Vielfalt bei Trenkwalder

June is Pride Month - the month when LGBTQI+ communities around the world come together to celebrate the freedom to be themselves or protest against the lack of freedom to do so.

At Trenkwalder, we value diversity and embrace a culture of mutual appreciation and respect, regardless of age, disability, gender, sexual orientation and identity, ethnic or cultural origin and religion. We value our employees as unique personalities and benefit from their different experiences and backgrounds.

These rules of conduct are therefore laid down in the Trenkwalder Code of Conduct.

An employee's sexual orientation and identity is often considered a “private matter” for their career. This leads to employees hiding their identity and orientation or disguising themselves so as not to jeopardize their career and avoid discrimination.

At Trenkwalder, everyone can and should be who they are, as this is the only way for every employee to develop their full potential. Only an open-minded and open corporate culture releases synergies and promotes equal cooperation.

This benefits employees and the company in equal measure.

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Jetzt im Juni ist Pride Month – der Monat indem weltweit die LGBTQI+ Communities zusammenkommen und die Freiheit feiern, sie selbst sein zu können oder gegen die Unfreiheit dies zu tun, protestieren.

Wir bei Trenkwalder legen sehr viel Wert auf Vielfalt und vertreten eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung und des Respekts, unabhängig von Alter, Einschränkungen, Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität, ethnischer oder kultureller Herkunft und Religion. Wir schätzen unsere Mitarbeitenden als einzigartige Persönlichkeiten und profitieren von ihren unterschiedlichen Erfahrungen und Lebensläufen.

Diese Verhaltensregeln sind deshalb im Trenkwalder Code of Conduct festgeschrieben.

ftmals werden für die Karriere die sexuelle Orientierung und Identität eines Mitarbeitenden als „Privatangelegenheit“ angesehen. Das führt dazu, dass Mitarbeitende ihre wahre Identität und Orientierung verstecken oder sich verstellen, um ihre Karriere nicht zu gefährden und sich keiner Diskriminierung auszusetzen.

Bei Trenkwalder darf und soll jeder so sein, wie er ist, denn nur so kann jeder Mitarbeitende sein volles Potenzial entfalten. Nur eine aufgeschlossene und offene Unternehmenskultur setzt Synergien frei und fördert ein gleichberechtigtes Miteinander.

So profitieren Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen.

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Service Center

Urlaubsvertretung als Karriereturbo

When colleagues are on vacation, other employees often take over their tasks. What may sound like extra work at first glance actually offers a valuable opportunity: covering for a colleague on vacation can contribute to personal and professional development—if approached thoughtfully.

Used correctly, it allows you to expand your skills, gain greater visibility within the company, and gain new perspectives on your own role.

Why covering for colleagues on vacation offers opportunities for growth

Covering for colleagues on vacation places employees in new work situations that go beyond their usual scope of responsibilities. This not only allows them to apply existing skills but also often helps them develop new ones.

Taking on additional responsibilities at short notice encourages independent action and strengthens problem-solving skills. At the same time, it provides insights into other areas of work and processes, leading to a better overall understanding of the company.

This form of “learning on the job” is considered particularly effective in modern work research, as knowledge is applied directly in practice.

Those who take on responsibility while covering for someone on vacation are often noticed more. Their performance becomes more visible, especially when they handle additional tasks reliably and in an organized manner.

Managers recognize not only technical expertise but also important soft skills such as initiative, organizational skills, and resilience. This can have positive long-term effects on development opportunities and career prospects.

However, it’s important to approach the tasks you take on with a purposeful mindset and not view them solely as a duty.

Filling in for a colleague on vacation offers the opportunity to expand your skill set in a targeted way. This isn’t just about technical topics, but also about cross-functional abilities.

For example, handling new areas of responsibility fosters time management, prioritization, and communication skills. At the same time, you practice acting in a structured and solution-oriented manner, even in unfamiliar situations.

These skills are in demand in nearly all professional fields and have a positive impact on career development.

Despite the opportunities, covering for a colleague on vacation also presents challenges. Additional tasks can lead to an increased workload, which can result in stress and burnout.

