Interviews oder bei der Auswertung von Tests. Für Kandidaten bedeutet das, dass Bewerbungsgespräche 2026 oft strukturierter ablaufen und stärker auf Praxisnähe, klares Denken und einen authentischen Auftritt ausgerichtet sind.

Die drei Erfolgsfaktoren im Bewerbungsgespräch 2026

Technik 1: Der 90-Sekunden-Einstieg, der sofort überzeugt

Der erste Eindruck entsteht oft in den ersten Minuten. Bereiten Sie daher eine kurze Selbstvorstellung vor, die nicht „auswendig gelernt“ wirkt, aber klar strukturiert ist. Bewährt hat sich:

Damit Ihre Stärken nicht nur im Gespräch, sondern auch in Ihren Unterlagen klar sichtbar sind, lohnt sich ein professionell strukturierter Lebenslauf. Mit dem 

 können Sie Ihren Lebenslauf schnell und übersichtlich aufbereiten – besonders hilfreich, wenn Sie Ihre Skills klar herausstellen möchten.

Technik 2: STAR-Methode – Antworten, die Substanz haben

Viele Fragen im Bewerbungsgespräch zielen darauf ab, wie Sie in der Praxis handeln. Hier hilft die STAR-Methode, damit Ihre Antworten nicht vage bleiben:

Wichtig ist, dass Sie beim „Action“-Teil wirklich erklären, 

 – und nicht nur, was „das Team“ gemacht hat. So wird Ihre Leistung greifbar.

Technik 3: Praktische Checks und Aufgaben souverän meistern

2026 setzen viele Unternehmen stärker auf Praxisnähe: kurze Aufgaben, kleine Cases oder Fragen, bei denen Sie Ihr Vorgehen erklären sollen. Dabei geht es selten um die „eine perfekte Lösung“, sondern um Struktur, Priorisierung und klares Denken.

Technik 4: Video-Interview und digitale Gespräche – sicher auftreten

Digitale Interviews sind längst Standard. Der Unterschied entsteht oft bei den Basics. Drei Punkte machen sofort einen professionellen Eindruck:

Wenn Fragen asynchron beantwortet werden (Videoaufnahme statt Live-Gespräch), hilft eine kurze Denkpause. Ein klarer Einstiegssatz („Ich gehe das in drei Schritten an…“) sorgt dafür, dass Ihre Antwort strukturiert und ruhig wirkt

Technik 5: Die Gehaltsfrage 2026 – realistisch, vorbereitet, souverän

Spätestens im späteren Gespräch kommt häufig die Frage nach Ihrer Gehaltsvorstellung. Gute Vorbereitung bedeutet hier nicht, eine starre Zahl auswendig zu lernen, sondern eine realistische Einordnung zu haben: Welche Verantwortung bringt die Rolle mit? Welche Qualifikation bringen Sie mit? Welche Bandbreite ist für Sie sinnvoll?

Gerade hilfreich ist es, Ihr Netto grob einschätzen zu können – denn am Ende zählt, was tatsächlich am Monatsende ankommt. Dafür können Sie unseren 

nutzen. Er hilft Ihnen, Unterschiede zwischen Lohn und Gehalt sowie zwischen Brutto und Netto besser einzuordnen – und Ihre Argumentation im Gespräch fundierter aufzubauen.

Technik 6: KI clever nutzen – ohne Risiko

KI ist 2026 für viele Kandidaten ein Vorbereitungstool (z. B. Antworten üben, Formulierungen glätten). Gleichzeitig reagieren Unternehmen sensibel auf „KI-Spuren“ oder unpassende Standardtexte.