That’s why it’s crucial to realistically assess your own capacity and clearly prioritize tasks. Open communication with supervisors helps clarify expectations and ensure a balanced distribution of tasks.

A well-planned vacation cover should facilitate professional development without compromising long-term performance.

The success of a vacation cover depends largely on clear communication. Tasks, responsibilities, and areas of authority should be clearly defined in advance.

During the coverage period, it’s helpful to provide regular feedback and actively ask for clarification when in doubt. This prevents mistakes and simultaneously builds confidence in one’s own work methods.

Even after the vacation period ends, it’s worthwhile to reflect on the experience and seek feedback if necessary. This step is often underestimated, but it offers significant added value for personal development.

Those who actively view vacation cover as a development opportunity can benefit from it in a targeted way. A conscious approach helps you get the most out of this situation.

This includes setting clear goals, tracking your own progress, and consciously processing new experiences. In this way, a temporary additional task becomes a sustainable learning process.

Actively Seizing Development Opportunities—with Trenkwalder, Too

As an experienced staffing agency, Trenkwalder understands the dynamics of modern work environments and the importance of practical development 

in day-to-day work. Temporary role changes, additional responsibilities, or new areas of responsibility—such as those that arise during vacation cover—often provide important impetus for professional growth.

Trenkwalder helps candidates identify and purposefully take 

. At the same time, we work closely with 

 to ensure that employees are deployed effectively and can continue to develop within their work environment.

A vacation replacement is far more than just a short-term fill-in for absent colleagues. It offers the opportunity to develop new skills, take on responsibility, and strengthen one’s position within the company.

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Wenn Kolleginnen und Kollegen im Urlaub sind, übernehmen oft andere Mitarbeitende ihre Aufgaben. Was auf den ersten Blick nach Mehrarbeit klingt, bietet tatsächlich eine wertvolle Chance: Eine Urlaubsvertretung kann zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung beitragen – wenn sie bewusst genutzt wird.

Richtig eingesetzt, ermöglicht sie den Ausbau von Kompetenzen, mehr Sichtbarkeit im Unternehmen und neue Perspektiven auf die eigene Rolle.

Warum Urlaubsvertretungen Entwicklungschancen bieten

Urlaubsvertretungen bringen Mitarbeitende in neue Arbeitssituationen, die über den gewohnten Aufgabenbereich hinausgehen. Dabei werden nicht nur bestehende Fähigkeiten angewendet, sondern oft auch neue Kompetenzen aufgebaut.

Die kurzfristige Übernahme zusätzlicher Verantwortung fördert eigenständiges Handeln und stärkt die Problemlösungskompetenz. Gleichzeitig eröffnet sie Einblicke in andere Tätigkeitsfelder und Prozesse, wodurch ein besseres Gesamtverständnis für das Unternehmen entsteht.

Diese Form des „Lernens im Arbeitsprozess“ gilt in der modernen Arbeitsforschung als besonders wirksam, da Wissen direkt in der Praxis angewendet wird.

Wer während einer Urlaubsvertretung Verantwortung übernimmt, wird häufig stärker wahrgenommen. Leistung wird sichtbarer, insbesondere wenn zusätzliche Aufgaben zuverlässig und strukturiert bewältigt werden.

Führungskräfte erkennen dabei nicht nur Fachkompetenz, sondern auch wichtige Soft Skills wie Eigeninitiative, Organisationstalent und Belastbarkeit. Dies kann langfristig positive Auswirkungen auf Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen haben.

Wichtig ist jedoch, die übernommenen Aufgaben bewusst zu gestalten und nicht ausschließlich als Pflicht zu sehen.

Eine Urlaubsvertretung bietet die Möglichkeit, das eigene Kompetenzprofil gezielt zu erweitern. Dabei geht es nicht nur um fachliche Themen, sondern auch um übergreifende Fähigkeiten.

Durch die Bearbeitung neuer Aufgabenbereiche werden beispielsweise das Zeitmanagement, die Priorisierung sowie die Kommunikationsfähigkeit gefördert. Gleichzeitig trainiert man, auch in ungewohnten Situationen strukturiert und lösungsorientiert zu handeln.

Diese Kompetenzen sind in nahezu allen Berufsfeldern gefragt und wirken sich positiv auf die berufliche Entwicklung aus.

Herausforderungen realistisch einschätzen

Trotz der Chancen bringt eine Urlaubsvertretung auch Herausforderungen mit sich. Zusätzliche Aufgaben können zu einem erhöhten Arbeitsaufkommen führen, wodurch Stress und Überlastung entstehen können.

Deshalb ist es entscheidend, die eigenen Kapazitäten realistisch einzuschätzen und Aufgaben klar zu priorisieren. Eine offene Abstimmung mit Vorgesetzten hilft dabei, Erwartungen zu klären und eine ausgewogene Aufgabenverteilung sicherzustellen.

Eine gut geplante Urlaubsvertretung sollte Entwicklung ermöglichen, ohne die langfristige Leistungsfähigkeit zu beeinträchtigen.

Der Erfolg einer Urlaubsvertretung hängt wesentlich von klarer Kommunikation ab. Bereits im Vorfeld sollten Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten eindeutig definiert werden.

Während der Vertretungszeit ist es sinnvoll, regelmäßig Rückmeldung zu geben und bei Unsicherheiten aktiv nachzufragen. Dies verhindert Fehler und stärkt gleichzeitig das Vertrauen in die eigene Arbeitsweise.

Auch nach der Urlaubsphase lohnt es sich, Erfahrungen zu reflektieren und gegebenenfalls Feedback einzuholen. Dieser Schritt wird oft unterschätzt, bietet jedoch einen wichtigen Mehrwert für die persönliche Weiterentwicklung.

Wer eine Urlaubsvertretung aktiv als Entwicklungschance begreift, kann gezielt davon profitieren. Eine bewusste Herangehensweise hilft dabei, den maximalen Nutzen aus dieser Situation zu ziehen.

Dazu gehört, sich klare Ziele zu setzen, die eigenen Fortschritte zu beobachten und neue Erfahrungen bewusst einzuordnen. So wird aus einer temporären Zusatzaufgabe ein nachhaltiger Lernprozess.

Entwicklungschancen aktiv nutzen – auch mit Trenkwalder

Als erfahrener Personaldienstleister kennt Trenkwalder die Dynamiken moderner Arbeitswelten und die Bedeutung von praktischen Entwicklungsmöglichkeiten im Arbeitsalltag. Temporäre Rollenwechsel, zusätzliche Verantwortungen oder neue Aufgabenfelder – wie sie bei Urlaubsvertretungen entstehen – sind oft wichtige Impulse für 

Trenkwalder unterstützt Bewerberinnen und Bewerber dabei, genau solche 

 zu erkennen und gezielt zu nutzen. Gleichzeitig wird gemeinsam mit 

 darauf geachtet, dass Mitarbeitende sinnvoll eingesetzt werden und sich in ihrem Arbeitsumfeld weiterentwickeln können.

Eine Urlaubsvertretung ist weit mehr als ein kurzfristiges Einspringen für abwesende Kolleginnen und Kollegen. Sie bietet die Möglichkeit, neue Kompetenzen zu entwickeln, Verantwortung zu übernehmen und die eigene Position im Unternehmen zu stärken.

Wer diese Phase aktiv gestaltet, kann sie gezielt als 

 nutzen – und langfristig davon profitieren.

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Fachkräftemangel-Arbeitslosigkeit

Labour market mismatch means: Vacant jobs and available workers do not fit together properly. The issue is not necessarily a general lack of people. More often, qualifications, occupational profiles, regions, working time models or salary expectations do not align. This is why a skills shortage and rising unemployment can exist at the same time.

For companies in Germany and Austria, this matching problem is one of the key recruitment challenges in 2026. Organisations that want to fill vacancies faster and more accurately need to adapt their staffing strategy to the real labour market situation: with realistic job requirements, skill-based hiring, faster selection processes and flexible staffing models such as temporary staffing, employee leasing, labour leasing and personnel placement.