Mini-Checkliste für Ihre Interview-Vorbereitung

Damit Sie nicht „irgendwie vorbereitet“, sondern wirklich sicher sind, lohnt sich ein kurzer Check vor dem Termin:

Fazit: Mit Struktur, Praxisnähe und Ruhe ins Bewerbungsgespräch 2026

Bewerbungsgespräche sind 2026 oft strukturierter, digitaler und stärker auf konkrete Fähigkeiten ausgerichtet. Wer klar kommuniziert, Beispiele überzeugend belegt und sich auch auf kurze Aufgaben oder Videoformate vorbereitet, erhöht die Chancen deutlich. Nutzen Sie Ihre Vorbereitung deshalb nicht nur für „richtige Antworten“, sondern vor allem für einen roten Faden, greifbare Beispiele und einen souveränen Auftritt.

Wenn Sie den nächsten Karriereschritt planen, lohnt sich ein Blick in die 

. Und damit Ihre Stärken schon auf den ersten Blick sichtbar sind, unterstützt Sie der

Arbeitskräfteplanung in unsicheren Zeiten – Strategien für Unternehmen

Business conditions are changing rapidly. Economic volatility, fluctuating order volumes, demographic change and a growing shortage of skilled workers are placing traditional personnel demand planning under increasing pressure.

What once worked well with annual plans and stable forecasts is now reaching its limits. For decision-makers, one central question is becoming increasingly important: 

How can strategic workforce planning succeed when planning reliability becomes the exception rather than the rule?

Why Traditional Personnel Demand Planning Is Reaching Its Limits

, workforce planning models are still based on linear assumptions: stable demand, predictable projects and constant fluctuation rates. Reality looks very different today:

The result is either overcapacity with high fixed costs or staffing shortages that jeopardise productivity and delivery performance.

Purely static workforce planning no longer meets today’s requirements.

Dynamic Personnel Demand Planning as a Strategic Management Tool

Modern strategic workforce planning increasingly relies on flexible and adaptive models. The goal is to continuously align staffing resources with actual business development.

Instead of relying on a single forecast, many companies develop several planning scenarios. These take different market developments into account and enable:

Scenario planning therefore increases the resilience of the entire workforce strategy.

2. Separating Core Workforce and Flexible Capacity

A proven approach in strategic workforce planning is the clear differentiation between:

This model reduces fixed costs, increases adaptability and creates planning flexibility – without compromising organisational stability.

3. Integrating HR, Controlling and Operational Functions

Successful personnel demand planning is now an interdisciplinary task. HR, controlling, production planning and operational departments must work closely together in order to:

Workforce planning thus becomes a central element of corporate management.

Skills Shortages as an Additional Planning Factor

In addition to volatility, the persistent shortage of skilled workers further complicates workforce planning. Increasingly, hiring decisions are no longer driven by budget or demand alone, but by the actual availability of suitable candidates.

Future-oriented personnel demand planning therefore takes into account not only quantitative aspects, but also:

This shifts the focus towards the long-term safeguarding of key qualifications.

Flexible Staffing Models as a Competitive Advantage in B2B Environments

Companies that align their workforce planning strategically gain measurable advantages:

Especially in B2B environments, flexible workforce management is increasingly becoming a decisive competitive factor.

External Staffing Service Providers as Strategic Partners in Workforce Planning

Given the growing complexity, cooperation with experienced staffing service providers is gaining importance. They support companies, among other things, through:

External partners therefore make an important contribution to risk reduction and the stabilisation of workforce planning.

Conclusion: Strategic Workforce Planning Secures Long-Term Competitiveness

Today, workforce planning is far more than an operational HR task. It is a central success factor for productivity, delivery performance and sustainable growth.

 that design their personnel demand planning flexibly, data-driven and strategically create the conditions to remain capable of acting even in uncertain times.

In an increasingly tight labour market, professional workforce planning thus becomes a key building block of modern corporate management.

Would you like to make your workforce planning future-proof? Our experts will be pleased to support you in the strategic development of your personnel demand planning. 