Labour market mismatch describes a situation in which vacant jobs and available workers do not come together effectively. This can happen for several reasons: applicants may not have the qualifications required for a role, their occupational background may not match the job profile, the workplace may be too far away, or working hours and salary expectations may not meet the needs of the target group.

In practice, three forms of mismatch are particularly relevant:

 The level of requirements for a position does not match the qualifications of available applicants. For example, a company may need a trained CNC machine operator, while available candidates mainly have experience in basic warehouse or logistics roles.

 The occupational profile of available workers does not match the role being advertised. Someone with a commercial background, for instance, cannot automatically fill a technical maintenance position without additional training.

 Workers and vacancies are located in different regions. This is especially challenging in rural areas, industrial locations and regions with limited transport connections.

These forms of mismatch rarely occur in isolation. They often reinforce each other. A suitable skilled worker may exist, but may not live in the right region, may not be able to work shifts or may expect a different salary level. For companies, this creates a real recruitment challenge — even when statistics show that many people are unemployed.

Why Can There Be a Skills Shortage Despite Unemployment?

A skills shortage and unemployment can exist at the same time because they often affect different qualification groups. Many unemployed people are looking for roles at helper or entry level. Many vacancies, however, require completed vocational training, further qualifications, a university degree or specific practical experience.

In Germany, this mismatch is clearly visible. In 2024, around 2.8 million people were registered as unemployed on average. At the same time, around 1.4 million positions were vacant in the fourth quarter of 2024. More than half of unemployed people had no formal vocational qualification, while around 80 percent of registered vacancies were aimed at qualified skilled workers, specialists or experts.

At helper level, there were mathematically more than ten unemployed people for every registered vacancy in 2024. For qualified skilled roles, the ratio was much tighter, at around two unemployed people per registered vacancy. Since not all vacancies are reported to public employment services, the actual shortage in many skilled occupations is likely even more pronounced.

Regional differences make the situation even more complex. In Bavaria, for example, the number of unemployed skilled workers per registered skilled vacancy was much lower than in Berlin. This shows that even when many applicants are available in one region, acute shortages can still exist in another region or occupational group.

Austria shows a similar pattern. Despite rising unemployment, shortages remain in healthcare, nursing, technical occupations, skilled trades, industry, logistics and IT. Here too, the risk of unemployment is strongly linked to education and qualification levels. Companies therefore face the same challenge: they do not simply need more applications — they need more suitable applications.

The Main Causes of Labour Market Mismatch

Labour market mismatch rarely has just one cause. In most cases, several factors occur at the same time.

1. Qualifications and Experience Do Not Match the Role

Many positions require specific technical knowledge, machine experience, certificates, industry experience or legal qualifications. Unemployed applicants are therefore not automatically suitable applicants.

A manufacturing company, for example, may urgently need CNC specialists. If available candidates mainly have experience in packaging, warehousing or basic production tasks, the problem is not a lack of people — it is a qualification gap.

2. Regional Distance Limits the Candidate Pool

Not every skilled worker is mobile. Commuting times, poor public transport connections, family responsibilities or housing costs can significantly limit the practical reach of a workplace.

This is particularly relevant for rural industrial and logistics locations. A suitable skilled worker may theoretically be available, but practically unreachable.

3. Working Time Models Do Not Fit Candidates’ Realities

Many sectors require shift work, weekend work, short-notice scheduling or full-time availability. At the same time, many qualified candidates are looking for predictable working hours, day shifts, part-time options or family-friendly models.

When companies hold on to rigid working time structures, they leave part of the available labour potential unused.

4. Salary Expectations and Market Offers Differ

Candidate expectations have changed in many occupational groups. This affects not only highly specialised positions, but also commercial roles, production, logistics, skilled trades and technical occupations.

If salary bands do not reflect the regional market or are not communicated transparently, suitable candidates are more likely to withdraw from the process.

Skilled workers in demand make decisions quickly. Companies that take several weeks to provide feedback, coordinate interviews or make decisions often lose suitable candidates to competitors.

A long time-to-hire is therefore not just an internal process issue. In a tight labour market, it becomes a competitive disadvantage.

Different sectors are developing at different speeds. While parts of manufacturing are under pressure, other areas such as healthcare, nursing, public services, technical services and IT-related roles continue to grow.

However, workers from shrinking sectors do not automatically fit into growing sectors. Without targeted training, reskilling or skill-based hiring, this potential often remains unused.

7. Demographic Change Intensifies the Shortage

In many skilled occupations, experienced employees are leaving the labour market due to age. At the same time, not enough younger skilled workers are entering these professions. As a result, companies lose practical knowledge, process experience and technical expertise.

For organisations, this means that securing skilled labour is not only about recruitment. It is also about succession planning, upskilling and retaining existing employees.

Companies cannot completely eliminate labour market mismatch. But they can significantly reduce it by connecting workforce planning, recruitment and external staffing support more effectively.

1. Reduce Job Requirements to Genuine Must-Haves

Many job advertisements contain long wish lists. Not every listed requirement is truly necessary for day-to-day work.

Companies should clearly distinguish between:

Skill-based hiring places actual abilities at the centre of the recruitment process rather than relying only on formal qualifications or previous job titles. The key question is whether a person can perform the required tasks — not whether their CV follows a traditional path.

This approach is particularly useful for career changers, international applicants, experienced practitioners without formal qualifications and employees from related occupational fields.

Many recruitment goals fail because companies plan with a candidate market that does not actually exist in their region.

Knowing how many suitable skilled workers are realistically available locally helps companies make better decisions on salary, candidate outreach, working hours, search radius and whether a role should be filled externally or developed internally.

Speed is a key success factor in recruitment. Companies should design hiring processes so that suitable candidates receive quick feedback.

Clear responsibilities, fewer decision-making steps, fixed interview slots, fast pre-screening and transparent communication all help. Companies that decide faster are more likely to secure the best candidates.

5. Review Working Time Models and Salary Bands

When suitable candidates drop out, the cause is often not the recruitment channel but the offer itself.

Companies should regularly review whether working hours, shift models, flexibility, salary and additional benefits match the expectations of the target group. Not every solution requires a general salary increase. Predictable shifts, better accessibility, transparent development opportunities and clearer communication can also make a major difference.

Not every vacancy has to be filled externally. In many cases, internal development can be a realistic alternative.

Employees from related roles already know the company, are culturally integrated and can be trained for new tasks. This reduces dependency on the external candidate market.

7. Use External Staffing Models Strategically

Flexible staffing models should not only be used when a shortage has already become urgent. They can be part of a forward-looking workforce strategy.

Temporary staffing, employee leasing, labour leasing and personnel placement can help companies close short-term gaps, manage peak workloads, test new roles and access specialised candidates more quickly.

The Role of Temporary Staffing, Employee Leasing and Labour Leasing

 and employee leasing in Germany, as well as labour leasing in Austria, are particularly useful when companies need staff on a short- or medium-term basis.

Typical use cases include peak workloads, seasonal fluctuations, sickness cover, production, logistics, industry, commercial roles and project-based work.

The advantage is clear: companies gain flexibility without immediately taking on long-term permanent employment risks. At the same time, they can test whether qualifications, working style and team fit are right in real day-to-day operations.

This is especially valuable in the context of labour market mismatch. Not every profile can be reliably assessed on paper. The real fit often becomes clear only in practice.

 is especially useful when companies are looking for a permanent hire but lack sufficient internal reach, time or market access.

This applies in particular to specialised skilled workers, hard-to-reach candidates, challenging locations, confidential searches or roles that need to be filled quickly and reliably.

An experienced staffing partner can identify suitable candidates, pre-qualify them and provide companies with a realistic assessment of the market situation. This reduces the risk of poor hiring decisions and long vacancy periods.

No company can solve labour market mismatch through a single job advertisement. What matters is a realistic view of the market: Which skilled workers are actually available in the region? Which requirements are truly necessary? Which candidates are difficult to reach through traditional channels? And when is a flexible staffing model more effective than immediate permanent recruitment?

Trenkwalder supports companies precisely at this interface: with regional market knowledge, existing candidate pools, structured pre-qualification and experience across different sectors — from production, logistics and industry to commercial roles, services and technical occupations.