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Die Rahmenbedingungen für Unternehmen verändern sich rasant. Konjunkturelle Schwankungen, volatile Auftragseingänge, demografischer Wandel und zunehmender Fachkräftemangel stellen die klassische Personalbedarfsplanung vor neue Herausforderungen.

Was früher mit Jahresplänen und stabilen Prognosen funktionierte, stößt heute schnell an Grenzen. Für Entscheider gewinnt daher eine zentrale Frage an Bedeutung: 

Wie gelingt strategische Arbeitskräfteplanung, wenn Planungssicherheit zur Ausnahme wird?

Warum klassische Personalbedarfsplanung an ihre Grenzen stößt

 basieren Personalplanungsmodelle noch immer auf linearen Annahmen: stabile Nachfrage, planbare Projekte, konstante Fluktuation. Die Realität sieht zunehmend anders aus:

Die Folge: Entweder entstehen Überkapazitäten mit hohen Fixkosten oder personelle Engpässe, die Produktivität und Lieferfähigkeit gefährden.

Eine rein statische Arbeitskräfteplanung wird diesen Rahmenbedingungen nicht mehr gerecht.

Dynamische Personalbedarfsplanung als strategisches Steuerungsinstrument

Moderne strategische Personalplanung setzt zunehmend auf flexible und adaptive Modelle. Ziel ist es, Personalressourcen kontinuierlich an die tatsächliche Geschäftsentwicklung anzupassen.

1. Szenariobasierte Arbeitskräfteplanung

Statt mit einer einzigen Prognose zu arbeiten, entwickeln viele Unternehmen mehrere Planungsszenarien. Diese berücksichtigen unterschiedliche Marktverläufe und ermöglichen:

Szenarioplanung erhöht damit die Robustheit der gesamten Personalstrategie.

2. Trennung von Kernbelegschaft und flexiblen Kapazitäten

Ein bewährter Ansatz der strategischen Arbeitskräfteplanung ist die klare Differenzierung zwischen:

Dieses Modell reduziert Fixkosten, erhöht die Anpassungsfähigkeit und schafft Planungsspielräume – ohne die Stabilität der Organisation zu gefährden.

3. Verzahnung von HR, Controlling und operativen Bereichen

Erfolgreiche Personalbedarfsplanung ist heute eine interdisziplinäre Aufgabe. HR, Controlling, Produktionsplanung und Fachbereiche müssen eng zusammenarbeiten, um:

Arbeitskräfteplanung wird damit zu einem zentralen Bestandteil der Unternehmenssteuerung.

Fachkräftemangel als zusätzlicher Planungsfaktor

Neben der Volatilität verschärft der anhaltende Fachkräftemangel die Situation. Immer häufiger entscheiden nicht Budget oder Bedarf über Einstellungen – sondern die tatsächliche Verfügbarkeit geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten.

Eine zukunftsfähige Personalbedarfsplanung berücksichtigt daher nicht nur quantitative Aspekte, sondern auch:

Damit rückt die langfristige Sicherung von Qualifikationen stärker in den Fokus strategischer HR-Arbeit.

Flexible Personalmodelle als Wettbewerbsfaktor im B2B-Umfeld

Unternehmen, die ihre Arbeitskräfteplanung strategisch ausrichten, verschaffen sich messbare Vorteile:

Gerade im B2B-Umfeld entwickelt sich flexible Personalsteuerung zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor.

Externe Personaldienstleister als strategische Partner der Arbeitskräfteplanung

Angesichts der steigenden Komplexität gewinnt die Zusammenarbeit mit erfahrenen Personaldienstleistern an Bedeutung. Sie unterstützen Unternehmen unter anderem durch:

Damit leisten externe Partner einen wichtigen Beitrag zur Risikominimierung und Stabilisierung der Personalplanung.

Fazit: Strategische Arbeitskräfteplanung sichert langfristige Wettbewerbsfähigkeit

Trenkwalder erhält BEST RECRUITERS D-A-CH Siegel in Silber 22/23

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