Working with Trenkwalder can help companies:

The final hiring decision always remains with the company. Trenkwalder supports market access, pre-selection and assessment. The final decision is made by management, HR or the relevant department.

Before publishing your next job advertisement, review the following questions:

Conclusion: Companies That Understand the Mismatch Recruit More Successfully

A skills shortage despite unemployment is not a contradiction. It is a sign that qualifications, region, occupational experience, working hours and salary expectations often do not match.

Companies that understand this labour market mismatch will gain a clear advantage in 2026. They define more realistic job profiles, make faster decisions, focus more strongly on skills and use flexible staffing models strategically where internal resources or regional candidate markets reach their limits.

The key recommendation is clear: Do not wait until a vacancy remains unfilled. Analyse your staffing situation early, identify which skills you truly need, determine which requirements are negotiable and consider which type of support can help you find suitable employees faster.

Would you like to understand how significant the labour market mismatch is in your region and sector? Our 

 know local labour markets from daily practice and can support you with an initial assessment of your current staffing situation. 

Offene Stellen und verfügbare Arbeitskräfte finden nicht passgenau zusammen. Nicht, weil es grundsätzlich zu wenige Menschen gibt, sondern weil Qualifikationen, Berufsprofile, Regionen, Arbeitszeitmodelle oder Gehaltsvorstellungen häufig nicht zueinanderpassen. Genau deshalb können Fachkräftemangel und steigende Arbeitslosigkeit gleichzeitig auftreten.

Für Unternehmen in Deutschland und Österreich ist dieses Passungsproblem 2026 ein zentrales Recruiting-Thema. Wer offene Stellen schneller und passender besetzen will, muss seine Personalstrategie an die tatsächliche Arbeitsmarktlage anpassen: mit realistischen Anforderungsprofilen, kompetenzbasiertem Recruiting, kürzeren Auswahlprozessen und flexiblen Personalmodellen wie Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitskräfteüberlassung und Personalvermittlung.

Arbeitsmarkt-Mismatch beschreibt die Situation, in der offene Stellen und verfügbare Arbeitskräfte nicht zusammenpassen. Das kann mehrere Gründe haben: Die Qualifikation der Bewerbenden entspricht nicht den Anforderungen der Stelle, der Berufshintergrund passt nicht zum gesuchten Profil, der Arbeitsort ist zu weit entfernt oder Arbeitszeit und Vergütung entsprechen nicht den Erwartungen der Zielgruppe.

In der Praxis zeigen sich vor allem drei Formen des Mismatch:

 Das Anforderungsniveau der Stelle passt nicht zur Qualifikation der Bewerbenden. Ein Unternehmen sucht etwa eine ausgebildete Fachkraft für CNC-Maschinen, während verfügbare Bewerbende vor allem Erfahrung in einfachen Lagertätigkeiten mitbringen.

 Der gesuchte Beruf passt nicht zum vorhandenen Berufsprofil. Eine Fachkraft aus einem kaufmännischen Bereich kann nicht ohne Weiteres eine technische Instandhaltungsposition übernehmen.

 Arbeitskräfte und offene Stellen befinden sich nicht am selben Ort. Gerade in ländlichen Regionen, Industrieclustern oder strukturschwächeren Gebieten kann dies die Besetzung deutlich erschweren.

Meist treten diese Formen nicht isoliert auf. Häufig verstärken sie sich gegenseitig: Eine passende Fachkraft lebt nicht in der Region, möchte keine Schichtarbeit leisten oder erwartet ein anderes Gehaltsniveau. Für Unternehmen entsteht dadurch ein reales Besetzungsproblem – selbst dann, wenn statistisch betrachtet genügend Menschen arbeitssuchend sind.

Warum gibt es Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit?

Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeit bestehen gleichzeitig, weil sie unterschiedliche Qualifikationsgruppen betreffen. Viele Arbeitslose suchen Tätigkeiten auf Helferniveau. Viele offene Stellen richten sich dagegen an Menschen mit abgeschlossener Berufsausbildung, Weiterbildung, Studium oder spezifischer Praxiserfahrung.

Für Deutschland zeigt sich dieses Passungsproblem besonders deutlich: Im Jahresdurchschnitt 2024 waren rund 2,8 Millionen Menschen arbeitslos gemeldet. Gleichzeitig gab es im vierten Quartal 2024 rund 1,4 Millionen offene Stellen. Mehr als die Hälfte der arbeitslosen Menschen hatte keinen formalen Berufsabschluss. Gleichzeitig richteten sich rund 80 Prozent der gemeldeten Arbeitsstellen an qualifizierte Fachkräfte, Spezialist:innen oder Expert:innen.

Auf Helferniveau kamen 2024 rechnerisch mehr als zehn Arbeitslose auf eine gemeldete Stelle. Bei qualifiziertem Fachpersonal lag die Relation dagegen bei rund zwei Arbeitslosen je gemeldeter Stelle. Da nicht alle offenen Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet werden, fällt das tatsächliche Verhältnis in vielen Fachkraftberufen sogar noch knapper aus.

Auch regional zeigt sich der Mismatch deutlich. Während in Bayern rechnerisch nur rund eine arbeitslose Fachkraft auf eine gemeldete Fachkraftstelle kam, lag die Relation in Berlin deutlich höher. Das bedeutet: Selbst wenn es in einem Bundesland rechnerisch viele Bewerbende gibt, kann in einer anderen Region oder Berufsgruppe gleichzeitig akuter Fachkräftemangel bestehen.

In Österreich ist die Lage ähnlich. Trotz gestiegener Arbeitslosigkeit bleiben Engpässe in Pflege, Technik, Handwerk, Industrie, Logistik und IT bestehen. Auch dort hängt das Arbeitslosigkeitsrisiko stark vom Bildungs- und Qualifikationsniveau ab. Unternehmen stehen daher vor derselben Herausforderung: Sie müssen nicht einfach „mehr Bewerbungen“ erzeugen, sondern passendere Bewerbungen.

Die wichtigsten Ursachen des Arbeitsmarkt-Mismatch

Der Arbeitsmarkt-Mismatch hat selten nur eine Ursache. In den meisten Fällen treffen mehrere Faktoren gleichzeitig zusammen.

1. Qualifikation und Erfahrung passen nicht zur Stelle

Viele Stellen erfordern spezifische Fachkenntnisse, Maschinenkenntnisse, Zertifikate, Branchenerfahrung oder rechtliche Voraussetzungen. Arbeitslose Bewerbende sind deshalb nicht automatisch passende Bewerbende.

Ein Produktionsbetrieb kann beispielsweise dringend Fachkräfte für CNC-Maschinen suchen. Wenn verfügbare Bewerbende jedoch vor allem Erfahrung in Verpackung, Lager oder einfachen Produktionstätigkeiten mitbringen, entsteht trotz vorhandener Arbeitskräfte ein Qualifikationsproblem.

2. Regionale Distanz begrenzt den Bewerberpool

Nicht jede Fachkraft ist mobil. Pendelzeiten, fehlende öffentliche Verkehrsanbindung, familiäre Verpflichtungen oder Wohnkosten begrenzen die tatsächliche Erreichbarkeit eines Arbeitsplatzes.

Gerade ländliche Industrie- und Logistikstandorte spüren diese Herausforderung stark. Die passende Fachkraft kann theoretisch vorhanden sein, ist praktisch aber nicht erreichbar.

3. Arbeitszeitmodelle passen nicht zur Lebensrealität

Viele Branchen benötigen Schichtarbeit, Wochenenddienste, kurzfristige Einsatzplanung oder Vollzeitverfügbarkeit. Gleichzeitig suchen viele qualifizierte Bewerbende planbare Arbeitszeiten, Tagschicht, Teilzeit oder familienfreundliche Modelle.

Wenn Unternehmen an starren Arbeitszeitmodellen festhalten, bleibt ein relevanter Teil des verfügbaren Arbeitskräfteangebots ungenutzt.

4. Gehaltsvorstellungen und Marktangebot liegen auseinander

In vielen Berufen haben sich die Erwartungen von Bewerbenden verändert. Das betrifft nicht nur hochspezialisierte Positionen, sondern auch kaufmännische Tätigkeiten, Produktion, Logistik, Handwerk und technische Berufe.

Wenn Gehaltsbänder nicht zur regionalen Marktlage passen oder nicht transparent kommuniziert werden, springen passende Kandidat:innen häufiger ab.

Gefragte Fachkräfte entscheiden sich schnell. Wer mehrere Wochen für Rückmeldungen, Abstimmungen oder Gesprächsrunden benötigt, verliert passende Bewerbende oft an Wettbewerber.

Eine lange Time-to-Hire ist deshalb nicht nur ein internes Prozessproblem. Sie wird im engen Arbeitsmarkt zu einem echten Wettbewerbsnachteil.

6. Strukturwandel verändert die Nachfrage

Branchen entwickeln sich unterschiedlich. Während einzelne Bereiche des produzierenden Gewerbes unter Druck geraten, wachsen andere Bereiche wie Gesundheit, Pflege, öffentliche Dienstleistungen, technische Services oder IT-nahe Tätigkeiten.

Arbeitskräfte aus schrumpfenden Bereichen passen jedoch nicht automatisch zu wachsenden Bereichen. Ohne gezielte Qualifizierung, Umschulung oder kompetenzbasierte Auswahl bleibt Potenzial ungenutzt.

In vielen Fachkraftberufen scheiden erfahrene Beschäftigte altersbedingt aus dem Arbeitsmarkt aus. Gleichzeitig rücken nicht genügend junge Fachkräfte nach. Dadurch gehen Erfahrungswissen, Prozesskenntnisse und fachliche Routine verloren.

Für Unternehmen bedeutet das: Fachkräftesicherung ist nicht nur Recruiting. Sie ist auch Nachfolgeplanung, Qualifizierung und Bindung bestehender Mitarbeitender.

Unternehmen können den Arbeitsmarkt-Mismatch nicht vollständig auflösen. Sie können ihn aber deutlich verringern, wenn sie Personalplanung, Recruiting und externe Unterstützung besser miteinander verbinden.

1. Anforderungsprofile auf echte Muss-Kriterien reduzieren

Viele Stellenanzeigen enthalten lange Wunschlisten. Nicht jede genannte Anforderung ist für die tägliche Arbeit wirklich entscheidend.

Unternehmen sollten deshalb konsequent unterscheiden:

Diese Prüfung erweitert den Bewerberkreis, ohne die Qualität der Besetzung zu gefährden.

Kompetenzbasiertes Recruiting stellt Fähigkeiten stärker in den Mittelpunkt als Abschlüsse oder bisherige Jobtitel. Entscheidend ist, ob eine Person die Aufgaben erfüllen kann – nicht nur, ob ihr Lebenslauf exakt zum klassischen Profil passt.

Das ist besonders hilfreich bei Quereinsteiger:innen, internationalen Bewerbenden, erfahrenen Praktiker:innen ohne formalen Abschluss oder Mitarbeitenden aus verwandten Berufsfeldern.

Viele Recruiting-Ziele scheitern, weil Unternehmen mit einem Bewerbermarkt planen, den es regional nicht gibt.

Wer weiß, wie viele passende Fachkräfte in der Region tatsächlich verfügbar sind, kann realistischere Entscheidungen treffen: beim Gehalt, bei der Ansprache, beim Arbeitszeitmodell, beim Suchradius und bei der Frage, ob eine Position intern qualifiziert oder extern besetzt werden sollte.

Schnelligkeit ist ein zentraler Erfolgsfaktor. Unternehmen sollten Bewerbungsprozesse so gestalten, dass passende Kandidat:innen zügig Rückmeldung erhalten.

Hilfreich sind klare Zuständigkeiten, wenige Entscheidungsschritte, feste Interview-Slots, schnelle Vorqualifizierung und transparente Kommunikation. Wer schneller entscheidet, gewinnt häufiger die besseren Kandidat:innen.

5. Arbeitszeitmodelle und Gehaltsbänder prüfen

Wenn passende Bewerbende abspringen, liegt die Ursache häufig nicht im Suchkanal, sondern im Angebot.

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